Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

MỤC LỤC
 

LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... 1 
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. 2 
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... 3 
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................................... 7 
Chương 1................................................................................................................... 9 
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN
HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP................................................................. 9 
1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên.............................................. 9 
1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng
cao

cho

phát

triển

hoạt

động

của


2.1.3 Đặc điểm công nghệ và tình hình hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần
xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong những năm gần đây...................43
2.2 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cùng các
nguyên nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An............46
2.2.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi của Công ty
cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An...............................................46
2.2.2 Các nguyên nhân của tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi
chưa tốt của Công ty cổ phần xây dụng hạ tầng dầu khí Nghệ An............49
2.3 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cùng các
nguyên nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An............59
2.3.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của PVNCIC.................................................................................................................59
2.3.2 Các nguyên nhân của tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ
của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An
2.4 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cùng các nguyên
nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An.........................69
2.4.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề của PVNC-IC......70
2.4.2 Các nguyên nhân của tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề PVNCIC.................................................................................................................72

II


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

Chương 3..................................................................................................................78
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH SỬ GIỮ VÀ THU HÚT
THÊM NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG HẠ TẦNG DẦU KHÍ NGHỆ AN TRONG 5 NĂM TỚI........................78
3.1 Những sức ép mới đối với tồn tại và phát triển của công ty cổ phần xây

IV


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình làm luận em đã sử dụng cơ sở lý luận về nhân lực chất lượng
cao cho sự phát triển hoạt động của doanh nghiệp với sự giúp đỡ của GS TS Đỗ
Văn Phức, thực sự em đã dành nhiều thời gian cho việc thu thập dữ liệu; vận dụng
kiến thức để phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp cải thiện tình hình giữ và
thu hút thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho Công ty cổ phần xây dựng hạ
tầng dầu khí Nghệ An.
Em xin cam đoan công trình này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không sao
chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.

Hà Nội, tháng 5 năm 2013

Đậu Lê Dũng
Học viên khóa 2011B

Đậu Lê Dũng

1

Khóa 2011B


Đối thủ cạnh tranh

TCHC:

Tổ chức Hành chính

Tr VNĐ:

Triệu Việt Nam Đồng

CBQL:

Cán bộ quản lý

CP:

Cổ phần

PTNT:

Phát triển nông thôn

BQLDA:

Ban quản lý dự án

GTGT:

Giá trị gia tăng


của công ty……….. trong 5 năm tới ...................................................... 20 
Bảng 1.7 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty ……….. 22 
Bảng 1.8 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng
cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty ………trong
5 năm tới ............................................................................................... 22 
Bảng 1.9 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia
công nghệ của công ty ……………………….. ..................................... 24 
Bảng 1.10 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ
chuyên gia công nghệ của công ty…………………………….............. 25 

Đậu Lê Dũng

3

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

Bảng 1.11 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia
công nghệ của công ty ………………trong 5 năm tới .......................... 26 
Bảng 1.12 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào
tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty
........ ........................................................................................................ 27 
Bảng 1.13 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng
cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty
…………… ........................................................................................... 28 

hạ tầng dầu khí Nghệ An............................................................................ 55 
Bảng 2.6 Mức chi phí điện thoại do Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí
Nghệ An thanh toán hàng tháng cho cán bộ quản lý.............................. 56 
Bảng 2.7 Tỷ lệ tăng quỹ tiền lương tại PVNC-IC và mức lạm phát trong những
năm gần đây............................................................................................ 57 
Bảng 2.8 Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thực tế cho cán bộ quản lý giỏi
của PVNC-IC.......................................................................................... 58 
Bảng 2.9 Số lượt cán bộ quản lý được cử đi đào tào và bồi dưỡng tại Tổng công ty
giai đoạn 2010 – 2012 ............................................................................ 60 
Bảng 2.10 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình
độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của PVNC-IC ........................................ 60 
Bảng 2.11 Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ
của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An ...................... 64 
Bảng 2.12 Bảng tổng hợp kết quả phiếu xin ý kiến của từng loại NLCLC về chế độ
đãi ngộ của Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng Dầu khí Nghệ An...... 67 
Bảng 2.13 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ
của Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng Dầu khí Nghệ An................... 68 
Bảng 2.14 Chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho kỹ sư,
chuyên viên, chuyên gia công nghệ của PVNC-IC ................................ 70 
Bảng 2.15 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình
độ cho đội ngũ chuyên gia công nghệ của PVNC-IC............................. 71 
Bảng 2.16 Bảng kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề của
PVNC-IC (tính đến 31//12/2012) ........................................................... 73 
Bảng 2.18 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của
PVNC-IC ................................................................................................ 76 

Đậu Lê Dũng

5


6

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

LỜI NÓI ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em
nhận thức sâu sắc thêm rằng, nhân lực chất lượng cao là loại yếu tố quyết định
nhiều nhất sức cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có cạnh
tranh từ đáng kể trở lên.
Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của Công ty
cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu
của giai đoạn cạnh tranh mức thấp; đầu thế kỷ 21, trước những sức ép mới,
yêu cầu mới của giai đoạn nước ta thực thi các cam kết với WTO nhân lực của
Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An bộc lộ nhiều bất cập, báo
động thiếu nghiêm trọng các loại nhân lực chất lượng cao.
Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề:
đảm bảo và sử dụng nhân lực.
Thứ tư: chuyên ngành cao học em học là QTKD
Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên
ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Đánh giá và giải pháp cải
thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của công ty
cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An.
2. Mục đích (Kết quả) nghiên cứu.

lượng cao của doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích tình hình giữ và tăng thêm 3 loại nhân lực chất
lượng cao của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An
Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình giữ và tăng thêm 3 loại nhân
lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty cổ phần xây dựng hạ
tầng dầu khí Nghệ An trong 5 năm tới

Đậu Lê Dũng

8

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN
HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên
Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường
và phát triển phải thường xuyên đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên.
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào
chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản,
thương hiệu…Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba nhân lực
chất lượng cao: đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia công nghệ, đội ngũ

chủ động, tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh. Hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục
đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết
quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực (chi phí)
cho các lợi ích đó. Doanh nghiệp cụ thể kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả
hoạt động cao khi các đối thủ cạnh tranh cúng thế. Hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về nhân lực chất lượng
cao có vai trò, vị trí quan trọng nhất. Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển
từ giải tỏa sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao.
Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao của doanh
nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của
các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung
gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Ưu thế đó lại phụ
thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chính sách: thu hút ban đầu, sử dụng và hỗ
trợ nâng cao trình độ của doanh nghiệp.

Mức độ
hấp dẫn
của 3
chính
sách
NLCLC

Đậu Lê Dũng

Ưu thế
về nhân
lực chất
lượng
cao của


Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất
lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [13, tr283], phương pháp đánh giá tình hình giữ và
thu hút thêm nhân lực chất lượng cao phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả
của việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh kết quả giữ
và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao với mức giá phải trả. Bốn thành tố của
phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cụ thể
như sau:
Thành tố thứ nhất: Bộ chỉ số:
Chỉ số 1: Số lượng và % NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân;
Chỉ số 2: Mức độ tổn thất cho doanh nghiệp do NL CLC đi khỏi;
Chỉ số 3: Số lượng và % NL CLC thu hút thêm được;
Chỉ số 4: Mức độ chi phí cho việc thu hút thêm số NL CLC.
Trọng số của các tiêu chí thể hiện ở điểm tối đa: Điểm tối đa của chỉ số 1 và
3 là 30/100điểm, của chỉ số 2 và 4 là 20/100điểm.
Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra, khảo
sát;
Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số liệu của đối thủ cạnh tranh thành đạt kết
hợp với kết quả xin ý kiến chuyên gia;
Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa – tính toán từng chỉ số, mức độ tối thiểu ứng
với điểm tối đa của từng chỉ số.


    

Cách xác định

Chuẩn so sánh

Mức độ của
Số NL CLC đi khỏi
ĐTCT thành đạt
DN/ Toàn bộ NL
hoặc theo ý kiến
CLC x 100%
chuyên gia
Số tiền tổn thất/
Doanh thu x 100%

Mức độ của
ĐTCT thành đạt
hoặc theo ý kiến
chuyên gia

Số NL CLC thu hút
Mức độ của
thêm được/ Toàn ĐTCT thành đạt
bộ NL CLC x
hoặc theo ý kiến
chuyên gia
100%
Số tiền chi thu hút/
Doanh thu x 100%

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

trị số, so sánh với trị số đó của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc giành giật
nhân lực chất lượng cao, cho điểm đánh giá từng chỉ số sau đó tập hợp kết quả vào
bảng để dễ nhìn nhận.
Bảng 1.2

Bảng tập hợp kết quả đánh giá chung kết định lượng tình hình giữ và

tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ
hoặc thợ lành nghề) của công ty………
Bộ chỉ số

Trị số của
công ty…

Trị số tốt
nhất

1. Mức độ (%) đi khỏi DN của NL
CLC theo nguyện vọng cá nhân

Điểm đánh
giá


cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp
Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [13, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có
tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần
nêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố
đó; cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi
thay đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó.

Đậu Lê Dũng

13

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

1.3.1 Các hướng giải pháp giữ và tăng thêm cán bộ quản lý giỏi cho phát
triển hoạt động của doanh nghiệp
Trước hết chúng ta cần làm rõ, thống nhất với nhau về cán bộ quản lý giỏi và
mức độ hấp dẫn của chính sách đối với cán bộ quản lý giỏi. Cán bộ quản lý giỏi là
cán bộ quản lý được đào tạo đủ cả kỹ thuật chuyên ngành và QTKD từ đại học trở
lên; được thừa nhận hoàn thành tốt chức trách được giao từ 5 năm trở lên, có tín
nhiệm cao. Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với cán bộ quản lý giỏi về cơ bản và
trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp của các nội dung của 3 chính sách với nhu
cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này.
Nghiên cứu tâm lý của người lao động, kinh nghiệm của các nước kinh tế
phát triển và kinh nghiệm của các Tổng công ty Việt Nam trong thời gian qua
GS,TS Đỗ Văn Phức [13, tr 240] đã đúc rút được một số chuẩn mốc cho việc tính

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

1986 - 1995
1. Quan hệ thu nhập max/min
2. Quan hệ thu nhập trung
bình của CBQL/CMNV/CN, NVBH
3.QuanhệTlg/Tthg/Tphục
ấp

1996 – 2005

25
8,5/3,5/1
0,85/0,5/0,1

2006- 2015

PVNC-IC

2016 - 2020

21

19

17


cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên
mục tiêu. Đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho hoạt động

Đậu Lê Dũng

15

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng
nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi có mức độ hơn trước
nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian. Mức độ đáp ứng, phù
hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao.
Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban
đầu cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình
mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) cán bộ quản lý giỏi đi
khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh
thành công trong việc thu hút cán bộ quản lý giỏi và đánh giá mức độ hấp dẫn của
từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận.
Bảng 1.3 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban
đầu cán bộ quản lý giỏi của công ty ……………………….

Đậu Lê Dũng

16

Bảng 1.4 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản
lý giỏi của công ty ……………………….
Nội dung của chính sách
thu hút ban đầu

Thực trạng của
công ty …năm
2012

Của ĐTCT
trong 5 năm
tới

Đề xuất cho công
ty …..trong 5 năm
tới

1. Trị giá suất đầu tư thu
hút ban đầu, tr VNĐ
2. Hình thức, cách thức
thu hút
Về mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho thăng tiến và miễn
nhiệm quản lý. Trong kinh tế thị trường tiêu chuẩn chuyên gia quản lý doanh nghiệp
khác rất nhiều so với trước đây. Phải từ nội dung, tính chất, các yêu cầu thực hiện,
hoàn thành các loại công việc quản lý doanh nghiệp trong kinh tế thị trường để đưa
ra các tiêu chuẩn đối với chuyên gia quản lý doanh nghiệp. Tiếp theo cần có quy
trình tìm hiểu, phát hiện, đàm phán đi đến quyết định bổ nhiệm từng chuyên gia
quản lý doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam phải
là người tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị
kinh doanh, đại học hành chính và chính trị. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia

doanh nghiệp sẽ rất hứng khởi, làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng
nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi
ngộ. Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi hàm chứa các nội dung như: Tiền thu
nhập bình quân tháng (năm) trong sự so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công;
Cơ cấu các loại thu nhập; Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) so với 2 loại nhân
lực khác của doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên của cán bộ quản lý
giỏi. Như vậy, để đi đến đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho
cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể trước hết phải bóc tách số liệu,
tính toán được các nội dung: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu các loại thu
nhập: lương – thưởng bằng tiền – phụ cấp trách nhiệm - các loại thu nhập
khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài...; quan hệ thu nhập
bình quân của 3 loại nhân lực: đội ngũ CBQL, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ,

Đậu Lê Dũng

18

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

đội ngũ thừa hành; mô tả việc thỏa mãn nhu cầu ưu tiên. Không có so sánh
không có đánh giá. Chuẩn so sánh khác nhau dẫn đến kết quả đánh giá có nghĩa
khác nhau. So sánh với quá khứ kém phát triển cho kết quả có nghĩa ít ỏi; so sánh
với kế hoạch cho kết quả kém sức thuyết phục vì kế hoạch nhiều khi kém sát đúng.
Nói đến kinh tế thị trường là nói đến cạnh tranh, là phải nói đến các đối thủ cạnh
tranh cụ thể, là phải so hiệu quả, mức độ hấp dẫn của các chính sách, mức độ tiến

công

Đánh
giá
mức
độ hấp

Khóa 2011B


Đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của

PVNC-IC

dẫn
1. Thu nhập tháng bình quân, tr VNĐ
2. Cơ cấu (%) các loại thu nhập
3. Quan hệ thu nhập bình quân của 3
loại NLCLC
4. Thoả mãn nhu cầu ưu tiên
Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách
đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể trong 5 năm mới cần luận giải
mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các
kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận.
Bảng 1.6 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi
của công ty……….. trong 5 năm tới

Nội dung của chính sách Thực trạng của công ty Của ĐTCT thành Đề xuất cho
đãi ngộ
…

công chung của doanh nghiệp.
Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ
chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp cụ
thể.
Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp cần có
chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh
nghiệp mình. Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức
độ hấp dẫn mới cao. Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các
đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn. Đào
tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho nhân lực chất
lượng cao doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo
nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng
cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào
tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Để đánh giá và
đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ
quản lý của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh
tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ
trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,.... Khi đó các cán bộ quản lý của doanh nghiệp
sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học
nhất để thực sự nâng cao trình độ. Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ
chân, tăng thêm cán bộ quản lý giỏi.
Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh
với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng
nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ
cán bộ quản lý của công ty...ta tập hợp các kết quả vào bảng sau

Đậu Lê Dũng

21