BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------PHẠM VĂN TÔ

PHẠM VĂN TÔ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA 2014B
Hà Nội – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------PHẠM VĂN TÔ

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Trong quá trình làm luận văn, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực
tiễn còn hạn chế nên bản luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô để em học thêm được nhiều kinh
nghiệm và kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Văn Tô

ii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Diễn giải

CBCC

Cán bộ, công chức

CCHCNN

Cải cách hành chính Nhà nước

CNH- HĐH

Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

UBND

1.1.1.1. Khái niệm ................................................................................................................. 6
1.1.1.2. Phân loại ................................................................................................................... 7
1.1.2. Công chức .................................................................................................................... 8
1.1.2.1. Khái niệm ................................................................................................................. 8
1.1.2.2. Phân loại ................................................................................................................... 12
1.2. Cán bộ, công chức cấp huyện....................................................................................... 13
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện ................................................................. 13
1.2.2. Vai trò cán bộ, công chức cấp huyện ....................................................................... 13
1.3. Chất lượng cán bộ, công chức ...................................................................................... 14
1.3.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ................................................................ 14
1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức .................................................... 16
1.3.2.1. Thể lực ...................................................................................................................... 16
1.3.2.2. Trí lực ....................................................................................................................... 16

iv


1.3.2.3. Tâm lực ..................................................................................................................... 18
1.3.2.4. Kỹ năng nghề nghiệp .............................................................................................. 19
1.3.3. Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức ..................................................................... 21
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC............................................................ 22
1.4.1. Các nhân tố bên trong ................................................................................................ 22
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................................ 24
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN
NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH ....................................................................................... 27
2.1. Tổng quan về huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định ...................................................... 27
2.2. Tổng quan về cán bộ, công chức huyện Nam Trực ................................................... 29
2.2.1. Quy mô cán bộ, công chức huyện Nam Trực ......................................................... 29
2.2.2. Cơ cấu CBCC về độ tuổi ..................................................................................... 30

3.2.1.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 73
3.2.1.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 73
3.2.1.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 75
3.2.2. Giải pháp 2: Tổ chức đào tạo, tập huấn CBCC huyện ........................................... 75
3.2.2.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 75
3.2.2.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 75
3.2.2.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 75
3.2.2.4. Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp ................................................................ 78
3.2.2.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 78
3.2.3. Giải pháp 3: Tổ chức các kỳ thi đánh giá, sát hạch khi xét bổ nhiệm chức
danh lãnh đạo quản lý, nâng lương định kỳ hoặc trước thời hạn cho CBCC ................ 78
3.2.3.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 78
3.2.3.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 78
3.2.3.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 79
3.2.2.4. Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp ................................................................ 80
3.2.3.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 81
3.2.4. Giải pháp 4: Sắp xếp, cơ cấu lại CBCC không đủ điều kiện làm việc ................ 81
3.2.4.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 81
3.2.4.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 82

vi


3.2.4.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 82
3.2.4.4. Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp ................................................................ 84
3.2.4.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 84
3.2.5. Giải pháp 5: Ứng dụng cổng thông tin nội bộ vào công tác nghiệp vụ của
CBCC huyện .......................................................................................................................... 84
3.2.5.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 84
3.2.5.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 84

Bảng 2.14: Kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực ......................................... 46
Bảng 2.15: Kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực ......................................... 46
Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực ........................ 48
Bảng 2.17: Tuyển công chức huyện giai đoạn 2013- 2015.............................................. 50
Bảng 2.18: Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo ........................................................... 55
Bảng 3.1: Kế hoạch khám sức khỏe định kỳ CBCC huyện ............................................. 73
Bảng 3.2: Ước tính chi phí giải pháp 1 ............................................................................... 75
Bảng 3.3: Ước tính chi phí giải pháp 3 ............................................................................... 81
Bảng 3.4: Ước tính chi phí giải pháp kỹ thuật nâng cấp trang thông tin nội bộ............ 90
Bảng 3.5: Ước tính tổng chi phí tổ chức lớp tập huấn CBCC huyện 2017................... 91
Bảng 3.6: Tổng chi phí ước tính cho giải pháp 5 .............................................................. 91

viii


DANH SÁCH HÌNH
Hình 3.1. Quy trình quản lý hồ sơ nhân sự .............................................................................. 86
Hình 3.2: Quy trình đánh giá cán bộ, công chức ..................................................................... 88

ix


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong giai đoạn CNH- HĐH và trong thời kỳ hội nhập kinh
tế quốc tế. Song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế, xã
hội, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng
cao. Quá trình đó đã tạo cho đất nước ta những cơ hội, bên cạnh đó cũng có những
thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vượt qua.
Trước tình hình mới đòi hỏi người CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước,

chung của UBND huyện; Thường xuyên làm việc với cấp tỉnh, cấp xã các ngành có
liên quan đến công việc của mình. Chính vì thế nên việc nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC cấp huyện theo hướng vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, lối
sống, có trí tuệ, kiến thức, đặc biệt là sự thành thạo về kỹ năng xử lý công việc là
vấn đề vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến hiệu lực của QLNN của
chính quyền cấp huyện.
Một số bất cập chủ yếu hiện nay là: tình trạng chưa chuẩn hóa về chuyên môn,
nghiệp vụ, thiếu kỹ năng xử lý tình huống, chưa trọn “đạo đầy tớ của Dân”, chưa đủ
sức tham mưu cho lãnh đạo. Tình trạng bằng giả, học hành qua loa vẫn còn nên kiến
thức cũng dễ “mơ màng”.
UBND tỉnh Nam Định đã đưa ra những yêu cầu: Nâng cao nhận thức và thực
hiện có trách nhiệm, nghiêm túc, đầy đủ các quy định của cơ quan về kỷ luật, kỷ
cương hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí. Từng CBCC phải chịu trách
nhiệm cá nhân về chất lượng tham mưu, đề xuất trong các lĩnh vực công việc được
giao, nên việc nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện nhằm thực hiện mục tiêu đó.
Đó là vấn đề nổi cộm hiện nay của đội ngũ CBCC nói chung và CBCC huyện
Nam Trực, tỉnh Nam Định nói riêng. Những vấn đề đặt ra cho công tác QLNN trên
nhiều lĩnh vực của địa phương, nhiều công việc mới nằm ngoài thông lệ, khiến
nhiều CBCC của huyện khá lúng túng trong cách xử lý.
Để thực hiện tốt được nhiệm vụ QLNN về kinh tế, chính trị văn hóa xã hội
trên một địa bàn phức tạp như thế việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của
huyện là việc có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt.
Vì tất cả các lý do đã nêu ở trên, em chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam Trực, tỉnh Nam
Định” làm luận văn thạc sĩ của mình.

2


2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

vấn một số vị trí công tác của cán bộ, công chức thông qua hệ thống biểu mẫu được
3


xây dựng sẵn với các tiêu chí liên quan trực tiếp đến các vấn đề về số lượng, chất
lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị,
phẩm chất đạo đức, độ tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử
và sự tín nhiệm phục vụ nhân dân địa phương đối với CBCC tại huyện Nam Trực,
tỉnh Nam Định. Tổng số phiếu phát ra là 65 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 65/65
phiếu, kết quả và tiến hành phân tích trên 65 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft office
Excel trên máy tính. Qua đó đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ
cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất
đạo đức, độ tuổi… Đồng thời đưa ra các giải pháp có tính chất đột phá nhằm nâng
cao chất lượng công chức của huyện trong thời gian tới.
- Sử dụng các báo cáo tổng kết của huyện:
Báo cáo tổng kết của Huyện ủy Nam Trực
Báo cáo tổng kết của UBND huyện Nam Trực
Ngoài ra, luận văn còn căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các
văn bản dưới luật để nghiên cứu tại huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ
viết tắt, danh mục các bảng biểu, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam
Trực, tỉnh Nam Định
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam
Trực, tỉnh Nam Định


quản lý công chức. Theo Nghị định này, công chức là: Công dân Việt Nam,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại
theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự
nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
5


và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công
nhân quốc phòng.
Như vậy, khái niệm trên chỉ ra rằng CBCC đều mang các đặc trưng như:
là Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy
nhiên đây mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là "CBCC"
hay không. Còn vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và
định nghĩa cụ thể.
Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức, đồng thời Pháp
lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên, cả
Pháp lệnh CBCC năm 1998 và Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đều không
đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ
chung là CBCC.
Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ trước đến nay, ngày 13
tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật
CBCC. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt
nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm CBCC.
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật CBCC là căn cứ để quy định
cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã. Với những quy
định mới này, pháp luật về CBCC đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính
đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công

đánh giá. Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng
lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh
thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức. Cán
bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công
chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách
chức, buộc thôi việc)...
1.1.1.2. Phân loại
Cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị ở cấp trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện cụ thể:
Cán bộ đang hoạt động trong cơ quan nhà nước như: Tổng kiểm toán nhà
nước là người đứng đầu cơ quan nhà nước; thống đốc ngân hàng nhà nước...
7


Cán bộ hoạt động trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam ở cấp ủy như:
Bí thư, các phó bí thư tỉnh ủy, huyện ủy.
Cán bộ hoạt động trong hệ thống chính quyền: Chủ tịch, các phó chủ tịch
UBND cấp tỉnh, cấp huyện.
1.1.2. Công chức
1.1.2.1. Khái niệm
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức,
do vậy đội ngũ công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát
triển của Nhà nước. Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân được
tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách
Nhà nước trả lương", mỗi quốc gia trên thế giới đều xây dựng cho mình những
khái niệm công chức riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ
chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của mình.

thương Chính trị, các tổ chức tư pháp và kiểm sát, các tổ chức đảng phái dân chủ
(tức là các tổ chức của 8 đảng phái dân chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Trung Quốc) đều được gọi là công chức.
Qua các nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác
định một phạm vi những người là công chức riêng. Nhưng hầu hết công chức đều
mang một số đặc điểm chung đó là: là công dân của một nước, được tuyển dụng,
giao giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được
bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những
gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
Ở nước ta khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân
chủ cộng hoà về Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ
được xác định trong phạm vi ở các cơ quan của Chính phủ, đó là: Những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo
quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
9


chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.


quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ
và Thông tư 08/2011/TT-BNV ngày 02-6-2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số
điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ về việc quy
định những người là công chức.
Theo các quy định trên, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập. Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở nước ta, mặc dù đã phân
định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó
cũng chỉ mang tính tương đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng
lấn, lưỡng tính. Với các quy định để phân biệt và xác định cán bộ và công chức như
trên, từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, khoảng hơn 1,6 triệu người làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập (đến thời điểm tháng 6-2012, số lượng này đã là
1.710.273 người, trong đó ở Trung ương là 159.349 người; ở địa phương là
1.550.924 người) đã không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về CBCC mà do
Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh. Những người này được gọi là viên chức. Đây
là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu
cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa học, văn
hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao... Những hoạt động này không nhân danh quyền
lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt động quản lý nhà nước
mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn.
Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành
chính của công chức.
Như vậy có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
tương và ngạch nhân viên.
b. Theo vị trí công tác:
- Công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
c. Phân loại khác:
Ngoài những cách phân loại trên có thể phân loại công chức theo cấp hành
chính và ngạch công chức tuy nhiên mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công
12


chức hợp lý so với yêu cầu công việc như: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự.
1.2. Cán bộ, công chức cấp huyện
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện
CBCC cấp huyện là người đại diện của Nhà nước thực hiện chức năng quản lý
nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao. CBCC cấp huyện là
người hàng ngày thực hiện các công việc đưa chủ trương đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của
quần chúng nhân dân.
CBCC cấp huyện bao gồm:
- CBCC phòng Tài chính kế hoạch
- CBCC phòng Tư pháp
- CBCC Văn phòng HĐND- UBND huyện
- CBCC phòng Tài nguyên môi trường
- CBCC phòng Văn Hóa và Thông tin
- CBCC phòng Lao động- TB&XH
- CBCC phòng Công thương
- CBCC phòng Nội vụ
- CCBC phòng Y tế