BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU MAI

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01/2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU MAI

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102


Chủ tịch

2

PGS. TS Bùi Lê Hà

Phản biện 1

3

TS. Mai Thanh Loan

Phản biện 2

4

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Ủy viên

5

TS. Trương Quang Dũng

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


qua mẫu điều tra khảo sát.
Nội dung đề tài gồm 5 nội dung chính: Tổng quan về đề tài, cơ sở lý thuyết,
phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và kết luận hàm ý quản trị. Đề tài đã
tìm ra mô hình, các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và
qua kết quả phân tích cũng đã thảo luận đưa ra hàm ý quản trị.
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 8 năm 2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 08 tháng 01 năm 2016
V- Cán bộ hƣớng dẫn: PGS. TS NGUYỄN PHÚ TỤ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

PGS. TS NGUYỄN PHÖ TỤ

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan.
Các số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 01 năm 2015
Học viên thực hiện Luận văn


định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, Tác giả thảo luận nhóm
và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A
gồm 9 nhân tố: (1). Lãnh đạo trực tiếp; (2). Thu nhập; (3). Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
(4). Công việc áp lực thách thức; (5). Môi trường làm việc; (6). Điều kiện làm việc; (7).
Phúc lợi; (8). Chính sách khen thưởng và công nhận; (9). Đánh giá thực hiện công việc.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu
là 320, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 và áp dụng
phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, ANOVA. Kết quả
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh
viện Quân y 7A gồm có 8 nhân tố : (1). Thu nhập; (2). Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
(3). Môi trường làm việc; (4). Công việc áp lực thách thức; (5). Phúc lợi; (6). Phúc lợi;
(7). Điều kiện làm việc; (8). Đánh giá thực hiện công việc.
Từ kết quả nghiên cứu này, Tác giả thảo luận đưa ra hàm ý quả trị nhằm xây
dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của người lao
động tại Bệnh viện Quân y 7A.


iv

ABSTRACT
The thesis: "Analysis of factors affecting employee motivation in 7A Military
Hospital". The study is aimed to determine the factors that affect the work
motivation of employees.
Based on theory and research of the previous model, the author discussed and
proposed the case study modal on motivation of the employees who are working at
the 7A Military Hospital which including 9 factors: (1). Direct leadership; (2).
Income; (3). Opportunities for training and promotion; (4). Challenging pressure
work; (5) .Working environment; (6). Working conditions; (7). Welfare; (8).
Recognition and reward; (9). Review of working performance.

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu....................................................................................... 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 3
1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3
1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .......................................................................... 3
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 4
1.5.2.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 4
1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 4
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI..................................................................................... 4
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................... 6
CHƢƠNG 2: CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH.............................................. 7
NGHIÊN CỨU ........................................................................................................... 7
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................... 7


vi

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ............................. 7
2.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ............................................................ 7
2.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc ...................................................... 8
2.1.2 Khái niệm ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động ................................. 8
2.1.2.1 Khái niệm người lao động..................................................................... 8
2.1.2.2 Khái niệm người sử dụng lao động ..................................................... 9
2.1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc ................................................................ 9
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)..................................... 9
2.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................... 11
2.1.3.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963). ..................................... 12
2.1.3.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). ............................................. 13
2.1.3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976). ....... 15
2.1.3.6 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990).16
2.2 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

3.2.4 Thang đo lƣờng nhân tố Công việc áp lực và thách thức ........................... 35
3.2.5 Thang đo lƣờng nhân tố Môi trƣờng làm việc ............................................ 36
3.2.6 Thang đo lƣờng nhân tố Điều kiện làm việc ................................................ 36
3.2.7 Thang đo lƣờng nhân tố Phúc lợi ................................................................. 37
3.2.8 Thang đo lƣờng nhân tố Chính sách khen thƣởng và công nhận ............. 37
3.2.9 Thang đo lƣờng nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .............................. 38
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................. 38
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 39
4.1. KẾT QUẢ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ........................... 39
4.1.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng .................................................... 39
4.1.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu qua thống kê mô tả ........................................... 39
4.1.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................ 39
4.1.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ..................................................................... 40
4.1.2.3 Mẫu dựa trên trình độ học vấn ........................................................... 40
4.1.2.4 Mẫu dựa trên thâm niên công tác ...................................................... 41
4.1.2.5 Mẫu dựa trên thu nhập ....................................................................... 41
4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA ..... 42
4.2.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo .................................... 43


viii

4.2.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập .................................... 43
4.2.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...... 44
4.2.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức 44
4.2.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trƣờng làm việc .................. 45
4.2.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................... 47
4.2.8 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thƣởng và công
nhận .......................................................................................................................... 47
4.2.9 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .... 48

động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên công tác .................................. 78
4.4.3.7 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về
động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập. .................................................. 80
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................. 82
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ........................................... 84
5.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .............................................................................. 84
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ............................................ 85
5.2.1 Đảm bảo, tăng thu nhập ngƣời lao động ...................................................... 85
5.2.2 Tạo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................. 85
5.2.3 Xây dựng Môi trƣờng làm việc ..................................................................... 86
5.2.4 Công việc áp lực và thách thức ..................................................................... 86
5.2.5 Hoàn thiện chế độ phúc lợi ............................................................................ 87
5.2.6 Lãnh đạo trực tiếp .......................................................................................... 87
5.4.7 Tạo điều kiện làm việc. .................................................................................. 88
5.2.8 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ..................................... 89
5.3 HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................ 89
5.3.1 Hạn chế của đề tài .......................................................................................... 89
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................................................... 90


x

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Đ/C

: Đồng chí

LLVT

: Lực lượng vũ trang


: Răng hàm mặt

TMH

: Tai mũi họng

TQ

: Tổng quát

CTTH

: Chấn thương chỉnh hình

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

TP.HCM

:Thành phố Hồ Chí Minh

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analysis)

SPSS

: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội


: Áp lực

PLOI

: Phúc lợi

MTRUONG : Môi trường


xi

DKIEN

: Điều kiện

KTHUONG : Khen thưởng
DGIA

: Đánh giá

DLUC

: Động lực

LD

: Lãnh đạo

TN


DL

: Động lực


xii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

BẢNG

TÊN

TRANG

1

Bảng 2.1

Các nhân tố duy trì và động viên

13

2

Bảng 3.1

Thang đo về Lãnh đạo trực tiếp


Thang đo về Môi trường làm việc

36

7

Bảng 3.6

Thang đo về Điều kiện làm việc

36

8

Bảng 3.7

Thang đo về Phúc lợi

36

9

Bảng 3.8

Thang đo về Chính sách khen thưởng và công nhận

37

10


14

Bảng 4.4

Thống kê mẫu về trình độ học vấn

39

15

Bảng 4.5

Thống kê mẫu về Thâm niên công tác

40

16

Bảng 4.6

Thống kê mẫu về Thu nhập

40

17

Bảng 4.7

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo


Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường

21

Bảng 4.11

22

Bảng 4.12

23

Bảng 4.13

24

Bảng 4.14

25

Bảng 4.15

26

Bảng 4.16

27

Bảng 4.17


Bảng 4.22

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (lần 4)

54

33

Bảng 4.23

Tóm tắt các biến hình thành nhân tố mới

55

34

Bảng 4.24

35

Bảng 4.25

36

Bảng 4.26

37

Bảng 4.27


47
48
50

52

60

63

64

65


xiv

38

Bảng 4.28

39

Bảng 4.29

40

Bảng 4.30


Bảng 4.38

49

Bảng 4.39

50

Bảng 4.40

51

Bảng 4.41

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Lãnh đạo trực tiếp
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Thu nhập
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố Cơ
hội đào tạo và thăng tiến
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Công việc áp lực và thách thức
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Môi trường làm việc
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Điều kiện làm việc
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Phúc lợi
Mức độ cảm nhận của người lao động về
nhân tố Đánh giá thực hiện công việc


73

74

74

75

76


xv

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về động lực
52

Bảng 4.42

làm việc giữa 5 nhóm trình độ học vấn của người lao

76

động
53

Bảng 4.43

54


Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận
giữa 5 nhóm thâm niên công tác của người lao động

79

Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm
nhận giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động

80

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm
58

Bảng 4.48

nhận giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động

80

Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận
59

Bảng 4.49

60

Bảng 5.1

giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động



Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964)

11

3

Hình 2.3

4

Hình 2.4

5

Hình 2.5

6

Hình 3.1

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(1976)
Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao
động tại Bệnh viện Quân y 7A
Sơ đồ tổ chức Bệnh viện quân y 7 A
Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực
làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A

14


11

Hình 4.3

Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa

62

12

Hình 4.4

Bệnh viện Quân y 7A

Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về tạo động lực
làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A

58

67


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là
việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem
như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh

Trước đây, Bệnh viện Quân y 7A hầu như chỉ phục vụ khám chữa bệnh cho
Quân nhân. Nhưng vào tháng 8/2012, Cục Hậu cần Quân khu 7 đã quyết định thành
lập thêm Khu chuẩn đoán điều trị kỹ thuật cao thuộc Bệnh viện Quân y 7A để thực
hiện các dịch vụ khám chữa bệnh cho người dân nên Bệnh viện cần có một đội ngũ
nhân viên giỏi, tay nghề cao để cạnh tranh dịch vụ với đối thủ cùng ngành.
Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Bệnh viện thì chúng ta tìm giải
pháp để cho người lao động có nhiều động vực làm việc và thể hiện năng lực tốt
nhất để có thể có một năng suất lao động là tốt nhất và hiệu quả công việc làm được
cũng là tốt nhất. Bởi vì, khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cực
làm việc và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó, và họ sẽ
nỗ lực học tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức. Nó
không chỉ dừng lại ở việc là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một đội
ngũ nhân viên có trình độ và luôn gắn bó với tổ chức. Do vậy, đề tài “Phân tích các
nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện
Quân y 7A” sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời thảo luận hàm ý
quản trị và kiến nghị để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Khu
chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.3.1 Mục tiêu lý luận
 Làm rõ bản chất về động lực làm việc của người lao động tại Khu chẩn đoán
và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
 Xác định các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc
của người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện
Quân y 7A.


3

1.3.2 Mục tiêu thực tiễn
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động tại


 Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ người lao động tại Khu chẩn
đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A và lấy ý kiến của người
lao động để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.5.2.1 Nghiên cứu định tính
 Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên
cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh
hưởng đến động lực làm việc của từ người lao động tại Khu chẩn đoán và
điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi
khảo sát và chọn mẫu.
 Thực hiện phỏng vấn nhóm, bao gồm đại diện người lao động của các phòng
ban tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng
 Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là lượng
hóa các yếu tố khảo sát người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật
cao Bệnh viện Quân y 7A.
 Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu
hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ
quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
 Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Khu
chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
bao gồm các nội dung: Đặt vấn đề, tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi của đề tài, phương pháp nghiên cứu.