TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----****----

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI THĂNG LONG

Giảng viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã sinh viên
Lớp

: ThS. Nguyễn Thanh Vân
: Bùi Hoàng Anh
: CQ530049
: Quản trị Nhân lực 53B

Hà Nội – 2015


Chuyên đề thực tập
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

MỤC LỤC
MỤC LỤC.............................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT...........................................................................2
CHƯƠNG I: CƠSỞLÝ LUẬN CHUNG VỀCÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC..............................................................................................................2

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

1

BH

Bảo hiểm

2

CNV

Công nhân viên

3

CP

MỤC LỤC.............................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT...........................................................................2
CHƯƠNG I: CƠSỞLÝ LUẬN CHUNG VỀCÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC..............................................................................................................2
Tại sao cần phải đào tạo và phát triển? Đây là một câu hỏi không khó trả lời
đối với hầu hết mọi tổ chức. Bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với mọi
tổ chức. Một công ty mới được thành lập thì vấn đề đào tạo và phát triển là
vô cùng cấp bách và quan trọng bởi công việc mới mẻ với những máy móc,
thiết bị tinh vi nếu không được đào tạo con người sẽ không thể ứng dụng
được. Ngược lại, với những công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại là bồi dưỡng
thêm kinh nghiệm, kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc. Nhưng để
hiểu được vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trước hết cần phải làm rõ các
khái niệm cơ bản..................................................................................................2
1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................2
1.2.Phân loại các hình thức đào tạo..........................................................4
1.4. Các nguyên tắc và văn bản pháp luật liên quan đến đào tạo nhân lực......6
1.6. Các phương pháp đào tạo NLĐ.................................................................10
Bộ máy tổ chức của công ty tương đối gọn nhẹ và có sự phân chia nhiệm vụ
cụ thể. Dưới đây là sơ đồ bộ máy của công ty :................................................23
2.2.3. Thực trạng các nguyên tắc đào tạo nhân lực và việc áp dụng các văn
bản pháp luật vào hoạt động đào tạo...............................................................35
2.2.4. Thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP BH PVI
Thăng Long........................................................................................................38
2.2.4.3. Đánh giá công tác đào tạo NNL..................................................46
2.2.5.Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực tại Công ty.........................49
2.2.5.1. Những thành tựu đạt được...................................................................49
Một là: Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất trong toàn
trung tâm qua các năm. Chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng
giúp nhân viên có được chương trình đào tạo hoàn chỉnh hơn......................49
3.1 Một số đề xuất đối với công tác đào tạo....................................................53

Do vậy, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển NNL thì mới có thể tận dụng được
những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước.
Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh tế của cả nước nói
chung và của công ty nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu : “Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển tại công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long”. Bằng
phương pháp luận và phương pháp thống kê, đề tài bao gồm 3 phần:
Phần I: Khái quát chung về Tổng công ty CPBHdầu khí Việt Nam PVI
Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty
CPBHdầu khí Việt Nam PVI
Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty
CPBHdầu khí Việt Nam PVI
Trong quá trình làm báo cáo, em đã cố gắng hết sức nhưng vẫn không thiếu
được những thiếu sót. Em mong cô góp ý thêm để báo cáo của em được hoàn
chỉnh hơn.
Em cảm ơn cô!

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

2
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC
Tại sao cần phải đào tạo và phát triển? Đây là một câu hỏi không khó trả lời
đối với hầu hết mọi tổ chức. Bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ
chức. Một công ty mới được thành lập thì vấn đề đào tạo và phát triển là vô cùng

nhau mà ta có thể theo dõi qua bảng so sánh sau đây:
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triên nhân lực
Đào tạo

Phát triển

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Bổ sung kiến thức, kỹ Chuẩn bị cho tương lai
năng thiếu

Tập trung

Nguồn: Giáo trình QTNL , PGS.TS Lê Thanh Hà, 2009, nhà xuất bản

4 loại:
- Hướng dẫn công việc.
- Huấn luyện kỹ năng mới
- Đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật , an toàn lao động…
- Nâng cao năng lực quản trị.
• Phân theo cách thức tổ chức thì ta có nhiều cách phân loại như là đào tạo
chính quy, tại chức, kèm cặp tại nơi làm việ, mở lớp cạnh công ty…
• Phân theo đối tượng học viên, có hai cách phân loại đó là:
- Đào tạo mới: giành cho những lao động chưa có kỹ năng
- Đào tạo lại giành cho những NLĐ đã có kỹ năng nhưng cần phải bổ sung
thêm kỹ năng mới do yêu cầu của công việc thay đổi hay do công nghệ có sự bổ

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

5
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

sung, thay thế mới…
• Phân loại theo địa điểm đào tạo ta có hai cách phân loại đó là đào tạo tại nơi
làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
1.3. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực.
Đào tạo nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của
tổ chức vì đào tạo nhân lực sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và
theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có
một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức, đặc biệt
trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản

GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

gắn bó với tổ chức hơn.
- Thông qua đào tạo NLĐ sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và
nguyện vọng của họ phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
- Đào tạo sẽ tạo ra được thích ứng của NLĐ đối với công việc trong hiện tại
cũng như tương lai, tạo cho họ có cách nhìn cách tư duy mới trong công việc, nâng
cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
Có thể nói thực hiện tốt công tác đào tạo không chỉ NLĐ có lợi mà tổ chức
cũng thu được nhiều lợi ích cho mình.
1.4. Các nguyên tắc và văn bản pháp luật liên quan đến đào tạo nhân lực
1.4.1. Các nguyên tắc của hoạt động đào tạo
• Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách
công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định các
nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ đối với công việc
mà NLĐ cần có.
Mục tiêu của tổ chức bao gồm:
- Mục tiêu ngắn hạn: tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến
thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại.
- Mục tiêu trung hạn: tập trung vào đào tạo giúp NLĐ nắm được các kỹ
năng, kiến thức để góp phần đạt được mục tiêu trong tương lai gần của tổ chức.
- Mục tiêu dài hạn: Lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu
dựa trên định hướng phát triển tương lai của tổ chức, những chương trình đào tạo
định hướng đối với số đông lao động còn lại
• Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu
Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét từ 2 phía:
Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức: Bao gồm những kiến thức và kỹ
năng mà tổ chức muốn NLĐ phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng
loại kiến thức và kỹ năng đó.

được thực hiện có hiệu quả.
1.4.2. Các văn bản pháp luật liên quan
Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động
của công ty nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL nói riêng.
Những chính sách này đã được thể qua bằng pháp luật giúp các công ty dễ dàng
thực hiện làm cho đời sống của NLĐ ngày càng được nâng cao.
Hiện nay, Bộ Luật lao động có các điều khoản quy định liên quan đến việc
học đào tạo và học nghề cho NLĐ. Tất cả những điều khoản, quy định, thông tư,
nghị định của Chính phủ về đào tạo là cơ sở cho các công ty thực hiện công tác đào
tạo tại công ty mình. Nếu thực hiện trái với luật đó thì công ty đã vi phạm pháp luật.
Một số điều khoản quy định về đào tạo như:
Khoản 1 điều 17 trong Bộ luật Lao động (sửa đổi bổ sung năm 2007): “trong

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

8
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên
trong từ công ty đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm mới…”.
Khoản 1 điều 23 trong Bộ luật Lao động (sửa đổi bổ sung năm 2007) quy
định: “Công ty có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ và
đào tạo lại trước khi chuyển NLĐ sang làm nghề khác trong công ty”.
Bên cạnh đó thì trách nhiệm của các cấp trong đào tạo nhân sự rất quan
trọng.Tùy công việc và đặc điểm mỗi công ty mà có trách nhiệm phân công công

9
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

tạo… để sao đạt được hiệu quả cho công tác đào tạo.
- Đặc điểm NLĐ trong công ty
Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo đó chính là trình độ
của NLĐ. Trình độ của NLĐ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý
thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của NLĐ như thế nào nó sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến các phương pháp đào tạo khách nhau, các chương trình và và hình thức đào tạo
cho hợp lý cho từng đối tượng.
- Năng lực chuyên môn của cán bộ tham gia công tác đào tạo nhân lực
Yếu tố năng lực chuyên môn của cán bộ tham gia công tác đào tạo nhân lực có
ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của một tổ chức. Cán bộ đào tạo có kinh
nghiệm, nghiệp vụ cao sẽ giúp cho công tác đào tạo có kết quả cao. Thông tin
truyền đạt tới các thành viên tham gia đào tạo có tính chính xác cao và ngược lại.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
- Các yếu tố thị trường lao động
Nhân tố cạnh tranh thị trường: thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự phát
triển của công ty. Nếu công ty trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì đòi hỏi công
ty có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao hơn, nhằm nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh lớn trong thị
trường. Do đó việc đào tạo đội ngũ nhân lực ngày càng quan trọng hơn.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ
Ngày nay, chúng ta đang chứng kiến sự phát triển như vũ bão của khoa học
công nghệ hiện đại trên quy mô toàn thế giới. Cuộc cách manh này đang thâm nhập
và chi phối vào hầu hết các lĩnh vực hoạt động của loài người. Chất lượng bất kỳ
một sản phẩm nào cũng gắn liền với sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại.
Để sử dụng các quy trình công nghệ hiện đại vào sản xuất buộc các công ty phải có
kế hoạch đào tạo nhân viên một cách kịp thời và đạt hiệu quả nhất.
- Các chủ trương chính sách nhà nước

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những
kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, học viên có thể
nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở
họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với
những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này,
họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong
khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó
là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng
với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu.
Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn
đến đính trệ công việc.
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình
độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu
của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và
cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

11
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các công ty có thể
định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm
làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

12
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị
riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong
cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện
dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng.
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và
ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm
theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời
gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu
quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa
năng mới có thể học được.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội

cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với
con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công
sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
• Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các
hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Ưu điêm của nó là người học có thể dễ tiếp thu vào bài, các kiến thức được
học cũng dễ được áp dụng vào thực tế.
Nhược điểm: tổ chức mất công xây dựng các kịch bản cũng như yêu cầu giảng
viên phải nắm chắc các kiến thức trong thực tế.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho NLĐ cách ra quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được
một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên
và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ
năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ
chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ chức
lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phương pháp
đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ
trước khi lựa chon một phương án nào đó.

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

14

người thực hiện công việc hoặc tiêu chuẩn chức danh. Đưa những người thiếu các
kiến thức và kỹ năng cần thiết vào danh sách những người cần đào tạo bổ sung.
Bước 2: Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh
công việc cần tuyển thêm. Danh mục các chức danh cần tuyển thêm được lấy từ kế

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

15
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

hoạch số lượng nhân lực của tổ chức. Những người cẩn tuyển thêm này sẽ nằm
trong danh sách cán bộ nhân viên cần đào tạo theo hình thức đào tạo khi mới bắt
đầu nhận việc.
Bước 3: Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, xác định nằm
trong kế hoạch phải đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì để đạt được mục
tiêu và phát triển đó. Đồng thời lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào
tạo trong năm kế hoạch.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, số lượng cán bộ cần đạo tạo có thể rất nhiều, do
vậy tổ chức cần sắp xếp danh sách này theo thứ tự ưu tiên. Những người cần đào
tạo bổ sung để thực hiện tốt công việc được giao phải được ưu tiên đào tạo trước,
những nội dung đào tạo trước, những nội dung đào tạo chủ yếu phục vụ định hướng
phát triển trong tương lai có thể đào tạo sau hoặc phân bổ chỉ tiêu đào tạo theo
nhiều năm.
Dựa trên chỉ tiêu tài chính cho đào tạo, khả năng huy động cơ sở vật chất cho
đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mở hoặc huy động vào danh sách trên, sẽ xác
định được danh sách những người cần đào tạo trong năm.

+ Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển. Với việc đào tạo hướng tới
việc đạt được các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức, tổ chức còn
nghiên cứu xác định.
- Để đạt được mục tiêu của tổ chức trong giai đoạn, NLĐ cần phải được đào
tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì?
- Những kiến thức và kỹ năng nào cần được đào tạo ngay.
- NLĐ làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo trước.
- Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó.
- Với việc đào tạo cho NLĐ được dự kiến bổ nhiệm hoặc thăng tiến trong
công việc. Tổ chức cần đào tạo cho NLĐ để họ đáp ứng được các yêu cầu và tiêu
chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ nhiệm.
- So sánh kiến thức, kỹ năng và các yêu cầu đối với chức danh công việc dự kiến
trong tương lai với các kiến thức, kỹ năng, yêu cầu đối với chức danh công việc hiện
tai. Từ đó xác định những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo bổ sung để NLĐ đáp ứng
được yêu cầu đối với chức danh công việc dự kiến sẽ phân công trong tương lai.
- Xác định kiến thức nào, kỹ năng nào cần đào tạo trước. Kiến thức và kỹ năng
nào có thể đào tạo sau.
Bước 2: Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo
Một kế hoạch đào tạo được lập ra phải bao gồm các thông tin cần thiết sau:
- Xác định mục tiêu đào tạo:Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định
các nội dung sau:
+ Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo
+ Thời gian đào tạo
+ Số người được đào tạo
+ Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049



Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để
quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho công ty
một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được
thành công. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ
giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên
ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

18
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi
phương diện v.v…Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở
những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.
• Lựa chọn phương pháp tiến hành đào tạo
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà khi đưa ra kế hoạch
đào tạo, bộ phận đào tạo phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý.
• Bộ phận chịu trách nhiệm chính trong công tác đào tạo
Bộ phận QTNL là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức thực hiện
kế hoạch đào tạo, đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo
đúng qui định.
• Bộ phận kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo.
Việc kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo thông thường do nhân viên phụ trách
công tác đào tạo tiến hành. Nhân viên này sẽ phải theo dõi số lớp học, tiến độ học
tập của học viên và chất lượng giảng dạy của giảng viên.

đào tạo tốt nhất
Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả đào tạo còn bao gồm việc lưu giữ số liệu về
đào tạo, ghi ra những điểm cần cải thiện khi tổ chức những chương trình đào tạo
trong tương lai…
• Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả đào tạo:
Thứ nhất, nguyên tắc tính mục tiêu là nguyên tắc quyết định đảm bảo cho hoạt
động đánh giá có được định hướng chính xác. Các nhân viên tham gia đánh giá phải
có nhận thức chung về quan điểm giá trị của tổ chức, điều đó yêu cầu nhân viên
đánh giá không được quên mục đích đào tạo và yêu cầu cơ bản của đánh giá.
Thứ hai, nguyên tắc tính phù hợp lẫn nhau: công tác đánh giá phải phù hợp với
tư liệu chủ đề, phù hợp với phương châm giảng dạy, trình độ người được bồi
dưỡng.
Thứ ba, việc đánh giá phải khả thi tức là phải dễ thực hiện, thao tác và tiếp
thu, phí tổn và thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp lý…
Thứ tư, đánh giá phải là một quá trình liên tục, thường kì.
Thứ năm, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan tức là nhân viên đánh giá
khi kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá nhất định phải giữ thái độ thực sự cầu thị, bỏ
mọi phỏng đoán chủ quan, phản ánh chân thực hiệu quả khách quan của đào tạo.
Người đảm nhận công tác đánh giá có thể là:
- Tự bản thân NLĐ.
- Tập thể NLĐ.
- Thủ trưởng cơ quan.
- Bộ phận quản lý NNL và chuyên gia quản lý nhân sự.
- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình, dự án
của cơ quan và cá nhân có liên quan).
• Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


+ Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo.
Như vậy, đánh giá kết quả đào tạo còn bao gồm cả việc đánh giá ảnh hưởng
của chương trình đào tạo đến kết quả làm việc sau này của người học, cũng như ảnh
hưởng đến kết quả chung của tổ chức.

SV: Bùi Hoàng Anh
MSV: CQ530049


Chuyên đề thực tập

21
GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI
CÔNG TY CP BẢO HIỂM DẦU KHÍ PVI THĂNG LONG
2.1. Khái quát chung vềcông ty CP Bảo hiểm dầu khí Việt nam (PVI)
2.1.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty CPBảo hiểm dầu khí Việt Nam
(PVI) và Công ty CPBảo hiểm dầu khíPVI Thăng Long
2.1.1.1.. Những nét khái quát chung về Tổng công ty CPBảo hiểm dầu khí
Việt Nam
• Địa chỉ: Tòa nhà PVI, 168 Trần Thái Tông - Cầu Giấy - Hà Nội
• Điện thoại: 04 37342299
• Fax: 04 37342929
• Website: www.pvi.com.vn
• Email:
Thành lập năm 1996, Tổng công ty CPBH Dầu khí Việt Nam (PVI) phát triển
từ một công ty BH nội bộ thuộc Tổng công ty Dầu khí Việt Nam), trở thành nhà
BHcông nghiệp số một Việt Nam, dẫn đầu trong các lĩnh vực trọng yếu của thị
trường BHnhư Năng lượng (chiếm thị phần tuyệt đối), Hàng hải, Tài sản – Kỹ