GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Lờ
i Cảm Ơn
Formatted: Font: 37 pt, Font color: Red
Formatted: First line: 0 ch, Line spacing:
Multiple 1,3 li
Trong quá trình nghiên cứu đềtài “Đánh giá sựthỏa mãn trong công việc của công
Formatted: Font: UVN Mua Thu, 27 pt, Not
Italic, Font color: Red
Formatted: Font: UVN Mua Thu, 15 pt, Font
color: Custom Color(RGB(0,0,204))
tế
H
nhân tại Công ty cổphần Công nghiệp thực phẩm Huế” với vốn kiến thức, điều kiện
uế
Khóa luận tốt nghiệp
vềthời gian có giới hạ
n tôi không thểtránh khỏi những sai sót và hạn chếnhất định.
Qua quá trình cốgắng tìm kiếm thông tin, điề
u tra khảo sát và xửlí, tổng hợp sốliệu,
Đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn ế
đn thầy giáo TS. Hoàng Quang Thành đã tận
tình giảng dạy, chỉbảo, truyền đạt, hướng dẫ
n tận tình và đóng góp ý kiến, chia sẻcho
nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
họ
tôi những kinh nghiệm nghiên cứu vô cùng quý báu vềquá trình thực hiện đềtài đểbài
Đ
ại
Lời cảm ơn thứhai tôi xin gửi đến toàn thểanh, chịcông nhân và ban lãnh đạo
của Công ty cổphần Công nghiệp thực phẩm Huếđã nhiệt tình giúp đỡtôi trong quá
trình thực hiện đềtài.
Cuối cùng tôi muốn cảm ơn ấ
tt cảnhững bạn bè đã đồng hành và sát cánh cùng
Huế,tháng 5 năm 2015
ườ
ng
tôi trong những lúc khó khăn đểhoàn thành tốtđềtài nghiên cứu này.
Formatted: Right, Indent: Left: 10,16 cm, Line
spacing: Multiple 1,3 li
Field Code Changed
... [3]
Formatted
... [6]
Formatted
... [7]
Formatted
... [8]
tế
H
1.1 Lý do chọn đề tài.......................................................................................................1
Formatted
uế
Khóa luận tốt nghiệp
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
... [15]
Formatted
1.2. Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................20
... [16]
Formatted
... [17]
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG
Formatted
... [18]
Formatted
... [19]
Formatted
... [20]
Formatted
... [21]
... [29]
Formatted
... [30]
Formatted
... [31]
Formatted
... [32]
Formatted
... [33]
Formatted
... [34]
Formatted
... [35]
Formatted
... [36]
... [43]
Formatted
... [44]
Formatted
... [45]
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
cK
in
h
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM HUẾ...........22
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế ...............................22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm
họ
Huế.................................................................................................................................22
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty..................................................................23
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.................................................................24
3.1 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc về “Tiền lương” ....................5856
3.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Đặc điểm công việc”................................5957
3.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Điều kiện làm việc” .................................6058
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
tế
H
3.4 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cấp trên” ..................................................6058
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
uế
Khóa luận tốt nghiệp
3.5 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cơ hội thăng tiến – đào tạo” ....................6260
3.6 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc về “Phúc lợi” ........................6260
3.7 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Đồng nghiệp”...........................................6361
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................6462
h
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................6462
ng
Đ
ại
Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm,
Tab stops: 0,75 cm, Left
Tr
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt,
Bold
cK
PHỤ LỤC
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Formatted: Font: 15 pt
: Quản lí doanh nghiệp
EFA
: Exploratory Factor Analysis
KMO
: Kaiser-Mayer –Olkin
GVHD
: Giáo viên hướng dẫn
SVTH
: Sinh viên thực hiện
TS
: Tiến sĩ
tế
H
Formatted: Indent: Left: 3,54 cm, Tab stops:
6,5 cm, Left + Not at 5,79 cm
Formatted: Indent: Left: 3,54 cm, Tab stops:
6,5 cm, Left
DANH MỤC BẢNG
uế
Khóa luận tốt nghiệp
Formatted: Font: 13 pt
Bảng 2.1. Tình hình lao động của CTCP Công nghiệp thực phẩm Huế qua 2 năm
Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing:
1,5 lines
tế
H
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................11
(2013 và 2014)...............................................................................................................26
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm
Huế qua hai năm (2013 và 2014) ..................................................................................28
Bảng 2.3. Kết quả SXKD của Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế qua hai
h
năm (2013 và 2014).......................................................................................................30
in
ườ
Bảng 2.22: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ........................................4846
Bảng 2.23:Hệ số phân phối chuẩn phần dư ...............................................................4846
Bảng 2.24: Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................5048
Tr
Bảng 2.26: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố đặc điểm công việc .......................5452
Bảng 2.27: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “cơ hội thăng tiến- đào tạo”..........5553
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Bảng 2.28: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “ Điều kiện làm việc” ...................5654
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing:
1,5 lines
tế
H
họ
Formatted: Font: 15 pt, Bold
Tr
ườ
ng
Đ
ại
Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Formatted: Font: 14 pt
TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của công
tế
H
họ
có mức độ ảnh hưởng khác nhau: Tiền lương (β = 0,223), Đặc điểm công việc (β =
0,342), Điều kiện làm việc (β = 0,336*), Cấp trên (β = 0,268), Cơ hội thăng tiến-đào
Đ
ại
tạo (β = 0,197), Phúc lợi (β = 0,334) + Đồng nghiệp (β = 0,242).
Qua việc tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự thỏa mãn
trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế đã
góp phần tìm ra những điểm bất hợp lí để có những giải pháp điều chỉnh phù hợp
ng
nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công
Tr
ườ
nghiệp thực phẩm Huế.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
7
trung thành với doanh nghiệp. Vì vậy, việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc
của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế là rất cần thiết nhằm
họ
tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Từ đó giúp cho công
ty biết được nhu cầu, nguyện vọng của công nhân, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của công nhân để có thể điều chỉnh và đưa ra các giải pháp khắc phục tình trạng
Đ
ại
nhảy việc liên tục như hiện nay, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và nâng cao
năng suất làm việc của công nhân, tiết kiệm được các chi phí đồng thời duy trì nguồn
nhân lực ổn định.
Đối với Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế, tuy số lượng nhân viên
ng
không lớn chỉ 198 nhân viên nhưng mức độ biến động lại khá cao, bằng chứng là công
ty liên tục tuyển thêm người và số người bỏ việc ngày càng tăng lên, gây tốn kém cho
việc tuyển dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực, quan trọng hơn là mất đi đội ngũ công
ườ
nhân viên lành nghề và có kinh nghiệm đồng thời ảnh hưởng không nhỏ tâm lý của
những người ở lại.
Xuất phát từ những lý do trên mà tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa
h
- Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề
nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân.
in
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
cK
- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần
Công nghiệp thực phẩm Huế.
- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công
họ
nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đ
ại
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công
ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Thang đo nháp
Nghiên cứu định
tính và thảo luận
tế
H
Cơ sở lý thuyết
uế
1.4.1 Quy trình nghiên cứu
in
h
Điều chỉnh
cK
Thang đo chính
-Kiểm định các
giả thuyết
Phát triển và xử lý
thang đo:Hệ số
Cronbach’s Anpha
để kiểm tra độ tin
cậy của các thang
đo. Loại các biến có
EFA nhỏ
Hình 1: Quy trình nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
tiếp bằng bảng hỏi với công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
tế
H
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS.
ại
- Kết quả sau khi thu thập được từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết kế bảng
câu hỏi để thu thập thông tin cá nhân.
- Bảng hỏi sơ bộ sẽ phỏng vấn thử qua 30 công nhân để tùy chỉnh những sai
lầm, thiếu sót.
ng
- Điều chỉnh bảng hỏi sơ bộ để đưa vào phỏng vấn chính thức các công nhân tại
Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
ườ
1.4.4 Phương pháp chọn mẫu và tính kích cỡ mẫu
1.4.4.1 Kích cỡ mẫu
Trong khóa luận có tiến hành phân tích hồi qui tương quan các yếu tố nên theo
Tr
Tabachnick và Fidell (1991) tính cỡ mẫu đảm bảo tuân theo công thức công thức:
n ≥ 8m + 50 (m là số biến độc lập của mô hình)
n ≥ 8*7 + 50 = 106 quan sát.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
uế
- Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn cá nhân trực
khảo sát được phát trực tiếp cho công nhân đang làm việc tại công ty.
cK
1.4.5 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Dữ liệu thu thập được được xử lý bằng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 16.0
Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi
họ
trong bảng hỏi, mã hóa thang đo likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 = “khong
dong y”, 3 = “binh thuong”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y”. Các thang đo định danh
được mã hóa theo đúng số thự tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Các biến Missing
Đ
ại
được mã hóa bằng số “9”. Mã hóa thang Scale cho thang đo likert, thang Nominal cho
thang đo định danh, thang Ordinal cho thang đo thứ bậc
Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive
Statistics > Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit >
Find để tìm và sửa giá trị lạ.
ng
1.4.6 Phương pháp phân tích
- Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra.
ườ
được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có
“Initial Eigenvalue” >1).
- Hồi quy đa bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%: Sử dụng phương pháp Enter.
Công cụ kiểm tra điều kiện: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng lựa chọn
Collinearity Diagnostic, kiểm tra ma trận tương quan và kiểm tra độ phù hợp của mô hình.
h
- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng bằng công cụ kiểm định: One-
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
Sample T-Test và One-Way ANOVA và các kiểm định phi tham số khác.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
h
một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Bên cạnh đó, có các định nghĩa về
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
in
Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
nhận, niềm tin và hành vi.
cK
Theo Weiss (1967), thỏa mãn trong công việc là thái độ thể hiện bằng cảm
Theo Locke ( 1976), thỏa mãn trong công việc là sự cảm thấy thích thú đối
họ
với công việc.
Theo Quinn & Staines (1979) thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực
đối với công việc
Đ
ại
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
tế
H
thể hiểu thỏa mãn trong công việc là cảm giác yêu thích và nhiệt huyết với công việc
của mình.
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943)
in
h
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
cK
của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao: sinh lý, an toàn, xã
hội, tự trọng và tự thể hiện. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là
dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là
họ
có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu
cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực
thúc đẩy con người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
in
h
tế
H
uế
Khóa luận tốt nghiệp
cK
hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác. Loại nhu cầu này bao gồm những nhu cầu quan trọng nhất của cơ thể con
họ
người. Những nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được thỏa mãn và không
một nhu cầu nào khác có thể là cơ sở của động cơ. Maslow đã từng phát biểu: “một
người thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khao khát thức
Đ
ại
ăn mạnh hơn mọi thứ khác”
Những nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn được người khác thừa
nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…
tế
H
Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…con người luôn muốn chứng tỏ giá trị bản thân,
muốn cảm thấy mình có ích. Nhu cầu này đặc biệt với nhà quản trị cấp cao để có thể
điều hành tốt.
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
h
Frederick Herzberg - nhà tâm lý học người Mỹ đưa ra thuyết 2 nhân tố thúc đẩy
in
người lao động làm việc hiệu quả đó là các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
cK
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công việc liệt kê các nhân tố làm họ thõa mãn
và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các
nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra
họ
công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên trong công việc không
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
uế
nhận năng lực, đóng góp của bản thân, được người khác tôn trọng. Nhu cầu tôn trọng là các
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
thích hợp, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hay chứa đựng nhiều nhân
đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc, điều này gây nên sự lo lăng, bất an cho
tế
H
người lao động.
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố thúc đẩy
(phạm vi công việc)
(nội dung công việc)
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Đ
ại
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 124-126).
ng
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adams (1963)
Thuyết công bằng do John Stacey Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản
ườ
trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ
giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự
hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại,
Tr
khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ
sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự
bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
uế
tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ
chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến
in
khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự
nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu
cK
suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền
lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo
điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
họ
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
Đ
ại
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập
trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba
khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng
tế
H
việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến kết quả mà cá nhân
nhận được.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
h
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
in
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
cK
có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào trong thực tế có thể thấy muốn người lao động có động
lực hướng đến mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động
họ
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
uế
công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân.
Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá
tế
H
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn
uế
Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
trọng người khác).
Điều khác biệt ở học thuyết này là C. Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về
hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự
nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
ng
Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều
vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ. Sự tự chủ thúc đẩy nhân
ườ
viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi
hỏi những kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
Tr
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công
việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan
tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
14
Khóa luận tốt nghiệp
cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang
họ
đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao
động. Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức
của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân
Đ
ại
viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay
không. Adams thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người
quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân
viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể
ng
có được sự thỏa mãn trong công việc.
1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên
ườ
thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa
mãn trong công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu
Tr
rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong
20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố
(Ajmi, 2001).
TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn
h
trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng các chỉ số mô tả công
in
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI
(tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc), tác
cK
giả đã đưa thêm vào hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các
thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn
1.1.4 Mô hình nghiên cứu
họ
trong công việc của người lao động ở Việt Nam.
1.1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc
Đặc điểm công việc: Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
quan hệ công sở điển hình tốn nhiều giấy mực của các nhà tư vấn quản trị nhất, đó là
viên, thì chắc chắn là dù ở độ tuổi nào, trong lĩnh vực nào thì cũng cần có những quy
tế
H
tắc ứng xử nhất định. Việc xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi, trách nhiệm giữa hai phía
uế
mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên. Nói về mối quan hệ giữa cấp trên và nhân
dường như là điều tất yếu, luôn luôn xảy ra trong doanh nghiệp. Theo ông Quách Kim
Cương - chuyên gia Huấn luyện quản trị doanh nghiệp, thì chúng ta không có cách nào
triệt bỏ hoàn toàn mối xung đột này. Như vậy, mấu chốt của vấn đề nằm ở chỗ nhà
lãnh đạo của doanh nghiệp phải có đủ năng lực quản trị để xử lý những tình huống
h
mâu thuẫn này, và kể cả những trường hợp mâu thuẫn giữa nhân viên với nhân viên.
in
ườ
Thăng tiến đem lại nhiều lợi ích cho mỗi người như lương sẽ cao hơn, đạt được công
việc đáng mơ ước, được công ty tín nhiệm, vì thế mọi cá nhân đều cố gắng học hỏi.
Ngày nay, công việc càng đòi hỏi trình độ cao hơn, vì vậy, đào tạo để thăng tiến được
Tr
xem là mục tiêu chiến lược quan trọng của tố chức.
Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần
khi thực hiện 1 công việc nào đó. Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
hiện nhiệm vụ đó. Điều kiện làm việc thể hiện trong Hợp đồng lao động, qui chế làm
toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm,... để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và
tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc
tế
H
lâu dài.
người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Các doanh nghiệp thường có
nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn các
Đ
ại
doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những
nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác.
Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác
ng
sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao. Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương
thấp hơn mức lương hiện hành nhằm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, công ty đang
gặp khó khăn hoặc không cần nhân viên giỏi cho công việc giản đơn.
ườ
Phúc lợi: Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu
Tr
trí; nghĩ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân
viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào
Copyright: Tài liệu đại học ©