tế
H
uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Đ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CẢNG CHÂN MÂY

Sinh viên thực hiện:
Huỳnh Thị Ngọc Ánh
Lớp: K44B QTKDTM
Niên khóa: 2010-2014

Giáo viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Đăng Hào

Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những

Đ

thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận
của tôi trong suốt thời gian thực tập.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh
chị trong Công ty dồi dào sức khỏe và tràn đầy hạnh phúc.
Huế, ngày 10 tháng 5 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Huỳnh Thị Ngọc Ánh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài .......................................................................................................1
2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................2
2.1Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
2.1.1Mục tiêu chung .................................................................................................2
2.1.2Mục tiêu cụ thể .................................................................................................2
2.2Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2

tế
H
uế


việc đối với doanh nghiệp .......................................................................................16
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

1.1.6.1.Điều kiện làm việc ......................................................................................17
1.1.6.2.Quan hệ với cấp trên ...................................................................................17
1.1.6.3.Quan hệ với đồng nghiệp ............................................................................18
1.1.6.4.Đặc điểm công việc ....................................................................................18
1.1.6.5.Bầu không khí làm việc ..............................................................................19
1.1.6.6.Đánh giá thành tích hoạt động nhân viên ...................................................19
1.1.6.7.Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
làm việc đối với doanh nghiệp ................................................................................20
1.2.Cơ sở thực tiễn .....................................................................................................21

tế
H
uế

1.2.1.Thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các
doanh nghiệp tại Việt Nam .....................................................................................21
1.2.2.Một số nghiên cứu liên quan về sự hài lòng của nhân viên ...........................23
1.3.

Mô hình nghiên cứu .........................................................................................24

ại

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

2.2.2.Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..........................................................40
2.2.3.Phân tích nhân tố EFA ...................................................................................43
2.2.3.1.Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty .....................................................................................44
2.2.3.2. Phân tích nhân tố đối với thang đo “Sự hài lòng chung” ..........................51
2.2.4. Phân tích hồi quy ..........................................................................................52
2.2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thông qua giá trị
trung bình. ...............................................................................................................60
2.2.5.1. Mô tả mức độ đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty

tế
H
uế

thông qua giá trị trung bình ....................................................................................60
2.2.5.2. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty .....................................................................................61
2.2.5.2.1. Đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm việc của nhân viên tại công ty ..62
ty.

ại
họ
cK
in
h

2.2.5.2.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về bầu không khí làm việc tại công
...............................................................................................................63

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

3.1

Định hướng của công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây trong thời gian tới ...72

3.2

Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công

ty TNHH MTV Cảng Chân Mây. ..............................................................................72
3.2.1

Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Điều kiện làm việc” ..........................73

3.2.2

Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Quan hệ với cấp trên” .......................74

3.2.3

Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Bầu không khí làm việc” ..................74

3.2.4



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
WTO ...................... World Trade Organization
ASEAN................... Association of South East Asian Nations
(Hiệp hội các nước Đông Nam Á)
TNHH MTV……… Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên
CNV ....................... Công nhân viên
LĐTBXH ............... Lao động thương binh xã hội

BQL ........................ Ban quản lý

tế
H
uế

DN .......................... Doanh nghiệp

KCN ....................... Khu công nghiệp
KTM....................... Kinh tế mới

ại
họ
cK
in
h


H
uế

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 ....................................................................44
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO...............................................................................46
Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 ....................................................................46
Bảng 2.10: Hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tải sau khi phân tích nhân tố .................48

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.11 : Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến “Hài lòng chung” ......................51
Bảng 2.12 : Hệ số tải của nhân tố sự hài lòng về môi trường làm việc.........................52
Bảng 2.13. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 1 ...................54
Bảng 2.14 : Phân tích hồi quy đa biến lần 1 ..................................................................54
Bảng 2.15. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 2 ...................55
Bảng 2.16. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2 .................55
Bảng 2.17. Phân tích hồi quy đa biến lần 2 ...................................................................56

Đ

Bảng 2.18. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 3 .................56
Bảng 2.19. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 3 .................57
Bảng 2.20. Phân tích hồi quy đa biến lần 3. ..................................................................57
Bảng 2.21. Kiểm định giả thuyết ...................................................................................59
Bảng 2.22: Kết quả mô tả giá trị trung bình của từng yếu tố lớn ..................................60
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định One Sample T-test về điều kiện làm việc ....................63

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.34: Thống kê các đóng góp của người lao động ...............................................70

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................11
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính ............................................................37
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi ..............................................................37
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc ............................................38
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ .............................................................39
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập ...........................................................40
Biểu đồ 2.6: Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về

tế
H
uế

môi trường làm việc tại công ty. ................................................................59


Nam gia nhập các tổ chức như WTO, ASEAN,.. đất nước ngày càng phát triển, nhiều
doanh nghiệp ra đời và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nguồn nhân lực được
xem như là mối quan tâm hàng đầu, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Bởi bất
kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường cũng cần phải có
một đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

tế
H
uế

Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bền
vững của tổ chức đó. Tuy nhiên, muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệp không
chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn
phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ vị trí chủ chốt trong

ại
họ
cK
in
h

doanh nghiệp. Theo các công trình nghiên cứu đi trước, có rất nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động như lương thưởng, cơ hội
thăng tiến, điều kiện làm việc,… Tuy nhiên, theo một bài báo được đăng tải trên tải
trên Cổng thông tin điện tử thành phố Đà Nẵng bởi tác giả Ngọc Thủy ngày
23/04/2013(http://www.danang.gov.vn/portal/page/portal/danang/chinhquyen/tin_tuc?
p_pers_id=42058&p_folder_id=&p_main_news_id=38864335) về tổ chức hội thảo
đánh giá 15 năm thực hiện chính sách thu hút nhân tài của Sở Nội vụ thành phố Đà

Đ

môi trường làm việc của nhân viên.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể

tế
H
uế

nhìn nhận rõ hơn về nguồn lực nhân viên của mình, đồng thời nâng cao sự hài lòng về

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường

ại
họ
cK
in
h

làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.

 Xác định mức độ ảnh hưởng, những nhân tố tồn tại khiến nhân viên chưa hài
lòng và chiều hướng tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
 Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hài
lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Đ

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân
viên trong công ty?

uế

- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin liên quan tới quá trình hình thành và
hoạt động của công ty, các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận, chuyên đề đại
học đi trước.

ại
họ
cK
in
h

+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp
CNV đang làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây trong thời gian từ tháng
2 đến đầu tháng 5 năm 2014.

- Nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc
của CNV tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin
 Dữ liệu thứ cấp:
-Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả
hoạt động kinh doanh của công ty.

thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những
đánh giá của họ.

ại
họ
cK
in
h

 Phương pháp chọn mẫu

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất
lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên
cứu. Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao
gồm toàn bộ tổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí,
tôi tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Tôi quyết
định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc

Đ

điểm của nhân viên tại công ty.

Đề tài xác định cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:

Với: n: cỡ mẫu cần chọn
e: sai số mẫu cho phép
z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96 tương ứng với độ tin
cậy 95%
p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty



tế
H
uế

Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói chung
thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp. Do
đó, bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, tôi còn xét thêm hai phương pháp
tính cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.

ại
họ
cK
in
h

- Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng _Chu
Nguyễn Mộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng
năm lần số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 30 biến). Như vậy kích cỡ
mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:

n ≥ 5 × 30 ≥ 150

- Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số

Đ

mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98


nhất định với các phân tích thống kê và kiểm định cần thiết cho nghiên cứu.
+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch
chuẩn, phương sai…

+ Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha. Đối

ại
họ
cK
in
h

với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏi cùng đo
lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm đó thì
cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị
là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Trong nghiên cứu này, chỉ số Cronbach’s Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy
của thang đo Likert 5 mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của nhân viên đối
với các yếu tố hài lòng về môi trường làm việc.

Đ

+ Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty
TNHH MTV Cảng Chân Mây.
+ Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tố
khám phá EFA với sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH
MTV Cảng Chân Mây.
+ Kiểm định giá trị trung bình One_Sample T_test để đánh giá mức độ hài lòng
của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty.

H
uế

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh – K44B QTKDTM

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Sự hài lòng
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:
Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Theo Philip Kotler
2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP. HCM).
Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa
dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005).

tế
H
uế

những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988,

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

của họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản
ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà
không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công
việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của

tế
H
uế

doanh nghiệp.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một
doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động
cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người. Hiện nay có rất nhiều lý thuyết đưa ra về

ại
họ
cK
in


GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầu
thì vấn đề được xem là do động cơ yếu. Chắc chắn là trong nhiều trường hợp quả thật
đúng như vậy. Tuy nhiên những vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên là
động cơ yếu. Những yếu tố khác, như thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năng
cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém.
1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng( sự thỏa mãn)
Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động
cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự
kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể

tế
H
uế

chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu
hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng
thẳng. Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng .v.v…) đạt được sẽ
làm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo

ại
họ
cK
in
h

nên các nhu cầu của con người. Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân.


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

1.1.5. Các thuyết về động viên
1.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế
tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo
thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác
nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát

tế
H
uế

triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Đ

ại
họ
cK
in
h

Nhu cầu bậc cao

Nhu cầu bậc thấp


H
uế

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động
của con người.

ại
họ
cK
in
h

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng
các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ
hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm
vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không
giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức

Đ

để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu
của người đó.

- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
Môi trường làm việc của nhân viên thuộc nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu cơ bản
trong tháp nhu cầu của Maslow. Khi nhân viên đã có công việc với mức lương đảm

H
uế

Sơ đồ 1.2. Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
(Nguồn: www.reds.vn)

1.1.5.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả.

ại
họ
cK
in
h

Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết
định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ
vọng của họ trong tương lai.

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:
+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).

Đ

- Kỹ năng để thực hiện.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định

Mục tiêu
Hóa trị

Sơ đồ 1.3. Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom

tế
H
uế

(Nguồn: http://www.iemh.edu.vn/Portals/)
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và

ại
họ
cK
in
h

phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau.

1.1.5.3. Thuyết về sự công bằng của Adams

Đ


Điều kiện làm việc

Cơ hội tăng tiến

Hệ thống phân phối thu nhập

Tính trách nhiệm

Địa vị

Ý nghĩa của các thành tựu

Quan hệ với đồng nghiệp
Chính sách của công ty

Sự công nhận

ại
họ
cK
in
h

Cuộc sống cá nhân

tế
H
uế