ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
TỚI THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH HIỆP
THÀNH - THÀNH PHỐ HUẾ

Sinh viãn thỉûc hiãûn:
Giạo viãn hỉåïng dáùn:
PHẢM THË HOA

Låïp
Niãn khọa

TS. NGUÙN THË MINH HA

:
:

K44 Marketing
2010 - 2014


KHÓA HỌC: 2010 - 2014



rất mong Quý thầy cô giáo và các bạn quan tâm đến đề tài rộng
lượng bỏ qua những sai sót này.
Sinh viên thực
hiện
Phạm Thị Hoa


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết .................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2
2.1 Mục tiêu tổng quát....................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................... 3
4.2. Phương pháp chọn mẫu .............................................................................. 3
4.3. Phương pháp xử lý số liệu.......................................................................... 4
5. Bố cục ............................................................................................................... 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................... 7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................... 7
1. Cơ sở lý luận ..................................................................................................... 7

nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành. .......................................................... 40
2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo....................................................... 40
2.2.2. Phân tích nhân tố EFA đối với biến độc lập ...................................... 42
2.2.3. Đặt tên và giải thích nhân tố. ............................................................. 46
2.2.4. Kiểm định phân phối chuẩn ............................................................... 47
2.2.5. Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi
quy................................................................................................................ 48
2.2.6. Kiểm định độ phù hợp của mô hình................................................... 51
2.2.7 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của
từng nhân tố ................................................................................................. 52
2.3. Kiểm định giá trị trung bình ..................................................................... 56
2.3.1 Kiểm định giá trị trung bình các nhân tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành. ........56
2.3.2 Kiểm định giá trị trung bình thái độ làm việc của nhân viên Công ty
TNHH Hiệp Thành....................................................................................... 62
2.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng đối với thái độ làm việc
của nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành..................................................... 62
2.4.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính đối với thái độ làm việc của nhân
viên............................................................................................................... 63
2.4.2. Kiểm định sự khác biệt về đặc điểm của đối tượng đối với thái độ làm
việc của nhân viên........................................................................................ 64

SVTH: Phạm Thị Hoa


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ................................................ 66

Tình hình sử dụng tài sản - nguồn vốn Công ty TNHH Hiệp Thành .... 30

Bảng 3:

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011-2013 ....... 34

Bảng 4:

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................ 38

Bảng 5:

Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhóm biến ........................... 41

Bảng 6:

Kiểm định nhóm biến chính sách quản trị sau khi loại biến................. 42

Bảng 7:

Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test ...................................... 43

Bảng 8:

Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai........................................................... 44

Bảng 9:

Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố ................................ 47


Hình 3:

Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh ............................................... 49

SVTH: Phạm Thị Hoa


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
Văn hóa là tài sản vô hình của mỗi công ty, là yếu tố tạo nên sự cân bằng cho
chính bản thân các công ty khi xã hội có nhiều nguy cơ biến động. Có thể nói
rằng, mọi vật chất có thể mất đi và cái còn lại chính là văn hóa. Bất kể quốc gia
nào, tổ chức nào muốn tồn tại bền vững thì phải có văn hóa riêng, mọi doanh
nghiệp cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong điều kiện hội nhập, môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt, văn hóa doanh nghiệp càng trở nên quan trọng.
Mỗi một công ty là một “xã hội” thu nhỏ, vì thế cũng cần có bản sắc văn hóa
của riêng mình. Chính những nét văn hóa này tạo nên điểm đặc trưng, sự khác biệt
cho chính công ty đó. Xây dựng văn hóa trong từng doanh nghiệp tạo nên một
“hành lang” văn hóa cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Là nền tảng cho mọi
hành vi ứng xử giữa các cấp nội tại mỗi doanh nghiệp và là thước đo đánh giá
doanh nghiệp của các tác nhân bên ngoài. Văn hóa doanh nghiệp còn đóng góp
một phần lớn trong việc thiết lập các mối quan hệ giữa các thành viên trong nội bộ
doanh nghiệp, giữa nội bộ với bên ngoài. Đó còn là công cụ đắc lực của các nhà
lãnh đạo trong công việc quản trị nhân viên. Không những thế văn hóa doanh
nghiệp góp phần không nhỏ quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp bởi chính sự tác động của nó đến thái độ làm việc của nhân viên.
Công ty TNHH Hiệp Thành với đa loại hình kinh doanh trên các lĩnh vực
xây dựng công nghiệp - dân dụng, thi công sơn - chống thấm và cung cấp các vật
liệu sơn, chống thấm. Là một công ty có số lượng nhân viên không quá lớn, nhưng
nhiều bộ phận và có một thị trường kinh doanh rộng lớn. Nhận thấy rằng văn hóa

công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Hiệp Thành, thái độ làm việc của
nhân viên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Khách thể nghiên cứu: nhân viên của Công ty TNHH Hiệp Thành – Thành
phố Huế.
+ Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 10/02/2014 đến ngày 17/05/2014.
 Số liệu sơ cấp: Từ ngày 15/02/2014 đến ngày 15/03/2014.
 Số liệu thứ cấp: Từ ngày 15/02/2013 đến ngày 30/03/2014.
+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Hiệp Thành – Thành phố Huế.

SVTH: Phạm Thị Hoa

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp
 Thông tin cần thu thập
+ Quá trình hình thành và phát triển.
+ Cơ cấu tổ chức công ty: sơ đồ bộ máy quản lý của công ty, chức năng của
từng bộ phận trong sơ đồ đó.
+ Tình hình biến động nhân sự của công ty.
+ Kết quả kinh doanh của công ty qua các năm nhất là kết quả của 5 năm gần
đây nhất.
+ Danh sách nhân viên công ty có đầy đủ thông tin cần thiết.
 Nguồn thu thập

- Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và các đánh giá của nhân
viên về các tiêu chí đưa ra.
- Thống kê tần số, tần suất.
- Tính toán giá trị trung bình.
b) Đánh giá độ tin cậy thang đo.
- Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’ s Alpha.
Hệ số này dược sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp.
Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng
được. Trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả
lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì
được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.
Kế tiếp tác giả kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA để loại các
biến có trọng số nhỏ hơn 0,5. “Theo Hair & Cộng sự (1998), Multivarriate Data
Analysis, Prentice-Hall Internationnal, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo
mức ý nghĩ thiết thực của EFA. Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức
tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng > 0,5 được xem là có ý
nghĩa thực tiễn. Theo Hair & Cộng sự (1998) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu
chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350 nếu cỡ mẫu
của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55 nếu cỡ mẫu của
bạn khoảng 50 thì chọn Factor loading phải > 0,75”.

SVTH: Phạm Thị Hoa

4


c) Kiểm định giả thiết về giá trị trung bình tổng.
Sử dụng kiểm định One Sample T- test để kiểm định mức độ ảnh hưởng của


5


5. Bố cục
- Phần I: Đặt vấn đề
1. Tính cấp thiết của vấn đề
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phần II: Nội dung
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nội dung nghiên cứu
Chương 3: Định hướng và giải pháp
- Phần III: Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
2. Kiến nghị

SVTH: Phạm Thị Hoa

6


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý luận
1.1. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, tri thức thì khó
đứng vững được. Văn hóa doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó

truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
 Bắt nguồn của văn hóa doanh nghiệp
Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá
trị của doanh nghiệp. Trong cuốn sách “Văn minh làm giàu và nguồn gốc của cải”
(TS. Vương Quân Hoàng), chúng ta đã được đề cập tới khái niệm giá trị. Giải
thích một cách đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà người ta cảm thấy quan trọng,
có ích. Cụm từ “quan trọng” và “có ích lợi” là rất đáng lưu tâm trong xây dựng
văn hóa doanh nghiệp. Bởi lẽ lãnh đạo Công ty sẽ rất khó xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, nếu không truyền đạt được những ích lợi mà văn hóa doanh nghiệp đem
lại. Nhân viên cần được giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng
phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của công ty, và có ích cho công việc của
họ chứ không phải họ mang những thứ đó để làm quảng cáo.
Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận
thức của nhân viên mình với các giá trị văn hóa. Nếu không giảng giải được cặn
kẽ hệ thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức,
tất yếu moi hình thức triển khai chỉ là phong trào. Một câu hỏi được đặt ra rằng,
vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý. Điều này tùy thuộc
rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt, nhưng chung quy lại có một số giá trị được
đề cao trong nội bộ tổ chức ở Việt Nam đó là:
 Sự thành thực (thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện
những gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện)
 Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sang với Công việc, không ngại khó
khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức)
 Sự khôn khéo (biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận
những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất)
Ngoài ra còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo …
Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của doanh nghiệp.

SVTH: Phạm Thị Hoa


- Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người.
Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên
những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể

SVTH: Phạm Thị Hoa

9


hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này
sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên một doanh
nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. Văn
hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn
và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn
hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ
cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”. Không có văn hóa doanh nghiệp
“tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn
hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp).
Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số
thang độ nhất định và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”,
“tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là
“không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ
thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình,
của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúngsai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con
người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời
gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm
tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính
ổn định của văn hoá.

thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh
nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động
thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh
đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất
lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác
biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua
đó góp phần xây dựng thương hiệu ... Do vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của
doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh canh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ
quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia
vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình.
1.1.4. Những khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và và các nghiên cứu khác nhau.

SVTH: Phạm Thị Hoa

11


Tuy nhiên có nhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể xem như một hệ
thống các giá trị, niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc
tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên( Lund,
2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans( 1992) cho rằng “văn hóa doanh nghiệp bao
gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi
trường làm việc của doanh nghiệp. Edgar Schien, một nhà xã hội học Mỹ đã viết
“văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề
thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc này tỏ ra
hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại”. Những quy tắc và thủ pháp

người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm các ý tuưởng mới.
f.

Định hướng kế hoạch: Hoạch định ngắn hạn hay dài hạn, và định hướng

các kế hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với
nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt được chiến lược và mục tiêu
của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến vấn đề đó là tầm quan
trọng của việc làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm: tầm quan trọng của sự
hợp tác giữa các phòng ban khác nhau và sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng
hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
h. Chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán
trong thực thi chính sách, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân
viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
1.1.5. Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới tổ chức
a. Tác động tích cực.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh: Lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp được hình thành từ các yếu tố: nhân lực, tài chính, công nghệ, máy
móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc. Nguồn lực tài chính, máy móc,
nguyên vật liệu, phương pháp hoạt động đóng vai trò lơi thế so sánh với đối thủ
cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá
trình chuyển hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy nó có ý nghĩa
quan trọng trong việc tạo ra những lợi thế cạnh tranh.
Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa của
doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình
thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất
chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực
hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp. Môi trường văn hóa
doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động đến tinh thần, thái độ, động cơ của các

Những doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp chú trọng việc xây
dựng, tạo ra môi trường, văn hóa riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác. Bản
sắc văn hóa không chỉ là tấm thẻ căn cước để nhận diện doanh nghiệp mà còn là
phương thức sinh hoạt và hoạt động chung của doanh nghiệp, giúp định hình
phong cách kinh doanh của doanh nghiệp đó.
- Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược: văn hóa
doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược của doanh nghiệp

SVTH: Phạm Thị Hoa

14


thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá
trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động. Văn
hóa doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện chiến lược
của doanh nghiệp. Bởi vì, một văn hóa mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và
tuân thủ cao đối với giá trị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực
hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng, văn
hóa doanh nghiệp giống như một chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức, có
vai trò rất quan trọng trong quản lý tổ chức bằng cách đưa ra các chuẩn mực để
định hướng suy nghĩ và hành vi của nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp khẳng định
mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và cách ứng xử của
các thành viên thành một khối thống nhất, góp phần thực hiện thành công định
hướng và chiến lược phát triển của tổ chức.
b. Tác động tiêu cực.
Thực tế chứng minh rằng: các doanh nghiệp có thành tích kém thuộc một
trong hai loại: không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng
và được tháo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hóa được ( mục tiêu

nhiều nghiên cứu khác nhau về thái độ, thì đồng thời cũng xuất hiện những định
nghĩa khác nhau của các nhà tâm lý học về thái độ. Mỗi định nghĩa lại bàn tới một
khía cạnh của thái độ, góp phần làm phong phú thêm cách hiểu về phạm trù này.
Tuy nhiên, trước khi đề cập đến các định nghĩa đó, chúng ta hãy xem các từ
điển định nghĩa thế nào về thái độ.
Trong từ điển tiếng Việt, Thái độ được định nghĩa là: “Cách nhìn nhận,
hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống
cần giải quyết. Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm
của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó”.
Trong từ điển Anh-Việt, “thái độ” được viết là “Attitude” và được định
nghĩa là “cách ứng xử, quan điểm của một cá nhân”.
Từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên cũng nhấn mạnh: “tâm
thế-thái độ-xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp, bao gồm các thành
phần nhận thức, xúc cảm, hành vi”.
Còn trong từ điển các thuật ngữ Tâm lý và Phân tâm học xuất bản tại New
York năm 1996 thì lại cho rằng: "Thái độ là một trạng thái ổn định bền vững, do
tiếp thu được từ bên ngoài, hướng vào sự ứng xử một cách nhất quán đối với một
nhóm đối tượng nhất định, không phải như bản thân chúng ra sao mà chúng được
nhận thức ra sao. Một thái độ được nhận biết ở sự nhất quán của những phản ứng

SVTH: Phạm Thị Hoa

16


đối với một nhóm đối tượng. Trạng thái sẵn sàng có ảnh hưởng trực tiếp lên cảm
xúc và hành động có liên quan đến đối tượng”.
Khi nói tới định nghĩa về thái độ từ trước tới nay, chúng ta không quên nhắc
lại khái niệm thái độ đã được đưa ra lần đầu tiên vào năm 1918 của hai nhà tâm lý
học người Mỹ là W.I.Thomas và F.Znaniecki. Hai nhà tâm lý học này cho