Ư

TR
ĐẠI HỌC HUẾ

Ơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̀N

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

G

--------------

̣I H

A

Đ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣C

O
K

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN



KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

G

--------------

A

Đ
̣C

O

̣I H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

IN

K

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG HUẾ

H
́H


G

nhiều sự quan tâm, giúp đỡ trong học tập cũng như trong cuộc sống từ rất nhiều người

Đ

xung quanh.

A

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo đang công
tác tại trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Huế, những người đã luôn hướng dẫn tận

̣I H

tình, hỗ trợ và truyền thụ kiến thức cho tôi trên hành trình trang bị kiến thức vào đời.
Để hoàn thành khoá luận này, ngoài sự cố gắng của bản thân còn là sự hướng

O

dẫn, chỉ bảo tận tình của Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt, xin gửi lời cám ơn chân thành

̣C

đến cô, cám ơn cô đã luôn là người bạn đồng hành đáng tin cậy của em trong suốt

K

thời gian qua .




Ư

TR
MỤC LỤC

̀N

Ơ
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................i

G

MỤC LỤC ................................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG ...............................................................................................................v

Đ

DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................................vii

A

DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................................... viii

̣I H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ..................................................................................................................1



Ế
U

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......6
1.1.Cơ sở lý luận của động lực làm việc...............................................................................6
1.1.1.Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc...............................................6
1.1.1.1.Khái niệm về động lực........................................................................................6
1.1.1.2.Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc..................................................7
1.1.1.3.Bản chất của tạo lao động..................................................................................7
1.1.2.Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ...............................................7
1.1.2.1.Học thuyết về nhu cầu của Maslow...................................................................8
1.1.2.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................................9
1.1.2.3.Thuyết kì vọng của Victor Vroom....................................................................10
1.1.2.4.Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ............................................................12

ii


Ư

TR
1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc................................................12

Ơ

1.1.3.1.Chính sách lương thưởng và phúc lợi.............................................................12

̀N


2.1.Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư IMG Huế .......................................................19
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP đầu tư IMG Huế.....................19

IN

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư IMG ...........................................20

H

2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy:..................................................................................................20
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ: ................................................................................20

TÊ

2.1.3. Tình hình sử dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư IMG Huế .............22
2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty cổ phần đầu tư IMG Huế .......22

́H

2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CPĐT IMG Huế.........24

Ế
U

2.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty
cổ phần đầu từ IMG Huế.....................................................................................................25
2.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................25
2.2.2. Độ tin cậy của thang đo.....................................................................................29
2.2.3. Phân tích nhân tố khám EFA ...........................................................................32
2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các động lực làm việc ..........32


3.1.2.1. Thực trạng tiền lương, thưởng và phúc lợi của công ty................................52

̣I H

3.1.2.2. Thực trạng về điều kiện làm việc....................................................................53
3.1.2.3. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp.............................................................53

O

3.1.2.4. Thực trạng về đào tạo và thăng tiến trong công ty ........................................53

̣C

3.2. Giải pháp .........................................................................................................................54

K

3.2.1. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi ..........................................................54
3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc........................................................................54

IN

3.2.3. Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp.................................................................55

H

3.2.4. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ..................................................................55
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................57



G

Bảng 2: Ảnh hưởng của hai nhân tố trong thuyết Herzberg...................................10

Đ

Bảng 3: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013 – 2015............................22

A

Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2013 - 2015........23
Bảng 5:Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CPĐT IMG Huế từ

̣I H

2013 – 2015 ...................................................................................................................24
Bảng 6: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................25

O

Bảng 7: Giá trị trung bình của các biến quan sát.....................................................27

̣C

Bảng 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập và phụ thuộc

K

.......................................................................................................................................30

Bảng 21: Bảng kiểm định ANOVA - giới tính ..........................................................45
Bảng 22: Kiểm định phương sai theo độ tuổi............................................................46
Bảng23: Kiểm định ANOVA – độ tuổi ......................................................................46
Bảng 24: Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn ...........................................47
Bảng: 25: Kiểm định ANOVA – trình độ học học vấn.............................................47
v


Ư

TR
Bảng 26: Kiểm định phương sai thu nhập hàng tháng ............................................48

Ơ

Bảng 27: Kiểm định ANOVA – thu nhập..................................................................48

̀N

Bảng 28:Kiểm định phương sai về thời gian làm việc..............................................49

G

Bảng 29: Kiểm định ANOVA – thời gian làm việc...................................................49
Bảng 30: Tóm tắt kết quả nghiên cứu .......................................................................52

̣C

O


A

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................3

̣I H

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................................8
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu......................................................................................18

O

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức...............................................................................................20

̣C

Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh...................................................................40

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U
vii



Analysis

̣C

O

̣I H
H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U
viii


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ


̣C

phát triển của doanh nghiệp.Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi

K

hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về

IN

năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp
cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới.

H

Nhưng làm thế nào để xây dựng đội ngũ nhân sự vùa có chất lượng vùa có nhiệt
huyết với công ty là một vấn đề khó khăn và làm đau đầu hầu hết các nhà quản trị. Để

TÊ

quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực này đầu tiên phải ý thức được tầm quan trọng của

́H

nguồn lực con người đồng thời tạo điều kiện để phát huy hét khả năng tiềm ẩn ở trong
mỗi con người. Để có thể thực hiện được những mục tiêu trên thì đòi hỏi doanh nghiệp

hết mình vì sự thành công của doanh nghiệp.

Ế


tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư

G

̀N

IMG Huế” có ý nghĩa thiết thực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được giải quyết thông qua các mục tiêu sau đây:

Đ

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực làm việc của nhân

̣I H

A

viên tại Công ty.

Thứ hai,tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại
Công ty.

O

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao

̣C


Quy trình nghiên cứu

Ế
U

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2013 – 2015 tại Công ty.

́H

Dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 4 năm 2016.

Căn cứ vào lý thuyết và những nghiên cứu liên quan, tôi đề xuất quy trình
nghiên cứu như sau:

SVTH: Trần Gia Cảm

2


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

Xây dựng mô hình

G

́H

TÊ
Định hướng cho

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

Ế
U

công ty, kết luận

4.2. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của các bộ phận như phòng nhân
sự, phòng kế toán – tài chính…thông tin trên trang web của công ty, các tài liệu đó
như lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, quy mô lao động, cơ cấu lao động, kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty. Ngoài ra, tôi còn thu thập những cơ sở lý thuyết và các
vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy từ giáo trình, sách báo, tạp chí và thông
tin trên Internet.

SVTH: Trần Gia Cảm

3


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt


O

hành dựa trên quy trình dưới đây:

̣C

Thứ nhất, mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.

IN

kê và bảng tần số.

K

Thứ hai, nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng thống

Thứ ba, tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu

H

Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha)

Để xem thang đo đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8.

TÊ

Trường hợp nghiên cứu khám phá thì Cronbach’s Alpha >=0,6 là sử dụng được

thang đo, các tiêu thức trong từng nhóm có phù hợp hay không


Ư

của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Tương ứng với nội dung nghiên cứu của đề tài

Ơ

này, biến phụ thuộc là động lực và hiệu quả làm việc còn các biến độc lập là các yếu tố

̀N

thuộc vốn tâm lý.

G

Phân tích thống kê mô tả
Sử dụng frequencies để thống kê mô tả, sử dụng bảng tần số và phần trăm, biểu đồ

Đ

để mô tả các yếu tố liên quan động lực làm việc, các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.

A

5. Bố cục đề tài

̣I H

Đề tài phân tích động cơ làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đầu tư IMG Huế gồm 3 phần chính.

Ế
U

SVTH: Trần Gia Cảm

5


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ơ

̀N

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG

G

LỰC LÀM VIỆC

1.1.



Theo nhà nghiên cứu Mitchell (1982) ông cho rằng: “Động lực là một mức độ
mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết hành vi của mình”.

H

Theo Robbins (1993): “Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu

cầu cá nhân”.

TÊ

cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu

́H

Theo Mullins (2007):“Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu

Ế
U

cầu hoặc mong đợi”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho


Mục đích của tạo động lực làm việc:Nguồn lao động vô cùng quan trọng trong

Đ

việc thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức. Cho nên công tác tạo động lực

A

làm việc được chú trọng nhằm các mục đích sau đây. Thứ nhất, sử dụng hợp lý nguồn

̣I H

lao động. Khi nhười lao động có động lực sẽ làm việc tập trung cao độ, tăng khả năng
sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.Thứ hai, thu

O

hút và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Khi có động lực, người lao

K

mình cho doanh nghiệp.

̣C

động cảm thấy mình được quan tâm hơn, họ nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết

Vai trò của tạo động lực làm việc:Con người chỉ làm việc khi người ta muốn


việc của mình một cách tốt nhất.Như vậy, về bản chất của tạo động lực trong lao động
chính là tạo sự quan tâm của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng của
công ty. Mối quan tâm của người lao động tới công việc càng cao thì động lực lao
động cũng càng lớn.
1.1.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
SVTH: Trần Gia Cảm

7


TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ư

1.1.2.1.

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Học thuyết về nhu cầu của Maslow

Ơ

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.

̀N

Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp



Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc
chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu
cầu tự mình bảo vệ.Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu
thương…..Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn
giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình,
thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn
SVTH: Trần Gia Cảm

8


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến

Ơ

năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.

̀N


tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều

IN

nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao động

H

lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó nếu nhà quản lý
không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân

TÊ

viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của họ sẽ rời bỏ công ty.
1.1.2.2.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

́H

Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các

Ế
U

cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau

và đã rút ra nhiều kết luậnrất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh

O

Các nhân tố duy trì
Khi đúng
Khi sai
Không có sự bất
Bất mãn
mãn
Không động viên
ảnh hưởng tiêu
cực

Không có sự bất
mãn

IN

K

Động viên được
tăng cường

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản

H

lý như sau:

Thứ nhất, những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố




TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

lại nghiên cứu tách biệt giũa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông cho rằng, mỗi cá

Ơ

nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về

̀N

một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng

G

trong tương lai.

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

A

Đ



TÊ

đề bạt người trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và việc này khó có thể
khuyến khích cá nhân này làm việc tốt hơn bình thường.

́H

Vì thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có

Ế
U

thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự

kỳ vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì

việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng mình làm

việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một
nhân việ sẽ không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ
không được lãnh đạo ghi nhận.
Chutrình của thuyết kỳ vọng có ba bước: nỗ lực – hoàn thành – kết quả. Để đạt
kết quả tốt nhất, nhà quản lý có thể dùng các biện pháp sau:
Tăng kỳ vọng từ sự nỗ lực đến hoàn thành công việc: (1) Chọn nhân viên phù
hợp với công việc; (2) Đào tạo nhân viên tốt; (3) “Phân vai” rõ trong công việc; (4)
Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết; (5) Kiểm tra, giám sát và tích cực thu thập các
SVTH: Trần Gia Cảm

11

A

1.1.2.4.

Thuyết công bằng của J. Stacy Adams

̣I H

Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra
khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự

O

được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng

̣C

góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cốgắng...) của người lao động trong các doanh

K

nghiệp và các tổ chức.Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử
công bằng với mọi nhânviên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người

IN

mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lựccủa mỗi người lao động trong quá trình thực hiện

H


SVTH: Trần Gia Cảm

12


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biên pháp tăng

Ơ

cường mối quan hệ này.

G

̀N

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự

thực hiện công việc của người lao động.Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực

Đ


tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên
trong tổ chức.Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

TÊ

Thứ nhất, phúc lợi bắt buộc, đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức
phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã

́H

hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Ế
U

Thứ hai, phúc lợi tự nguyện, đó là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào

khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm các loại:
(1) Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả
năng lao động; (2) Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.

Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài mức quy định
của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiềm đi du lịch…Phúc lợi do lịch làm việc
linh hoạt.
Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:(1)Phúc lợi đóng vai trò quan
trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua
xe, tiền khấm chữa bệnh…;(2)Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường, làm người lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn
SVTH: Trần Gia Cảm

1.1.3.2.

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công

A

việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc cótrách nhiệm cao hơn

̣I H

trong tổ chức. Tổ chức muốn thành công phải tìmcách tạo ra một bầu không khí làm
việc hài hòa và kích thích nhân viênlàm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ

O

hội để học hỏi và pháttriển.

̣C

Đào tạo và thăng tiến không chỉ thỏa mãn người lao động về nhu cầu được phát

K

triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của
người lao động thông qua các hình thức. Thứ nhất, xây dựng và thực hiện các chương

IN

trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội


của doanh nghiệp.Thực tế cho thấy không ít cơ quan, doanh nghiệp có môi trường làm

SVTH: Trần Gia Cảm

14


TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

việc không tốt dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc

Ơ

kém, mất đoàn kết, thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.

̀N

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với

G

người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song
song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.Trước hết, doanh


H

tránh trình trạng bức xúc, quát mắng…tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa
nhân viên và lãnh đạo. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh

TÊ

của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn.Thứ ba, xây dựng một tập
thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác lãnh đạo,

́H

có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp.

Ế
U

Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi
người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công

tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết,
thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng
đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì
mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung
sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp.
1.1.3.4.

Bản chất công việc