ÂAÛI HOÜC HUÃÚ
TRÆÅÌNG ÂAÛI HOÜC KINH TÃÚ
KHOA QUAÍN TRË KINH DOANH

tế
H
uế

--------

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Đ

ại
họ
cK
in
h

ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ

NGUYÃÙN TÁÚT TAÌI

Huãú, 05/2014


ÂẢI HC HÚ
TRỈÅÌNG ÂẢI HC KINH TÃÚ



tế
H
uế

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, bên cạnh những nỗ lực của
bản thân, trước hết em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Th.S Hồ

ại
họ
cK
in
h

Khánh Ngọc Bích đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt quá trình nghiên
cứu thực hiện đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn đến:
Ban giám hiệu trường Đại Học Kinh Tế Huế, cùng toàn thể các thầy cô
giáo bộ môn trong khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình dạy dỗ, dìu dắt, cung cấp
cho em nhiều kiến thức bổ ích trong thời gian học tập tại trường.
Công ty TNHH Bia Huế, phòng nhân lực và đặc biệt là các anh chị trong

Đ

phòng nhân lực đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu quan trọng phục vụ cho
đề tài nghiên cứu.

Em xin chân thành cảm ơn!

ại
họ
cK
in
h

1.1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
nhân viên .................................................................................................................9
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) .........................................9
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ........................................11
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964): .................................12
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng (1963): ..........................................................13

Đ

1.1.3. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .........................................................14
1.1.4. Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ......15
1.2. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................16
1.2.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan .....................................................16
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................18
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BIA HUẾ ..............................19
2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Bia Huế .....................................................19
2.2. Quá trình hình thành và phát triển .....................................................................20
2.3 Sản phẩm .............................................................................................................21
2.4 Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý ........................................................................23
2.5. Tình hình lao động của công ty ..........................................................................24
Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

i



ty TNHH Bia Huế .....................................................................................................39
3.6.1. Đánh giá của khách hàng về các yếu tố thăng tiến ảnh hưởng đến lòng
trung thành ............................................................................................................39
3.6.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố điều kiện làm việc ....................40
3.6.3. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố tiền lương .................................41
3.6.4. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố bản chất công việc ....................42

Đ

3.6.5. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố đồng nghiệp ..............................43
3.6.6. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố phúc lợi.....................................44
3.6.7. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố lãnh đạo ....................................45
3.7. Hồi quy tương quan............................................................................................46
3.7.1. Kiểm định mô hình .....................................................................................47
3.7.1.1. Kiểm định giá trị độ phù hợp ..............................................................47
3.7.1.2. Kiểm định F .........................................................................................47
3.7.1.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .................................................48
3.7.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố...................................................................................................................51
3.8. Đánh giá chung ..................................................................................................52
Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích


PHỤ LỤC .....................................................................................................................64

Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................5
Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................10
Hình 3: Ảnh hưởng của AJDJ đến gắn kết của tổ chức ................................................17
Hình 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................18
Hình 5: Cơ cấu tổ chức của công ty Bia Huế ................................................................23
Hình 6: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá ..........................................48

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Bảng 13: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test................................................................32
Bảng 14: Kết quả phân tích nhân tố lòng trung thành của nhân viên tại công ty Bia Huế ......36

ại
họ
cK
in
h

Bảng 15: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên .................................................................................................................37
Bảng 16: Hệ số Skewness và Hệ số Kurtosis của các biến nghiên cứu ........................38
Bảng 17: Mức độ đánh giá của nhóm thăng tiến ...........................................................39
Bảng 18: Mức độ đánh giá của nhóm điều kiện làm việc .............................................40
Bảng 19: Mức độ đánh giá của nhóm tiền lương ..........................................................41
Bảng 20: Mức độ đánh giá của nhóm bản chất công việc .............................................42

Đ

Bảng 21: Mức độ đánh giá của nhóm đồng nghiệp .......................................................43
Bảng 22: Mức độ đánh giá của nhóm phúc lợi..............................................................44
Bảng 23: Mức độ đánh giá của nhóm lãnh đạo .............................................................45
Bảng 24: Tóm tắt mô hình .............................................................................................47
Bảng 25: Kiểm định độ phù hợp của mô hình...............................................................47
Bảng 26: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư......................................................49
Bảng 27: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các
biến độc lập ....................................................................................................................49
Bảng 28: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .............................................................50
Bảng 29: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ................................................................51
Bảng 30: Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần hai......................................................51

Uỷ ban nhân dân

ĐVT

:

Đơn vị tính

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

TNHH

Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Từ lý luận và thực
tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng
mối quan hệ đó.

Đ

Kể từ khi trở thành thành viên chính thức của WTO, Việt Nam càng trở thành
điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh
tế đa quốc gia. Tình hình đó dẫn tới “cuộc chiến” giành giật nhân sự giỏi, lao động tay
nghề cao giữa các doanh nghiệp.
Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người trung thành là
người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ
phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn.
Công ty và nhà quản lý luôn muốn có được lòng trung thành của cả nhân viên
và khách hàng. Công ty thường hy vọng nhân viên trung thành của mình luôn làm việc
với tất cả niềm đam mê, ít nhất cũng là thỉnh thoảng trong một số công việc của công

Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

ty và nhà quản lý. Điều đáng mừng là lòng trung thành đối với công ty dựa trên sự tự
hào về sản phẩm và chất lượng công việc.
Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được
thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Sự kết hợp giữa lòng trung


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Xác định, phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên công ty Bia Huế. Từ đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao lòng trung
thành của nhân viên tại công ty Bia Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành và lòng trung
thành của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
Bia Huế.
- Chỉ rõ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đó.
Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cho công ty TNHH Bia Huế nhằm góp
phần xây dựng và nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty
TNHH Bia Huế?
- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đó như thế nào?
- Giải pháp nào giúp công ty tăng lòng trung thành của nhân viên với công ty.
4. Đối tượng nghiên cứu

- Trưởng phòng nhân lực, nhân viên và công nhân lâu năm của Công ty Bia
Huế để biết được sơ bộ tình hình nhân viên và các nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên.
- Nhân viên ( n=10 ) để tiến hành điều tra phỏng vấn xác định sơ bộ các nhân tố
chính rồi từ đó có thể triển khai các nhân tố phụ.
6.2. Nghiên cứu định lượng
6.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong quá trình hoàn thành đề tài bao
gồm các dữ liệu từ công ty TNHH Bia Huế tại các phòng Nhân sự, phòng Bán hàng,
phòng Marketing, phòng Kế toán; các tài liệu tham khảo liên quan từ sách báo, tạp chí
và trang tin điện tử.
Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

6.2.2.Nguồn dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi. Trên cơ sở bảng
hỏi mang tính khách quan, phương pháp điều tra ngẫu nhiên hệ thống nhằm suy rộng
cho tổng thể nhân viên của công ty.
- Cách chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
Tổng thể là nhân viên của công ty (N)
Cỡ mẫu : n = 5x38 = 190
Xác định kích thước mẫu: n= 5 lần số biến định lượng có trong bảng hỏi.
Phương pháp lấy mẫu: phân chia từng phòng ban và lấy tỷ lệ phỏng vấn ở từng
phòng ban đó

5

1.1

2

6

1.3

2

456

100

190

Cung ứng
Nhân sự
Tổng

ại
họ
cK
in
h

Kỹ thuật


thông tin cần thu thập

Thông tin sơ cấp

Thu thập dữ liệu

Xác định phương pháp thu
thập và mô hình nghiên cứu

tế
H
uế

Thông tin thứ cấp

Xác định mẫu, chọn mẫu
và phân tích mẫu

Xử lí và phân tích

ại
họ
cK
in
h

Thu thập dữ liệu

Xử lý và phân tích


định nhân viên về các chính sách

3. Kiểm định cronbach’s alpha để xem

4. Kiểm định phân phối chuẩn

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

xét độ tin cậy thang đo

Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và

Đ

“bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản
và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty). Trong thị trường lao
động nóng bỏng hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng cảm thấy rất khó giữ chân nhân viên
của mình bởi sự hấp dẫn và tiềm năng làm giàu từ thị trường chứng khoán (Cheryl
Breetwor 2007). Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài và
các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập
WTO càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để
họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng
hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị
cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ví dụ theo

Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007) “Giống như chức năng của thời gian,
lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên
được học hỏi”. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình
thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The
Loyalty Research Center (2004) “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có
cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính

những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua. Thâm niên công
tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới
đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn tòan cảnh
về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy tŕ ḷng trung thành của nhân viên
trong bối cảnh ngày nay :
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty
những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.

Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu
dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn
giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh
hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tóan của công ty, vì công ty
sẽ tránh được những khỏan chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động
hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường
lòng trung thành của nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số


Nguyễn Tất Tài – K44A QTKD Thương mại

9


GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

tế
H
uế

Khóa luận tốt nghiệp

Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow

ại
họ
cK
in
h

(Nguồn: Bài giảng Quản trị học, Đại học Kinh Tế Huế)
• Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác.

• Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe
doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...

• Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội...

thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121)
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)

tế
H
uế

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thoả mãnvà các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt
kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg

ại
họ
cK
in
h

(1959) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của
chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại.
Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu
thập được, F.Herzberg (1959) chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà
là không thoả mãn.

Đ

Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và
các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân
tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả

3.Ý nghĩa của các thành tựu

4.Điều kiện làm việc

4.Sự nhận dạng khi công việc được thực

5.Chính sách của công ty

hiện

6.Cuộc sống cá nhân

5.Ý nghĩa của các trách nhiệm

7.Địa vị
8.Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

tế
H
uế

(Nguồn: Bài giảng Quản trị học, Đại học Kinh Tế Huế)
Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:

Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố

ại
họ
cK

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có
thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế
đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết
và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128).
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng (1963):
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

tế
H
uế

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc

ại
họ
cK
in
h

không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.


động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao động không có ý kiến. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản
trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công
bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công
bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130).
1.1.3. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay
nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước này sang

tế
H
uế

doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà
nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc
hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp. Họ vừa phải
tập trung phát triển sản phẩm, dịch vụ; vừa phải lo giữ chân người tài ở lại công ty.

ại
họ
cK
in
h

Hàng hóa sức lao động cũng tuân theo quy luật cung cầu của thị trường: lượng
cầu về người tài, lao động có chuyên môn là rất lớn do đó sự di chuyển là một hiện
tượng bình thường, và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trên thị trường lao động.
Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến, và thực ra là một điều kiện
không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh.


các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự
gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có
thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết

tế
H
uế

để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức,
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc
trong cộng đồng nơi nhân viên sống.

ại
họ
cK
in
h

- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh nghiệp; sẽ ở lại
mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001).
Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác
nhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam.Và về cơ bản, phần lớn các doanh
nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức.

Đ



tế
H
uế

1.2. Mô hình nghiên cứu
1.2.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan

Để đo lường các yếu tố của thành phần của công việc cũng như mức độ thoả
mãn chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI).

ại
họ
cK
in
h

Thang đo này được đánh giá rất cao về cả lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo mô tả công
việc do Smith et al (1996) thiết lập gồm năm yếu tố sau:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
được sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hôi đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực và cơ hội thăng tiến.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

Đ

trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.