BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN KHẮC TUẤN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Huy

Phản biện 1: GS.TS. Võ Xuân Tiến
Phản biện 2: PGS.TS. Trần Đình Thao

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh họp tại Đak Lak vào ngày 16
tháng 07 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

ty. Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp
nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình. Chính vì vậy tôi
đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Nam Nung” để nghiên cứu


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên Công Ty TNHH MTV Nam Nung.
Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân
viên đối Công Ty TNHH MTV Nam Nung
3. Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Công Ty
TNHH MTV Nam Nung, xã Nam Nung, huyện Krông Nô, tỉnh Đăk
Nông
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 06/2015 đến tháng 03/2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện qua hai bước: (1) Nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính để khám phá các nhân tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên và xây dựng các thang đo. (2) Nghiên
cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức
độ ảnh hưởng của từng nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên, từ đó có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể
như sau:
4.1. Phương pháp định tính
Phỏng vấn nhân viên của Phòng tổ chức, thảo luận với nhân viên
để có thể khám phá, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo các nhân tố tác

ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến mủ cao su, trong
những năm gần đây, những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng
như môi trường làm việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân
viên của công ty cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình
doanh nghiệp mới không ngừng được mở ra với nhiều điều kiện hấp
dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công
ty. Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm duy
trì và phát triển đội ngũ lao động của mình.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ TRUNG THÀNH
1.1. TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU
TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
1.1.1. Lòng trung thành
Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên trung thành thì
năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa Lòng trung thành của nhân
viên và năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình (
Iaffaldano and Muchinsky, 1985).
1.1.3. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc
biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết
vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách. Hiện nay, khái niệm
nguồn nhân lực đang đươc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác

định cách thiết kế công việc sao cho người lao đông có được động
lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được Lòng trung thành
nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất
1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Thuyết này được đề xuất bởi Victor Vroom, trong đó nhấn
mạnh về việc Con người mong đợi cái gì?. Theo học thuyết này, động
lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, cụ thể là: một sự nổ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ
dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên
và các nhân tố duy trì.
Các nhân tố đông viên gồm thành tựu, sự công nhận của
người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và


6
sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ
mang lại Lòng trung thành tổ chức của họ, ngược lại nhân viên sẽ
không có lòng trung thành.
1.3. CÁC MÔ HÌNH KHẢO CỨU VỀ SỰ TRUNG THÀNH
1.3.1. Các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg có sự chú ý đáng kể từ
các nhà nghiên cứu trên thế giới. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
đã được nghiên cứu và thử nghiệm trong nhiều hoàn cảnh từ trước tới
nay.
1.3.2. Nghiên cứu về lòng trung thành (Boeve, 2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu lòng trung thành tổ
chức của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sỹ ở các trường ý tá

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai
Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể:
Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam
VietNam Airlines cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Thị
Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện
hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines
1.4. CÁC NHÂN TỐ THỐNG KÊ LÒNG TRUNG THÀNH
1.4.1. Các yếu tố cá nhân
a. Giới tính
Kết quả nghiên cứu mối liên quan giữa lòng trung thành và sự
khác biệt giới tính đã cho thấy sự không phù hợp.
b. Tuổi
Hầu hết các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng trung thành của
công việc gia tăng theo theo tuổi tác hoặc lòng trung thành dao động
với độ tuổi.
c. Năm kinh nghiệm
Bass và Barett (1972), Kreis (1983) cho biết thâm niên hoặc năm


8
công tác trong cùng một tổ chức đóng góp vào Lòng trung thành . Kreis
(1983) tìm ra rằng độ dài của số năm người lao động làm việc với
cùng một công ty là một tín hiệu của lòng trung thành
1.4.2. Các yếu tố của tổ chức
a.Thu nhập (Lương, thưởng)
Lòng trung thành bị ảnh hưởng bởi những quan niệm của một
nhân viên về sự công bằng về mức lương của công ty cũng như các bồi
thường vê mặt tài chính mà hiện tại nhân viên đó nhận được.

luận về bất kỳ mối quan tâm nào mà họ đang hướng đến, bất kì thắc
mắc, bận tâm nào của họ về khả năng để hoàn thành công việc và bất
cứ cản trở nào đối với Lòng trung thành của họ.
g. Đồng nghiệp
Nhân viên tìm kiếm sự đối xử tôn trọng từ những đồng
nghiệp cùng làm việc với mình. Một môi trường làm việc thù địch
– với những đồng nghiệp thô lỗ, khó khăn – là một môi trường làm
cho Lòng trung thành thấp đi.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Từ những cơ sở lý thuyết về Lòng trung thành của nhân viên,
các nghiên cứu liên quan đến Lòng trung thành , đã xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến Lòng trung thành . Chương này cũng đã giải thích về
các nhân tố tác động đến Lòng trung thành của nhân viên cùng với các
nghiên cứu lien quan, từ đó có cơ sở để hình thành các biến quan
sát cấu thành để đo lường Lòng trung thành ở từng nhân tố ảnh hưởng
đến Lòng trung thành của nhân viên.


10
CHƢƠNG 2
MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.1.1. Biến độc lập
a. Thu nhập
b. Đào tạo và thăng tiến
c. Lãnh đạo
d. Đồng nghiệp
e. Đặc điểm công việc
f. Điều kiện làm việc
g. Phúc lợi

Giới tính

-

Tuổi

-

Học vấn

-

Chức vụ

-

Đi làm thêm

Đánh giá
Lòng trung thành của
nhân viên

Đãi ngộ
(Lương + Phúc lợi)

Môi tường tác
nghiệp

Lãnh đạo



Phúc Lợi

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu Lòng trung thành của nhân viên
2.1.3. Biến phụ thuộc
Theo như mô hình đề xuất về Lòng trung thành của nhân viên,
biến phụ thuộc là biến “Lòng trung thành của nhân viên” với thang đo
“Trung thành với tổ chức hiện tại”.
2.1.4. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Đánh giá của nhân viên về Thu nhập càng
cao thì mức độ trung thành càng cao và ngược lại
Giả thuyết H2: Đánh giá của nhân viên về cơ hội Đào tạo và
thăng tiến càng cao thì mức độ trung thành càng cao và ngược lại.
Giả thuyết H3: Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo càng
cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.
Giả thuyết H4: Đánh giá của nhân viên về Đồng nghiệp
càng cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.
Giả thuyết H5: Đánh giá của nhân viên về Đặc điểm công việc
càng cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.


13
Giả thuyết H6: Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc
càng cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.
Giả thuyết H7: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi càng
cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau:
trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô

để thu thập thông tin cần nghiên cứu
2.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
2.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau giai đoạn nghiên cứu khám phá, Bảng câu hỏi chính
thức được thiết lập có kết cấu như sau:
- Phần I: Thông tin chung của người lao động, như: Giới tính, Độ tuổi, ,
Chức danh/ vị trí công việc, Thu nhập.
- Phần II: Được thiết kế để thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên
về các nhân tố của lòng trung thành gồm thu nhập, đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm tính chất công việc, điều kiện
làm việc và chính sách phúc lợi.
2.3.2. Đánh giá thang đo
a. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần
đo, và điều kiện đầu tiên là thang đo phải đạt độ tin cậy. Độ tin cậy của
thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương
quan Biến-Tổng (Corrected Item-Total Correlation).
b. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Explaratory Factor
Analysis)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach
alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố
khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ
liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần
thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa
các biến với nhau.


15
c. Phân tích hồi quy
Thông thường chúng ta không thể biết trước mô hình sau khi phân

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG
3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG
3.1.1. Giới thiệu chung
-Tên đầy đủ: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Nam Nung
-Tên giao dịch: Công Ty TNHH MTV Nam Nung
-Tên tiếng Anh: Nam Nung one member Company limited
-Tên viết tắt: NNC
-Trụ sở chính: Xã Nam Nung-Huyện Krông Nô-Tỉnh Đăk Nông
-Điện thoại: 05013.675.138
-fax: 05013.675.251
-Email:
-Vốn điều lệ: 85.200.992.147 đồng
- Mã số thuế: 6000 174 310
3.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH MTV Nam Nung tiền thân là: Công ty cao su Nam
Nung được thành lập từ năm 1984 theo quyết định số 09 ngày
08/02/1984 của Tổng Cục cao su Việt Nam.
3.1.3 Chức năng nhiệm vụ, sản phẩm của công ty
a. Chức năng
- Trồng cây cao su, cà phê, cây công nghiệp ngắn ngày, mua bán,
xuất nhập khẩu: Cao su, vật tư, thiết bị ngành cao su; cà phê, nông sản,
thực phẩm, thu mua và chế biến cà phê, chăn nuôi, mua bán bò giống.
b. Nhiệm vụ
- Công ty được nhà nước giao quản lý và sử dụng vốn Nhà nước
đầu tư vào Công ty.
- Chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ trong phạm vi vốn do Công
ty quản lý.



lý dự án
290

Ban quản
lý dự án
500

Phòng kế
hoạch

Trung tâm
phát triển
cao su

Phòng kỹ
thuật

Ban quản lý
dự án rừng
nguyên liệu

Phòng
bảo vệ

Trung tâm
y tế

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng


Đào tạo và thăng tiến
4
0.778
Lãnh đạo
8
0.813
Đồng nghiệp
4
0.645
Đặc điểm công việc
6
0.847
Điều kiện làm việc
5
0.848
Phúc lợi
6
0.748
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét
khả năng rút gọn số lượng biến quan sát xuống còn một số ít các
nhân tố (biến) dung để đo lường lòng trung thành
3.5. ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ
Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các
biến quan sát có hệ số truyền tải (Factor loading) lớn nằm trong cùng
một nhân tố
3.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY
Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm: Thu
nhập, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công



.489

.302

d

.528

.524

.297

e

.552

.543

.250

f

.559

.549

.240

g

.745

6

.750

7

.801

Kiểm tra hiện
Sai số chuẩn
tượng tương
ước lượng
quan
.472

1.937

Bảng 3.12. Mô hình hồi quy bằng phương pháp Stepwise
Hệ số chưa
chuẩn hóa
Mô hình
B

7

(hằng số)
Thu nhập
Đào tạo

phương sai
(VIF)

-.942
.038
.021
.239

.120
.049
.042
.073

.031
.020
.171

-7.878
.770
.489
3.289

.000
.004
.040
.001

.310
.308
.184


8.562

.177
.139

5.658
7.200

.259
.137

.060 .231 4.345 .000
.065 .126 2.101 .037
Biến phụ thuộc :Lòng trung thành


20
Như vậy phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức
độ hài lòng của nhân viên được thể hiện qua phương trình sau:
Lòng Trung Thành = -0.942 + 0.031 * Thu nhập + 0.02 * Đào tạo +
0.171 * Cấp trên + 0.016*Đồng nghiệp + 0.412 * Đặc điểm công việc
+ 0.231 * Điều kiện làm việc + 0.126 * Phúc lợi.
3.7. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả
thuyết đã đưa ra.
ST GT
T
1


H6 không tương quan cùng chiều với mức độ trung
thành của nhân viên
Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tương
H7 quan cùng chiều với mức độ trung thành của nhân
viên

Kết quả
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000

3.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ LÕNG TRUNG
THÀNHTHEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt gì của từng yếu
tố cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên công ty không.


21
3.8.1. Kiểm định về sự khác biệt giới tính đến lòng trung thành


ANOVA
Tổng bình
df
phương
.923
113.297
114.220

Bình phương
trung bình

3

.308

196
199

.578

F
.53
2

Mức ý
nghĩa
.661

3.8.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Bộ phận công

3.8.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Vị trí công
tác” đến Lòng trung thành
Bảng 3.17. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo
“Vị trí công tác”
ANOVA
Tổngbình
Bìnhphương
df
phương
trung bình
3.766
3
1.255
110.454
196
.564
114.220
199

Trung thành
Giữa các nhóm
Trong cùng nhóm
Tổng

Mức
ý nghĩa
2.228 .086
F

3.8.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thâm niên”

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chương 3 này rút ra những kết quả như sau:
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
TNHH MTV Nam Nung bao gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến,
Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc
lợi.
Kiểm định lại các giả thuyết của mô hình dựa trên kết quả hồi quy,
chấp nhận các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7.
Kiểm định các yếu tố cá nhân cho thấy Nam có mức độ t r u n g


23
t h à n h công việc cao hơn nữ, có sự khác nhau về mức độ trung thành
giữa các nhóm có thu nhập khác nhau. Các yếu tố cá nhân khác
không có sự tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Kiểm định cho thấy mức độ trung thành chung của toàn công ty là
3.18.

CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng
đến Lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV Nam Nung
gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc
điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi công ty với 37 biến quan
sát. Phân tích nhân tố EFA để đánh giá chính thức độ tin cậy của thang
đo. Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập. Phân tích được
thực hiện bằng phương pháp Stepwise kết quả còn lại 7 nhân tố gồm 35
biến quan sát.
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ TRUNG