i

Phần mở đầu
1. Sự cần thiết của đề tài
Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá là đơn vị sự nghiệp khoa học trực thuộc
Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam, ngày 05/9/2006 Viện Kinh tế Kỹ thuật
thuốc lá đã được Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số: 206/2006/QĐ - TTg
quyết định thí điểm chuyển đổi Viện thành Doanh nghiệp Khoa học Công
nghệ hoạt động theo loại hình Công ty TNHH một thành viên.
Bên cạnh đó, khi Việt Nam tham gia Tổ chức Thương mại thế giới
WTO, ngành thuốc lá Việt Nam sẽ phải chịu sức ép cạnh tranh gay gắt với
các tập đoàn sản xuất thuốc lá trên thế giới đặc biệt trong lĩnh vực nghiên cứu
và chuyển giao tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất.
Trước yêu cầu của tình hình mới đòi hỏi Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá
phải nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua việc nâng cao hiệu quả trong
hoạt động NCKH và SXKD. Một trong những yếu tố quan trọng nhất đảm
bảo cho việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu trên chính là nhân tố con người
Vì vậy, đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội
nhập” có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ khoa học của luận văn
Mục đích nghiên cứu:
Về mặt lý luận: Luận văn tổng kết các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, công tác đào tạo
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Từ việc lấy lý luận làm cơ sở khoa học, và phân tích
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá, luận
văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế.
Những nhiệm vụ khoa học

lực trong doanh nghiệp là toàn bộ năng lực của người lao động trong doanh
nghiệp - những năng lực mà người lao động có thể đóng góp cho doanh
nghiệp”.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng được biểu thị thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân
lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Tình trạng sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…
1.1.2. Kết cấu của nguồn nhân lực


iii

a. Theo giới tính và độ tuổi: Cách phân loại này phản ánh đặc điểm
sinh lý của người lao động như tính nam hay nữ, độ tuổi có thể phân dưới 30
tuổi, từ 30 tuổi - 40 tuổi, từ 40 tuổi - 50 tuổi và trên 50 tuổi.
b. Theo thâm niên công tác: Phản ánh vốn sống thực tế mà người lao
động tích luỹ được thông qua quá trình công tác.
c. Theo chuyên môn nghề nghiệp: Là phân theo chuyên môn, nghề
nghiệp được đào tạo theo các cấp đào tạo, lao động có trình độ sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
d. Theo tính chất tham gia vào quá trình lao động: Phân ra lao động
trực tiếp và lao động gián tiếp (lao động quản lý).
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò vừa là một trong những
yếu tố tham gia trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
vừa có khả năng điều phối gắn kết các yếu tố khác trong quá trình sản xuất
kinh doanh hoạt động nhịp nhàng, phát huy hiệu quả vừa tạo ra lợi thế cạnh
tranh lâu dài cho doanh nghiệp.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực



Chế độ đãi ngộ

Công tác đánh giá

+ Thu hút tuyển chọn nhân lực:
Khi tuyển chọn người lao động cho doanh nghiệp phải đảm bảo các
nguyên tắc sau:
Một là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng được yêu cầu của công việc,
có đủ khả năng và phù hợp với từng loại công việc.
Hai là, tuyển chọn phải tuân thủ các quy định của doanh nghiệp, đảm
bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, năng
lực và phẩm chất.


v

Ba là, tuyển chọn lao động phải được thực hiện trên các cơ sở khoa
học. + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng được đào tạo,
chương trình và hình thức đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc, dựa
trên phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm quan trọng và cần
thiết hiện nay đối với doanh nghiệp.
+ Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực: Chế độ đãi ngộ đối với người lao
động được hiểu bao gồm cả về vật chất và tinh thần. Về vật chất đó là tiền
lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi và các thu nhập khác mà doanh nghiệp
trả cho người lao động.
Về mặt tinh thần đó là tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, đề
bạt, bố trí công việc, sử dụng người lao động phù hợp với năng lực cá nhân,
kịp thời đánh giá và khen thưởng những thành tích của người lao động một

môn của nhân viên đã đạt được qua học tập và thi cử:
d. Kỹ năng nghề nghiệp
Tuỳ theo tính chất từng loại công việc mà đòi hỏi người lao động phải
có những kỹ năng khác nhau.
e. Kinh nghiệm công tác
Là vốn sống thực tế mà người lao động tích luỹ được thông qua thực tế
công tác.
1.2.4. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
* Bản mô tả công việc.
* Bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực hiện công việc.
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.3. Sự cần thiết khách quan Phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
1.4. Kinh nghiệm trong nước và quốc tế trong việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và bài học rút ra từ một số doanh nghiệp.


vii

Kinh nghiệm của Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam thời gian qua cho
thấy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có những giải pháp
đồng bộ từ việc xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và các chính sách đãi
ngộ người lao động.
Chương II
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật
thuốc lá
2.1. Giới thiệu về Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá.

Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá là một thành viên của Tổng công ty
Thuốc lá Việt Nam. Chức năng chính của Viện là nghiên cứu khoa học,


2.2.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực tại Viện Kinh tế Kỹ thuật Thuốc lá


viii

Bảng 2.2. Lực lượng lao động của Viện tính đến 31/12/2006
Nội dung

STT
Tổng số

Số người

Tỷ lệ (%)

187

100

I

Theo hợp đồng lao động

1

HĐ không xác định thời hạn

148


3,7

2

Thạc sĩ

12

6,4

3

Đại học

72

38,5

4

Trung cấp

26

14,0

5

Công nhân, nhân viên


Dưới 30 tuổi

44

23.5

2

Từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi

71

38

3

Từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi

58

31

4

Trên 50 tuổi

14

7.5


Trên 20 năm

47

25


ix

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Viện KTKT thuốc lá)
2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá.
2.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số chỉ tiêu tổng hợp
a. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua năng suất lao động
Bảng 2.3. Doanh thu của một số đơn vị sản xuất TLNL giai đoạn 2004-2006
STT

Đơn vị

Doanh thu/người/năm (tr.đồng)
2004

2005

2006

1

Viện KTKT thuốc lá

359

thể lao động xuất sắc và 25 CBCNV đạt chiến sĩ thi đua cấp cơ sở; 04 đơn vị
và 12 CBCNV đạt chiến sĩ thi đua cấp TCT; 02 cá nhân đạt danh hiệu chiến sĩ
thi đua Bộ công nghiệp; 03 tập thể, 7 cá nhân nhận bằng khen của Bộ trưởng
Bộ Công nghiệp, 01 cá nhân nhận bằng khen của Thủ tướng Chính Phủ; 01 cá
nhân nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua toàn quốc.
2.2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số chỉ tiêu trực
tiếp
a. Đánh giá trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
b. Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
c. Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
* Về kỹ năng ngoại ngữ


x

Căn cứ vào bằng cấp toàn Viện hiện có 98 người có trình độ tiếng Anh
chiếm 52% lực lượng lao động tuy nhiên trong số đó chỉ có 3 người có thể sử
dụng thành thạo chiếm 3% còn lại 95 người có trình độ ở mức cơ sở chiếm
97% trong số lực lượng lao động biết tiếng Anh.
* Về kỹ năng tin học hiện nay toàn Viện có 101 người biết sử dụng
máy vi tính chiếm 54 % tuy nhiên trong số đó có đến 60 người chiếm 60% chỉ
biết sử dụng ở mức độ tối thiểu (sử dụng máy tính vào việc soạn thảo văn
bản), các kỹ năng thực hành trên máy tính đa phần vẫn còn nhiều hạn chế
d. Đánh giá kinh nghiệm công tác
Chất lượng lao động của Viện xét theo tiêu chí kinh nghiệm công tác là sự sự
kết hợp giữa các lực lượng lao động trẻ giàu sức sáng tạo và nhiệt huyết với
lực lượng lao động lâu năm có nhiều kinh nghiệm. Đây là một thuận lợi lớn
cho Viện trong điều kiện phát triển hiện nay.
2.3.Thực trạng tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


a. Hạn chế:
+ Chất lượng nguồn nhân lực của Viện phân bố không đều ở các đơn
vị, phòng, ban chức năng.
+ Chất lượng cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học cũng phân bố
không đồng đều giữa các lĩnh vực nghiên cứu.
+ Lực lượng lao động quen sống trong cơ chế cũ, thụ động trong công
việc, thiếu tính năng động sáng tạo, tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp
đã tạo ra một sức ì lớn trong hoạt động của doanh nghiệp đây.
+ Một số những kiến thức, kỹ năng làm việc bổ sung cho trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là trình độ tin học, ngoại
ngữ hiện nay của người lao động là rất yếu.
b. Nguyên nhân.
* Nguyên nhân khách quan:
+ Một bộ phận không nhỏ được đào tạo trong cơ chế kế hoạch hóa tập
trung trước đây.


xii

+ Chính sách của về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được
thực hiện nhưng triển khai chưa đồng bộ và triệt để, chưa đủ sức hấp dẫn để
thu hút được các nhân tài đến làm việc cho doanh nghiệp.
+ Doanh nghiệp có các đơn vị trực thuộc đóng rải rác tại các địa bàn
khác nhau trên cả nước.
* Nguyên nhân chủ quan:
+ Công tác tuyển dụng, bồi dưỡng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của Viện thời gian qua vẫn còn mang nặng tính hình thức và thiếu những giải
pháp đồng bộ.
+ Công tác tuyển dụng lao động vẫn còn mang tính hình thức, việc
tuyển dụng nhiều khi vẫn bị chi phối bởi các mối quan hệ xã hộ.

điều kiện làm việc nhằm thu hút và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực
có chất lượng cao.
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế.

3.2.1. Rà soát đánh giá lại chất lượng và nhu cầu nguồn nhân lực
Rà soát tất cả các khâu, các lĩnh vực của quá trình sản xuất như: Lao
động quản lý, lao động gián tiếp, lao động làm công tác NCKH, lao động trực
tiếp sản xuất để đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực. Trong mỗi lĩnh vực
phải thực hiện phân tích đánh giá từng vị trí công việc cụ thể.
Rà soát lại từng nhiệm vụ của từng đơn vị để bố trí cán bộ phù hợp, tạo
môi trường công tác tốt để cán bộ thể hiện tài năng, sức lực cống hiến cho
công việc chung.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng phải được thực hiện đúng quy trình, quy chế
tuyển dụng được xây dựng trên cơ sở phân tích và đánh giá thực hiện công
việc.
- Việc thu hút nguồn nhân lực nên áp dụng thông qua hình thức quảng
cáo trên các phưong tiện thông tin đại chúng như đài, báo, mạng internet,...


xiv

- Việc ra đề thi cũng cần có những cải tiến.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
Để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp, trước hết cần phải căn cứ vào năng lực của mỗi CBCNV, mà năng lực
của con người được hình thành từ khả năng tự nhiên và khả năng điều kiện
của từng người.

tích đóng góp của họ
3.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao
động
3.2.6. Một số giải pháp khác
- Xây dựng kỹ năng làm việc nhóm và tác phong làm việc chuyên
nghiệp cho đội ngũ CBCNV.
- Hoàn thiện hệ thống nội quy và tăng cường kỷ luật trong lao động.
- Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp tạo ra nét văn hoá riêng
cho đơn vị như tăng cường tính dân chủ, ý thức tập thể, sự quan tâm và có ý
thức trách nhiệm với nhau trong doanh nghiệp.
- Thường xuyên tổ chức kiểm tra định kỳ sức khoẻ người lao động, có
kế hoạch chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên.
Kết luận
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc
lá trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế là việc làm hết sức cần thiết, cấp
bách. Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế
Kỹ thuật thuốc lá trong thời kỳ hội nhập” là một công trình nghiên cứu cụ thể
về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với Viện Kinh tế Kỹ thuật
thuốc lá trong tình hình mới. So với mục tiêu đề ra, luận văn đã đạt được
những kết quả nhất định


xvi

Tuy nhiên, nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực là nghiên cứu các
yếu tố liên quan trực tiếp đến con người. Mặc dù được sự quan tâm giúp đỡ
nhiệt tình của cô giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, các
thầy cô giáo trong khoa Quản lý nhà nước về kinh tế và lãnh đạo Viện Kinh tế
Kỹ thuật thuốc lá song do một số hạn chế luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót, khiếm khuyết nhất định. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến