TÔN NỮ QUỲNH CHI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



tế
H

LUẬN VĂN THẠC S

uế

––––

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA - ĐẠI HỌC HUẾ

họ

Đ
ại
ườ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ




––––

in

h

TÔN NỮ QUỲNH CHI

họ

cK

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA - ĐẠI HỌC HUẾ

Đ
ại

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60340102

ng

Mã số

Tr

ườ



ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

Tác giả luận văn

i

Tôn Nữ Quỳnh Chi


Lôøi Caûm Ôn

Huế, ngày 31 tháng 07 năm 2013
Tác giả luận văn
Tôn Nữ Quỳnh Chi

ii

Tr

ườ

suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Ban Lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị làm việc
tại Trung Tâm Đào Tạo Từ xa - Đại học Huế, đã nhiệt
tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp số
liệu cho tôi trong việc thu thập thông tin và tìm
hiểu tình hình thực tế.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình,
bạn bè đã động viên, hỗ trợ, giúp đỡ và khuyến khích
tinh thần lẫn vật chất cho tôi trong quá trình thực
hiện luận văn này.
Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn!

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TÔN NỮ QUỲNH CHI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2011 - 2013

uế

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN
Tên đề tài: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG

tế
H

NHÂN VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA – ĐẠI HỌC HUẾ

thuộc Trung tâm để phân tích, đánh giá các vấn đề về mặt định tính, định lượng liên
quan đến công tác tạo động lực. Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê, phương

ng

pháp phân tích, sử dụng phần mềm thống kê SPSS để xử lý số liệu sơ cấp.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

ườ

Đề tài đã khám phá ra 6 thành phần tạo nên động lực làm việc cho cán bộ tại

Trung tâm, 6 thành phần đó được đo lường bởi 30 yếu tố (biến quan sát) chia làm 2

Tr

nhóm đó là động lực tài chính bao gồm các yếu tố tiền lương, tiền thưởng, các
khoản phụ cấp và động lực phi tài chính gồm các yếu tố bố trí công việc, đào tạo
bồi dưỡng cán bộ và môi trường làm việc. Từ nghiên cứu này đề xuất phương
hướng và giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ CNVC tại Trung tâm
Đào tạo Từ xa – Đại học Huế.
iii


Nghĩa

CBCC

: Cán bộ công chức


: Động lực tài chính

GDTH

h

in

: Giáo dục tiểu học
: Giá trị công việc

HĐ

: Hợp đồng

HĐH

: Hiện đại hóa

KTT

: Kế toán trưởng

MTLV

: Môi trường làm việc

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

họ

ĐTTX

tế
H

Ký hiệu

iv

uế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii

uế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ........................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................iv

tế
H

MỤC LỤC..................................................................................................................v

1.1.3. Khái niệm công nhân viên chức.......................................................... 7

ng

1.1.4. Khái niệm đội ngũ cán bộ công nhân viên chức.................................. 8
1.1.5. Đội ngũ cán bộ CNVC trước yêu cầu của sự phát triển CNH, HĐH đất nước...... 8

ườ

1.2. Động lực lao động và vai trò của động lực.......................................................9
1.2.1. Khái niệm động lực lao động.............................................................. 9

Tr

1.2.2. Vai trò của động lực với hoạt động của con người............................ 11

1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ...................................................13
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................... 13
1.3.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg ...................................... 15
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 15
1.3.4. Học thuyết về động cơ của David.CMc.Celland ............................... 16
v


1.3.5. Học thuyết của Arch Patton .............................................................. 17
1.3.6. Học thuyết E.R.C ............................................................................. 17
1.3.7. Học thuyết mong đợi ........................................................................ 18
1.3.8. Học thuyết về sự công bằng.............................................................. 19

uế

2.1.1.5. Quy mô đào tạo ..................................................................................33
2.2. Thực trạng tạo động lực cho cán bộ CNVC tại Trung tâm Đào tạo Từ xa –

Đ
ại

Đại học Huế ...........................................................................................................38
2.2.1. Môi trường làm việc ......................................................................... 38
2.2.2. Chính sách tiền lương và thưởng ...................................................... 39
2.2.2.1. Tiền lương ..........................................................................................39

ng

2.2.2.2. Tiền thưởng ........................................................................................42

2.2.3. Chính sách đào tạo và sử dụng lao động ........................................... 44

ườ

2.2.4. Bố trí cán bộ và sự thăng tiến ........................................................... 45

Tr

2.2.5. Điều kiện cơ sở vật chất .................................................................. 46
2.2.6. Các phúc lợi khác ngoài lương ......................................................... 46
2.2.7. Công tác tổ chức và các hoạt động phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao .... 49

2.3. Đánh giá của người lao động về quá trình tạo động lực ở Trung Tâm Đào
tạo Từ xa – Đại học Huế........................................................................................50
2.3.1. Qui mô và cơ cấu mẫu ...................................................................... 50

tạo động lực chung cho cán bộ CNVC tại Trung tâm Đào tạo Từ xa - ĐHH..... 65

cK

2.3.6. Kiểm định T - test về các yếu tố lương, thưởng và chính sách phúc lợi ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ CNVC ở Trung tâm Từ xa – Đại
học Huế............................................................................................. 68

họ

2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ CNVC tại
Trung tâm...............................................................................................................70

Đ
ại

2.4.1. Những thành công ............................................................................ 70
2.4.2. Những hạn chế ................................................................................. 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................73
Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

ng

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO
TẠO TỪ XA – ĐẠI HỌC HUẾ ...............................................................................74

ườ

3.1. Phương hướng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức trong các



h

3.3.1.1. Về công tác tiền lương, thưởng..........................................................79

in

3.3.1.2. Về các khoản phụ cấp, phúc lợi .........................................................80
3.3.1.3 Sử dụng hợp lý các hình thức thưởng, phạt để kích thích cán bộ

cK

công chức nỗ lực làm việc và loại bỏ hành vi sai trái.....................................81
3.3.2. Giải pháp về nâng cao động lực phi tài chính ................................... 82
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực của cán bộ............................82

họ

3.3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng, đào tạo bồi dưỡng và bố trí cán bộ ..83
3.3.2.3. Hoàn thiện yếu tố cơ sở vật chất........................................................84

Đ
ại

3.3.2.3. Cải cách công tác tổ chức phong trào hoạt động, cải thiện MTLV
và tinh thần làm việc cho cán bộ.....................................................................84
3.3.2.4. Phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan với việc tạo động lực làm
việc cho công chức; từ đó tạo ra một môi trường làm việc lành mạn và nét

ng


uế

12 năm 2012...........................................................................................35
Bảng 2.3. Số lượng sinh viên đang theo học tại Trung tâm Đào tạo Từ xa năm

tế
H

học 2012 - 2013 .....................................................................................36
Bảng 2.4: Bảng lương Trung tâm Đào tạo Từ xa năm 2010 - 2012.......................40
Bảng 2.5: Lương tăng thêm vào những ngày lễ chính trong năm của Trung tâm
Đào tạo Từ xa – Đại học Huế ................................................................42

h

Bảng 2.6: Định mức chi thưởng định kỳ dựa vào chức vụ và mức độ hoàn thành

in

nhiệm vụ của Trung tâm ........................................................................43
Bảng 2.7: Phân tích các quỹ của Trung tâm Đào tạo Từ xa năm 2012 – 2013......48

cK

Bảng 2.8: Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính, vị trí công tác và hình thức
làm việc ..................................................................................................50
Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi, mức thu nhập và trình độ

họ

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người ...................9

uế

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow ....................................................................14
Sơ đồ 1.3: Sự mong đợi của người lao động ..........................................................18

tế
H

Sơ đồ 1.4: Các yếu tố của một chính sách tạo động lực làm việc toàn diện cho

người lao động .......................................................................................20

Tr

ườ

ng


trình độ, chuyên môn. Điều này được nhìn nhận từ xa xưa khi trên văn bia ở Văn
Miếu - Quốc Tử Giám của nước ta, những người hiền tài đã được coi là nguyên khí

in

h

của quốc gia, có liên quan đến sự tồn vong hưng thịnh của đất nước.
Có thể nói thời nào cũng vậy, ở nước ta cũng như ở các nước khác trên thế

cK

giới, chính nguồn nhân lực và nhân tài là nhân tố quyết định sự phát triển xã hội.
Đây là một chân lý được thực tiễn lịch sử xã hội phát hiện, đúc kết, truyền bá và

họ

ngày càng được khẳng định, và có sự thừa nhận cao của tất cả các cộng đồng.
Ở trên góc độ vi mô của từng doanh nghiệp hay đơn vị sự nghiệp, nguồn
nhân lực cũng được xem là chìa khóa có quá trình nâng cao hiệu quả hoạt động của

Đ
ại

đơn vị. Nguồn nhân lực là tiền đề cho quá trình xác định phương thức đầu tư,
phương thức quản lý, quá trình đổi mới trong hoạt động sản xuất và kinh doanh. Là
yếu tố thực hiện các quá trình đổi mới đó. Nhiều doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh

ng


tế
H

Trung tâm và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng công việc của mình
tại Trung tâm. Vì vậy, năng lực cạnh tranh của Trung Tâm đang có những thay đổi
theo những chiều hướng tiêu cực.

h

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên tôi đã chọn: “Nâng cao động lực làm việc

in

cho cán bộ công nhân viên chức tại Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế” để

2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu chung:

cK

làm đề tài thạc sĩ của mình.

họ

Góp phần nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên chức từ đó
nâng cao hiệu quả hoạt động của trung tâm đào tạo từ xa.

Đ
ại


ngũ cán bộ công nhân viên chức ở Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu

uế

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài sẽ sử dụng mộtsố phương pháp sau:
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

tế
H

Số liệu sử dụng cho đề tài được thu nhập từ hai nguồn cơ bản sau:

+ Số liệu thứ cấp: được thu thập từ các phòng ban trong cơ quan, báo chí,
tạp chí chuyên ngành, thư viện, internet, các nghị định, các quyết định của chính

h

phủ…

in

+ Số liệu sơ cấp: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được thiết kế từ trước và
phương pháp phỏng vấn sâu một số cán bộ công nhân viên chức, nhà quản lý của

cK

Trung tâm. Ngoài ra, phương pháp quan sát cũng được sử dụng để xem xét mối quan
hệ giữa các công chức với nhau, quan hệ giữa thủ trưởng – nhân viên, bầu không khí


tích các nhân tố.

3


5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục, danh mục các biểu bảng, mục lục
và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

uế

Chương 2: Thực trạng hoạt động và quá trình tạo động lực làm việc cho cán
bộ CNVC tại Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế.

tế
H

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu”. Trong ngành GD,

in

đội ngũ đó bao gồm cán bộ quản lý (CBQL), giáo viên và công nhân viên. Nếu chỉ

cK

đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và đội
ngũ CBQL GD. Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các thành phần trong xã hội
như đội ngũ trí thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ

họ

theo thuật ngữ quân sự. Đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực
lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ. [7, tr.12]
Như vậy ta thấy khái niệm đội ngũ tuy có cách hiểu khác nhau nhưng đều có

Đ
ại

chung một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực
lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề
nghiệp đều có chung một mục đích nhất định.

ng

Từ cách hiểu trên, ta có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông

người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế

Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế; những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao

lưu, hợp tác nhiều mặt với các nước; tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại
mà nội hàm “cán bộ’ cũng có thay đổi. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau tùy theo

in

h

từng giai đoạn phát triển lịch sử và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung lại có
thể quan niệm như sau: “Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò

cK

và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của
tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định
hướng sự phát triển của tổ chức”[20, tr.20]. Ở nước ta, khái niệm “cán bộ” cũng

họ

chưa được hiểu thống nhất và được sử dụng chung để ghép với “công chức” , “viên
chức”. Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 của nước ta (Điều 1), những

Đ
ại

người sau đây là cán bộ, công chức: … “là công dân Việt Nam, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, bao gồm:
1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ


Hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có

tế
H

nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những nhân viên

trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công. Hay
hẹp hơn như tại Anh, công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công
việc công, nhất là ở tại Trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.

in

h

Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của
nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các

cK

cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm
việc không chỉ trong cơ quan nhà nước.

Để phân biệt “cán bộ, công chức” làm việc trong các cơ quan nhà nước và “cán

họ

bộ, công chức” làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội, Pháp lệnh cán bộ, công chức (đã được sửa đổi, bổ sung năm

- Viên chức nhà nước là những người đươc tuyển dụng bổ nhiệm vào một
ngạch viên chức hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp
của nhà nước. Viên chức nhà nước còn gồm cả những người làm công tác hành
chính trong các đơn vị kinh tế nhà nước.

uế

1.1.4. Khái niệm đội ngũ cán bộ công nhân viên chức

Từ những khái niệm chi tiết đã nêu ở trên ta có thể tổng hợp, khái quát lại và

tế
H

hiểu đội ngũ cán bộ công nhân viên chức là một lực lượng có tổ chức, bao gồm một
tập hợp những cán bộ, công chức, viên chức có chung một lý tưởng mục đích,

nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu đã được đề ra cho lực lượng tổ chức đó. Họ làm
việc theo một kế hoạch thống nhất và gắn bó với nhau qua lợi ích về vật chất và tinh

h

thần trong khuôn khổ của pháp luật.

in

1.1.5. Đội ngũ cán bộ CNVC trước yêu cầu của sự phát triển CNH, HĐH đất nước

cK


năng nghề nghiệp cao, vừa có giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy
công tâm. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII cũng đã đề ra mục tiêu xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ

8


đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp
liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội. Trong các

uế

nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ xây
dựng cho được một đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ cốt cán

tế
H

của Đảng và Nhà nước các cấp, đặc biệt là ở cấp chiến lược, thật sự vững vàng về

chính trị, có bản lĩnh và phẩm chất đạo đức. Để thực hiện thành công sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta
đặc biệt quan tâm đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh

in

h



ườ

Nhu cầu

Trạng thái căng thẳng

Hành động

Thỏa mãn

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người [34]
9


Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hoạt
động lao động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách có ý thức
và nó quyết định hành động để đạt được mục tiêu đó. Như vậy mục tiêu của người
lao động chính là yếu tố quyết định động cơ của người lao động. Các mục tiêu ấy

uế

được thể hiện qua:
(1) Mục tiêu thu nhập: là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham

tế
H

gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu bảo đảm sự tồn



thông qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động lực nội tại
thúc đẩy con người hoạt động. Động cơ bên trong phụ thuộc vào giá trị cá nhân, nền

ườ

văn hoá cộng đồng và nhận thức của người lao động về các vấn đề xã hội.
 Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên cơ

Tr

sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao động
phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể cho rằng sự hoạt
động của tổ chức có thể củng cố và làm tăng cường động cơ làm việc của người lao
động nhưng cũng có thể làm suy thoái động cơ làm việc đó của người lao động.
Hoạt động của tổ chức tác động tới động cơ của người lao động trên các góc độ: Sự

10


nhận thức và xác định của các nhà quản trị về động cơ của người lao động, sự nhận
thức của người lao động về các chính sách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng
lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
=> Như vậy ta có thể hiểu động lực của người lao động là:

uế

“Động lực lao động là bao gồm các nhân tố bên trong và các nhân tố bên
ngoài kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng


ại

thích ngành học của mình họ sẽ say mê học để tiếp thu được nhiều kiến thức, để đạt
được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng. Người lao động cũng vậy, khi không có
động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ của mình nhưng họ làm

ng

việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc như là một nhiệm vụ chứ
không phải sự yêu thích và say mê. Vì vậy họ có thể có xu hướng rời xa tổ chức và

ườ

sẽ gây ra một thiệt hại không nhỏ cho tổ chức.

Tr

1.2.2. Vai trò của động lực với hoạt động của con người
 Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách,

thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong công việc.
 Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính

11


sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”.


họ

Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích
thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những
mục tiêu của mình.

Đ
ại

 Vai trò của tạo động lực lao động:
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi
hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời

ng

gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản
thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa.

ườ

- Đối với người lao động:
+ Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực

Tr

hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất
lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Khi thu nhập tăng thì người lao
động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
+ Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của

- Đối với xã hội:

cK

+ Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng
như của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của cải vật chất tạo
ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng

họ

kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả
mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Qua đó động lực lao
động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn, phát triển hơn.

Đ
ại

=> Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và
trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả
năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy các nhà

ng

quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao động
trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người lao động thỏa mãn với công

ườ

việc, từ đó tạo động lực lao động hoàn thành công việc tốt hơn.
1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động