CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực trong một tổ chức .
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức
1.2 .Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
1.2.1.1 Môi trường kinh tế - xã hội
1.2.1.2 Trình độ phát triển nhân lực của đất nước
1.2.2. Các yếu tố bên trong.
1.2.2.1. Thu hút và tuyển dụng nhân lực
1.2.2.2.
Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
1.2.2.3.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.
Nội dung phân tích chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
1.3.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả
công tác
1.3.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo nội dung công việc
1.3.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo yếu tố ảnh hưởng
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
3.2.4. Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty:
3.2.5. Nâng cao các giá trị tích cực tại Công ty Lưới điện cao thế miền
Bắc, tiến tới việc hình thành văn hóa Công ty theo xu hướng hiện
đại hóa, công nghiệp hóa
KẾT LUẬN
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
I. Xác định vấn đề nghiên cứu
I.1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong giai đoạn “nước rút” của quá trình đẩy mạnh công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa toàn diện, đã từng bước hội nhập với nền kinh tế thế
giới, đòi hỏi các thành phần kinh tế trong nước cần có những cải tiến tích cực trong
mọi hoạt động sản xuất và đây thật sự là thách thức to lớn đối với các tổ chức thành
phần kinh tế trong nước hiện nay.
Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác
như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,…. Nhưng rõ ràng nguồn
nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người
luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ
chức, tạo bầu không khí sinh hoạt, làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành
đạt của các tổ chức thành phần kinh tế.
Chất lượng nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và đòi hỏi sự tinh tế. Nó
bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, và thậm
chốt của ngành Điện khu vực phía Bắc, đó là Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc,
với mong muốn sẽ xây dựng được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho Công ty, đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho
sự phát triển của Công ty trong điều kiện hiện nay.
I.2. Vấn đề nghiên cứu trong đề tài
Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Lưới điện cao thế miền Bắc thông qua việc áp dụng mô hình nghiên cứu theo cách
tiếp cận hệ thống, xem Công ty như một hệ thống tổng thể bao gồm nhiều hệ thống
nhỏ (phòng, ban, các Chi nhánh, đơn vị phụ trợ..), xác định các mối liên hệ giữa
chúng với môi trường xung quanh, phân tích tình hình áp dụng các chính sách về
quản trị nguồn nhân lực tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Trên cơ sở thực trạng, kết hợp vận dụng các kiến thực thu thập được về lý luận
chất lượng nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty đạt được hiệu quả cao, phát huy được hết điểm mạnh của
nguồn nhân lực hiện có và giảm đến mức thấp nhất những điểm yếu. Tìm những giải
pháp để đào tạo, kế thừa, phát huy hiệu quả những con người có năng lực, có đạo
đức, có tâm với nghề, gắn bó với Công ty, giúp Công ty nâng cao hiệu quả trong hoạt
động sản xuất kinh doanh; Đứng vững và cạnh tranh được khi thị trường điện lực mở
cửa; Xây dựng Công ty hoạt động ổn định, hiệu quả và phát triển bền vững trong thời
gian tới.
Học viên: Phùng Minh Phượng
3
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Học viên: Phùng Minh Phượng
4
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
- Phần mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học và thực tiễn; mục
đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài;
- Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực;
- Chương II: Phân tích và đánh giá tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc;
- Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Lưới điện cao thế miền Bắc;
- Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài.
Học viên: Phùng Minh Phượng
5
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm
bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3]
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công
việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng
Học viên: Phùng Minh Phượng
6
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là
hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa
khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh
nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài
đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp
hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất,
tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng,
đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh:
Trước khi tìm hiểu khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta tìm hiểu các khái niệm:
Nguồn lao động và Lực lượng lao động.
Nguồn lao động là toàn bộ số người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia
lao động.Nước ta quy định tuổi lao động là từ đủ 15 tuổi đến đủ 60 tuổi đối với nam
và đủ 15 tuổi đến đủ 55 tuổi đối với nữ.
của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo
nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Khái niệm này
lại bỏ sót nguồn nhân lực bổ sung là những người ngoài tuổi lao động( dưới hoặc
trên tuổi lao động) thực tế đang tham gia lao động. Đây cũng là nguồn nhân lực
quan trọng làm giảm tính căng thẳng trong tính thời vụ.
Như vậy nguồn nhân lực về mặt lượng lớn hơn nguồn lao động. Có thể tóm lại
nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, tổng thể cac yếu tố về thể chất và tinh thần
đang và sẽ được huy động vào quá trình sản xuất trong một thời gian không xa, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người
dưới, trên độ tuổi lao động đang tham gia vào quá trình lao động.
b) Một số khái niệm khác có liên quan đến khái niệm nguồn nhân lực:
Lợi thế của nguồn nhân lực là những mặt tích cực,những yếu tố vượt trội của
nguồn nhân lực so với các quốc gia khác, thể hiện khả năng cạnh tranh của nguồn
nhân lực.
Thách thức đối với nguồn nhân lực là những mặt hạn chế, những khó khăn đặt ra
đòi hỏi nguồn nhân lực phải khắc phục để nâng cao tính cạnh tranh của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm một nhiệm vụ nhất định.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động.
Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao
động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định thuộc một nghề
nghiệp, một chuyên môn nào đó.
Học viên: Phùng Minh Phượng
8
Khoa: Kinh tế và quản lý
động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao
động với hiệu quả của lao động. [9, trang 4]
Học viên: Phùng Minh Phượng
9
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao
động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt
động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí
đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian,
năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ
người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào
trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.
Chất lượng
nhân lực của
DN
KNCT của các
yếu tố sản
xuất
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được
đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm
xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh
nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất,
nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được
điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát
nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay
đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao
chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao
luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía
cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất,
quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp,
đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động…
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
thế giới… nhưng thực tế chúng ta chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Cũng có ý
kiến cho rằng, đào tạo ở Việt Nam hiện chỉ phục vụ “cầu” còn “cung” thì chưa rõ
phải làm gì! Ngành nào là ngành mũi nhọn cũng chưa xác định một cách nhất quán!
Là một nước có thế mạnh nông nghiệp nhưng các ngành nông nghiệp của Việt Nam
lại ít thu hút được nhân lực, đó cũng là một vấn đề đáng quan tâm!
Mặc dù Đảng và Nhà nước ta đã rất chú ý đến đào tạo nhưng chúng ta luôn
trong tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn
tới tình trạng trên nhưng cơ bản là do một số chính sách khi đi vào thực tế đã làm
xuất hiện những mâu thuẫn khó giải quyết. Đó là mâu thuẫn giữa việc thiếu nguồn
nhân lực chất lượng cao với việc làm sao “hấp thụ” được nguồn nhân lực này. Điều
này sẽ ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ví dụ điển hình nhất là Hà Nội - thủ đô với những ưu thế đặc thù, có khá
nhiều điều kiện thuận lợi hơn so với các địa phương khác khi tuyển chọn nhân lực
Học viên: Phùng Minh Phượng
12
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
trình độ cao, cho nên sự khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao của Hà Nội khác
so với các địa phương, bởi hàng trăm năm nay, Hà Nội luôn là nơi hội tụ các nhân
tài. Ngay trong năm 2012, Hà Nội vừa tổ chức tuyên dương 107 thủ khoa xuất sắc
của các trường đại học trên địa bàn, chắc hẳn không ai nghi ngờ đây là nguồn nhân
lực kém chất lượng, nhưng để họ sẵn sàng nhận lời mời vào các cơ quan Nhà nước
trên địa bàn vẫn là một vấn đề không dễ dàng. Mặc dù, hiện nay, Hà Nội đã có
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
tình trạng thiếu “lành nghề”, mặc dù, hàng năm vẫn liên tiếp cho “ra lò” những đội
ngũ xuất sắc được "luyện" từ các cơ sở danh tiếng…
1.2.1.2 Trình độ phát triển nhân lực của đất nước
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều
được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần
86 triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573
người), nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số
người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số
cả nước. Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết
thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm. Rõ ràng Việt Nam đang có thế
mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn đang gặp nhiều khó
khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề
này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên
nhân mấu chốt.
Như chúng ta đã biết, trong gần 86 triệu người ở Việt Nam thì nông dân
chiếm gần khoảng 73% dân số cả nước. Điều này cho thấy nông dân vẫn là lực
lượng lao động xã hội chiếm tỉ lệ cao nhất. Nông dân Việt Nam bao đời nay lấy
nghề trồng lúa là nghề chính, vẫn đang sản xuất một cách tự phát, manh mún. Họ
vẫn cứ nghĩ rằng trồng lúa là nghề dễ nhất, không cần học cũng làm được, thế là cứ
từ đời này nối tiếp đời kia họ tự trồng như vậy. Nhìn vào thực tế sản xuất của nông
dân ta thấy rằng dù đã mấy nghìn năm phát triển xã hội nhưng cách trồng lúa của
người Việt hôm nay cũng chưa tiến bộ hơn cách trồng lúa của người Việt xưa là
mấy, vẫn còn tồn tại cái cảnh “ con trâu đi trước cái cày theo sau”. Mặc dù bây giờ
đã có sự liên kết nhà khoa học với nhà nông nhưng cũng chưa tạo đựơc những đột
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập Thế giới, từng bước tiến tới chiếm
lĩnh khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có
trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Đặc
biệt với một số ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ thông tin lại
càng đòi hỏi nhân lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi
nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích
ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…Có thể nói rằng ở
lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta đều đang khát lao
động có trình độ cao. Nhưng thực tế đáp ứng được bao nhiêu? Như đã phân tích ở
trên, lực lượng nông dân đang thiếu khoa học kĩ thuật, sản xuất manh mún; lực
lượng công nhân trình độ thấp, vậy còn lực lượng trí thức thì sao?
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số
sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh
Học viên: Phùng Minh Phượng
15
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
viên đại học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên
1.603.484 sinh viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh
viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số trí
thức có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh.Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có
hơn 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có
20000 tiến sĩ. Năm 2008 nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Danh tiếng, vị trí trên thương trường và tương lai phát triển của doanh
nghiệp là các yếu tố hấp dẫn, thu hút nguồn nhân lực bên ngoài. Các yếu tố này
không thể xác lập trong một thời gian ngắn, nó liên quan đến sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp, được khẳng định qua quá trình xây dựng và phát triển, qua văn
hoá của tổ chức. Chính vì vậy các doanh nghiệp hàng đầu, có uy tín sẽ không khó
khăn trong việc thu hút, tuyển dụng người giỏi.
Nguồn cung cấp nhân lực cơ bản cho các doanh nghiệp tư vấn hiện nay là
các trường đại học và các trường trung học nghề. Việc đầu tư, hỗ trợ kinh phí cho
các sinh viên từ khi đang học là chính sách có tính đón đầu, cho phép tuyển dụng
được các kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp loại khá giỏi.
Vấn đề cần quan tâm là để tuyển chọn được đúng số lượng và đối tượng
phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng, doanh nghiệp cần hoạch định, dự báo nhu cầu
nhân lực một cách bài bản và khoa học trên cơ sở đánh giá toàn diện tình trạng
nguồn nhân lực của mình.
Có thể sử dụng các phương pháp định lượng, định tính khác nhau để dự
báo nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp như phương pháp phân tích xu hướng, phân
tích tương quan, phương pháp quy hồi, sử dụng chương trình máy tính (định lượng)
hoặc phương pháp chuyên gia đánh giá (định tính). Các phương pháp định lượng
được sử dụng rộng rãi trên thực tế, tuy nhiên có mặt hạn chế là dựa quá nhiều vào
các dữ liệu quá khứ hoặc mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số
biến khác như doanh thu, sản lượng… Các mối quan hệ như vậy trong quá khứ
thường không đúng cho tương lai. Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công
nghệ cũng như sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh, nên dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và số liệu quá khứ có thể
sẽ không chính xác. Do đó các phương pháp định tính vẫn đóng một vai trò quan
trọng.
rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên,
khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp
lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện
làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây có
nhiều vấn đề được định chế bằng pháp luật lao động. Thực tế cho thấy một số doanh
nghiệp tư vấn đã thực hiện khá tốt các chính sách này, tạo nên những nét đặc trưng
của văn hoá tổ chức mình.
Tuy nhiên, trước bối cảnh hiện nay, lãnh đạo các doanh nghiệp tư vấn hàng đầu
vẫn trăn trở với vấn đề làm thế nào giữ được nhân viên giỏi, ổn định nguồn nhân lực trước
sức hút ngày càng mạnh mẽ từ bên ngoài của thị trường. Riêng đối với nghề thuộc lĩnh vực
đòi hỏi lao động trí tuệ cao, yếu tố quan trọng nhất để giữ người giỏi là tạo môi trường làm
việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực và phát triển, sau
đó là chế độ đãi ngộ, lương thưởng…
Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghề
nghiệp. Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanh
Học viên: Phùng Minh Phượng
18
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngoài các hình thức truyền thống như khen
thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêng
trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
lượng nhân sự của mình. Vai trò quản trị nhân sự cao cấp này cũng rất cần được coi
trọng, nhiều nhân viên giỏi xin nộp đơn nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không
thoả mãn với phương thức quản lý điều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp.
1.2.2.3
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng tới việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên có đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc và tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy hết năng lực cá nhân, đáp ứng
được các thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ; thường có
các hoạt động như huấn luyện, đào tạo thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành
nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý,…
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên trở thành một lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Do vậy, lãnh đạo các doanh nghiệp
giàu kinh nghiệm cần chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực, và cần triển khai hoạt động một cách khoa học hơn nhằm nâng cao chất lượng.
Để việc đầu tư này thực sự đem lại hiệu quả, quy trình đào tạo luôn được xây dựng
dựa trên kết quả phân tích cụ thể về nhu cầu, về thực hiện quá trình đào tạo và đánh
giá hiệu quả đào tạo.
Có thể nhận thấy rằng hai hình thức đào tạo mà các doanh nghiệp nước ta áp
dụng phổ biến hiện nay là đào tạo tại chỗ qua sự hướng dẫn, kèm cặp và đào tạo nâng
tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các khoá đào tạo
sau đại học, đại học tại chức,... Để quá trình đầu tư đào tạo này thực sự có hiệu quả,
doanh nghiệp cần định hướng cho các ứng viên chọn chủ đề chuyên sâu trong khoá
đào tạo. Từ đó từng bước hình thành và mở rộng đội ngũ cán bộ chuyên sâu trên các
lĩnh vực liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Nếu thiếu tính định hướng, các
đề tài được học viên lựa chọn có thể không thật sự thiết thực với yêu cầu đặc thù
của doanh nghiệp, hoặc có thể dẫn đến sự chồng chéo về nội dung. Mà kết quả là dù
đội ngũ cán bộ trình độ cao ngày càng nhiều nhưng vẫn thiếu những cán bộ chuyên
sâu trong các lĩnh vực liên quan đến chiến lược hoạt động và phát triển của doanh
nghiệp.
Ngoài ra, hình thức đào tạo ngắn hạn theo chuyên đề cần được doanh nghiệp
đặc biệt khai thác. Hình thức này cơ bản sẽ mất ít thời gian và kinh phí đào tạo, nhưng
đem lại kết quả cụ thể và áp dụng nhanh chóng trong hoạt động sản xuất, thích ứng với
sự thay đổi, phát triển liên tục của khoa học công nghệ.
1.3. Nội dung phân tích chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng:
- Phương pháp đánh giá:
Học viên: Phùng Minh Phượng
21
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
- Căn cứ để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về quy mô gồm:
+ Số lượng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ
chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lượng CBCNV cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển
cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân
lực...
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu giới tính:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo
cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét
(bảng 1.1).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu giới tính của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm
đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Học viên: Phùng Minh Phượng
22
Khoa: Kinh tế và quản lý
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật
Trường: ĐHBK Hà Nội
Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu
giới tính
nhận xét (bảng 1.2).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu tuổi của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm
đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về tuổi của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng
về cơ cấu tuổi
TT
Khoảng tuổi
Số lượng
Tỷ trọng
Cơ cấu
hiện có
(%)
chuẩn
Nhận xét
1
2
3
4
5
Tỷ trọng
Cơ cấu
công tác
hiện có
(%)
chuẩn
Nhận xét
1
2
3
Cộng
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu theo các bộ phận (Phòng,
Ban...) của tổ chức:
- Phương pháp đánh giá:
So sánh tỷ trọng CBCNV trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ
cấu CBCNV cho từng bộ phận và đưa ra nhận xét (bảng 1.4)
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu CBCNV theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ
phận tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận được xác định theo nhu cầu của
tổ chức.
Học viên: Phùng Minh Phượng
Copyright: Tài liệu đại học ©