Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Với bối cảnh đất nước đang trong tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, việc

uế

xây dựng cơ sở hạ tầng ngày càng cần thiết. Trong đó, Công ty trách nhiệm hữu hạn

một thành viên Xi măng Sông Gianh góp thị phần khá lớn trong thị trường xi măng

tế
H

xây dựng trên cả nước. Việc đáp ứng nhu cầu thị trường, phục vụ khách hàng để nhà
máy tồn tại và phát triển bền vững phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có

hiệu quả các nguồn lực: người lao động, vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,

h

… Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau.

in

Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Trong lý luận

Tr

Gianh đã tuyển dụng đào tạo đội ngũ công nhân khá lành nghề, nhưng năm 2012 vừa
qua nhà máy tiến hành tái cơ cấu đội ngũ công nhân viên tại nhà máy, sa thải rất nhiều
công nhân. Nhà máy đặt ở Quảng Bình- một tỉnh lẻ miền Trung vốn không có sức hút
về nhân lực, chưa có một nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu nào về vấn đề nhân lực.
Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới ít nhiều cũng tốn kém hơn so với việc giữ
chân nhân viên hiện tại. Sự ổn định đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo), giảm các sai sót (do nhân viên mới
không cẩn thận gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần
đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Điều này có thể giúp nhà máy hoạt động hiệu quả
hơn, tạo được sự tin cậy cho khách hàng về chất lượng sản phẩm của công ty. Để tạo

uế

nên được một lực lượng công nhân nhiệt tình, và để giữ chân công nhân lành nghề thì
trước hết nhà máy nên nắm được thực trạng về mức độ hài lòng cũng như thỏa mãn

tế
H


– Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp
công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự

ng

hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân lực hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu

ườ

2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận, thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá

Tr

của người lao động, làm rõ mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân, nhân tố
ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến các
mức độ thỏa mãn về công việc của công nhân, từ đó sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao sự thỏa mãn về công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Xi măng
Sông Gianh.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát


MTV Xi măng Sông Gianh theo từng đặc điểm cá nhân.

- Đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc
của công nhân Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh.

họ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đ
ại

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc và những nhân
tố ảnh hưởng đến các mức độ thỏa mãn của công nhân Công ty TNHH MTV Xi măng
Sông Gianh.

ng

Đối tượng điều tra: Công nhân Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

ườ

Về không gian: nghiên cứu giới hạn ở đội ngũ công nhân ở các phân xưởng,

phòng ban của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh, không bao gồm nhân viên

Tr


4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:

+ Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết
quả hoạt động kinh doanh của nhà máy. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ

in

h

phòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của nhà máy qua các năm
và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp phân

cK

tích kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy.

+ Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực, sự thỏa mãn của công nhân đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí,

họ

khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: điều tra phỏng vấn trực tiếp các công nhân thông qua

Đ
ại

bảng hỏi tại nhà máy vào giờ nghỉ trưa. Trong đó, tổng thể nghiên cứu là toàn bộ công
nhân của nhà máy.

thang đo dạng Likert với 5 mức độ: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 –
Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý. Cuối cùng, bảng câu hỏi được thiết kế phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.
4.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi

uế

 Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:
B1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ.

tế
H

B2: Tiến hành phỏng vấn thử 30 người lao động hiện đang làm việc tại Công ty

TNHH MTV Xi măng Sông Gianh để lượng hóa những phản ứng của người được
phỏng vấn đối với độ dài của bảng câu hỏi và nhận xét của người được phỏng vấn đối
với các câu hỏi hoặc các phát biểu được nêu trong bảng hỏi.

in

h

B3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức công
nhân.

cK

Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiên
cứu, đồng thời điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quả

4.2.3.1. Tổng thể
Tổng thể là toàn bộ ở đội ngũ công nhân ở các phòng, ban và phân xưởng của

Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh, không bao gồm nhân viên văn phòng.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4.2.3.2 Kích thước mẫu
Với phương pháp chọn mẫu xác suất nêu trên, nghiên cứu sử dụng công thức
sau để tính kích thước mẫu:

N.p.q.Z2
n

Trong đó:

=

N.ε2 + p.q.Z2

uế

Công thức


Đ
ại

trở lên chuyển về là hài lòng). Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫu
chính xác nhất. Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, bảng
số liệu thu được như sau:

ườ

ng

Bảng 1: Đánh giá sự thỏa mãn của công nhân tại nhà máy

Tr

Tỷ lệ không hài
lòng (q)

Tỷ lệ hài lòng (p)

Tần số

Phần trăm (%)

Rất không đồng ý

a=0

a/30*100=0


Tổng

y=(c+d+e)=24

y/30*100=80

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Với tổng thể 361 người, sử dụng công thức để tính cỡ mẫu như sau:
N.p.q.Z2
N=

361.0,8.0,2.1,962

≈ 146

=
N.ε2 + p.q.Z2

361.0,052+0,8.0,2.1,962

uế

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.
+ Chọn mẫu phân tầng: Các nhân viên của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông

Đ
ại

Gianh được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty.
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng
với tỉ lệ của tổng thể.

ng

+ Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sách
các quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản

ườ

một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu.

Tr

(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu.)
Cơ sở dữ liệu về công nhân của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh đến

tháng 1 năm 2013 có 361 công nhân. Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thể
trong bảng sau:

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

7


Phân xưởng Lò nung

50

Phân xưởng NĐB và XXM

113

Phân xưởng Cơ điện

62

Ban An toàn

20

cK

Tổng cộng

361

6,2

23

15,8

20

8,2

tế
H

Phòng Thí nghiệm & KCS

Tỷ lệ (%)

uế

Số nhân viên

họ

Trong mỗi nhóm dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên hệ thống với bước nhảy là:
+ Với danh sách lao động đã có sẵn, từ 1 đến k chọn ngẫu nhiên số đầu tiên

Đ
ại

bằng cách bốc thăm chọn 1 con số, kết quả chọn được số p nào đó, những người lao
động được chọn lần lượt ở mỗi nhóm là p, p+k, p+2k,….p+nk (với n là các số
nguyên), đến khi chọn được n người lao động.

ng

+ Với tổng thể nghiên cứu đã biết, kích thước mẫu được xác định là 146, ta tính
được bước nhảy k = 361/146  2 trên danh sách xếp theo vần của mỗi phòng ban,


uế

Thiết kế

Thiết kế bảng câu hỏi

Dữ liệu Thứ

Nghiên cứu sơ bộ

tế
H

cấp
Chọn mẫu,

Điều tra thử

Tính cỡ mẫu

Nghiên cứu

h

Chỉnh sửa bảng hỏi
(Nếu cần)

cK

in

Kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4.4. Phương pháp phân tích số liệu
- Xử lí số liệu bằng phần mềm SPSS
- Thống kê tần số các đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu
- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số Cronbach Alpha

uế

- Phân tích nhân tố (EFA) để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số
được quan sát

tế
H

- Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thõa
mãn về công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh
- Sử dụng kiểm định trung bình tổng thể One Sample T-test

ng

công việc của công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xi măng
Sông Gianh – Quảng Bình” sẽ giới thiệu tổng quan công ty, đồng thời chương này

ườ

cũng sẽ phân tích diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm kết quả
thống kê thông tin cá nhân của công nhân, kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang

Tr

đo và các kết quả hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn, sự khác biệt thoản mãn chung
giữa các đặc điểm cá nhân.
Chương 3: “Định hướng và giải pháp” sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu

được, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm giữ gìn và góp phần nhằm nâng cao sự thỏa
mãn của công nhân.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

họ

chung có thể được xem như một biến riêng.

Có thể kể đến khái niệm của Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là

Đ
ại

việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như
thế nào. Vì đó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa

ng

mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa

ườ

mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến điều

Tr

kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Qua đó, hệ thống các khái niệm ta thấy, sự thỏa mãn trong công việc nói chung

là cảm giác hài lòng, thích thú của con người với công việc của mình. Cảm giác thỏa
mãn trong công việc phụ thuộc nhiều yếu tố trong tổ chức, mỗi nhà khoa học có quan


 Loeke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

in

 Quin và Staincs (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

cK

tích cực đối với công việc.

 Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công

họ

việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm vui và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay

Đ
ại

khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh
đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.

ng

 So sánh các định nghĩa

cK

in

h

tế
H

uế

nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow

Đ
ại

Tháp nhu cầu của Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người được
liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở
phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu
cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả

ng

các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ .

ườ

 Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý hay sinh học của con

năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.

tế
H

Những nhu cầu của con người được Maslow sắp xếp theo tứ tự từ bậc cấp thiết

nhất đến ít cấp thiết nhất, thể hiện trong mô hình trên. Nhu cầu này gắn chặt với những
yếu tố xã hội (nhóm tham khảo, gia đình, địa vị, ...) và yếu tố cá nhân (tuổi, nghề

h

nghiệp, điều kiện kinh tế, lối sống,...) của một người.

in

Con người trong cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo
nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu đã khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc

cK

nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo
cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu
cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác các doanh nghiệp có

họ

thể nắm bắt được những nhu cầu người lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc
biện pháp để tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu

mãn nhưng
không có

không bất

uế

không có

không bất

Nhân viên

mãn và có
động lực

tế
H

bất mãn và

Nhân viên

Nhân tố duy trì


1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963)

Đ
ại

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người

ng

khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng
một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là

ườ

sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về
nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối

Tr

với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn
đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được
công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp hơn. Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được
người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH


bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.

cK

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời

họ

gian, con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ
(thông tin, sự giám sát, định hướng,…).

Đ
ại

-Instrumentality (phương tiện): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự

ng

rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được
nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền

ườ

quyết định thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định

tế
H

nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp dẫn cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người

việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.

in

h

nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công

cK

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động
lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý
phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần

họ

thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả
mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của

Đ
ại



GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và với đồng nghiệp. Cuối cùng nhu cầu “quyền lực” được thể hiện ở cơ hội

1.1.3. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

uế

được thăng tiến.

tế
H

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất

trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc( JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy
của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and
Schoornwn 1992-1997).

in

h

Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương,


Tr

1.1.3.1. Bản chất công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến

kết quả làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công
việc sẽ được xem xét gồm:.
- Công việc có tầm quan trọng với công ty;
- Công việc có nhiều thách thức;
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

- Phân chia công việc hợp lý;
- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn.
1.1.3.2. Tiền lương
Theo Stanlan và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm

Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

tế
H

- Người lao động được trả lương cao;


- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
1.1.3.4. Cấp trên

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công

ng

việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm
vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao

ườ

gồm:

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động;

Tr

- Sự bổ trợ của cấp trên đối với người lao động;
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã;
- Nhân viên được đổi xử công bằng, không phân biệt;
1.1.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddlcy (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên

quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

19


làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo
vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các yếu tố

cK

về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn... Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao
gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao;

họ

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ;

- Người lao động không phải lo mất việc làm;

Đ
ại

- Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.
1.1.3.7. Phúc lợi

Là những vấn đề liên quan đến việc phổ biến và tổ chức thực hiện các chương

ng

trình phúc lợi của công ty ví dụ như mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ
dưỡng phục hồi sức khỏe, nghỉ sinh, nghỉ ốm, tai nạn lao động…

ườ

rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng

tế
H

hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là
62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm:
Giới tính



An toàn trong công việc



Nơi làm việc nhỏ



Thu nhập cao



Quan hệ đồng nghiệp



Thời gian đi lại ít


trong công việc là quan trọng nhất.

1.2.3. Nghiên cứu của Tom (2007)

ườ

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết luận như sau:

Tr

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số

người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng
thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với
công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao
(chiếm 55.8% số người được khảo sát).

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

1.2.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

- Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao
là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.

họ

- Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam.
- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.
- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc.

Đ
ại

So sánh các kết quả nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn ở những quốc gia khác nhau thì khác nhau.

ng

Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực
hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người

ườ

lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng
nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Kết quả nghiên

Tr

cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người
lao động càng được nâng lên.


in

h

Môi trường làm việc

cK

Phúc lợi

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

họ

 Định nghĩa các nhân tố:
(1)Bản chất công việc

Đ
ại

Theo R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân
viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó
thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu

ng

đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh nói chung của doanh nghiệp. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân


chán cho người lao động.
(2) Thu nhập

tế
H

Thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh

nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm
công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo
đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu

in

h

có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng
(nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

cK

Hệ số công bằng trong thu nhập=Tổng thu nhập/Khả năng và hiệu quả công
việc

Tổng thu nhập bao gồm lương, thưởng và chế độ ưu đãi

họ

Khả năng và hiệu quả công việc gồm kiến thức khả năng, kinh nghiệm và mức
độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

cùng ngành và trong cùng khu vực địa lí, điều này giúp doanh nghiệp đưa ra các mức
lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân lao động.
Tiền thưởng: Đây là công cụ khuyến khích lao động khi họ hoàn thành tốt công
việc của mình. Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các

uế

nổ lực dẫn tới sự thành công của công ty, ngược lại việc khen thưởng không thỏa đáng
sẽ gây bực mình cho những người đáng đượckhen thưởng và họ sẽ cảm thấy thất vọng.

tế
H

(3)Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp, thường xuyên
trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Mối quan hệ với đồng nghiệp là những cảm
nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm

in

h

việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Khi có mối


Tr

của mình hoàn thành tốt mọi công việc được phân công.
(5)Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddlcy (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên

quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân
và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Trong mô hình về cấp bậc nhu cầu của
Maslow, nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong các bậc nhu cầu, ta có thể
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

25