ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o--------

NGUYỄN QUÝ ĐÌNH

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o--------

NGUYỄN QUÝ ĐÌNH

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa đã
giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận
văn này.
Đặc biệt tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Phạm Thị Hồng
Điệp, cô đã luôn tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn truyền đạt những kinh nghiệm
thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu Đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo và chuyên
viên Phòng Tổ chức hành chính, Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn đã
tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để
tôi có thể hoàn thành đƣợc luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những ngƣời thân trong gia đình,
bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ học tập!
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Quý Đình


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................. ii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC..............................................................6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý công chức .....................................................................9

3.2.2. Công tác phân tích công việc tại Chi cục Quản lý thị trƣờng Lạng Sơn ........60
3.2.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................61
3.2.4. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh
Lạng Sơn ...................................................................................................................62
3.2.5. Công tác đánh giá công chức ..........................................................................63
3.2.6. Công tác đãi ngộ công chức ............................................................................66
3.2.7. Kiểm tra, giám sát công chức ..........................................................................67
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................68
3.3.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................68
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................71
Chƣơng 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG
CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN ..................75
4.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................75
4.1.1. Định hƣớng phát triển của Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn...........75
4.1.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý công chức của Chi cục Quản
lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................77
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................79


4.2.1. Hoàn thiện công tác Hoạch định công chức tại cơ quan .................................79
4.2.2. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá công chức .................................................81
4.2.3. Nâng cao trình độ cho các cán bộ làm công tác quản lý công chức ...............84
4.2.4. Hoàn thiện công tác sử dụng và đãi ngộ công chức ........................................86
KẾT LUẬN ...............................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................89
PHỤ LỤC

UBND

Ủy ban nhân dân

5

VTVL

Vị trí việc làm

i


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 3.1. Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chi cục Quản
lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................45
Bảng 3.2. Cơ cấu công chức phân theo giới tính ......................................................48
Bảng 3.3. Cơ cấu công chức phân theo nhóm tuổi ...................................................49
Bảng 3.4. Cơ cấu công chức phân theo chức danh ...................................................50
Bảng 3.5. Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức .........................................51
Bảng 3.6. Cơ cấu công chức phân theo trình độ đào tạo ..........................................53
Bảng 3.7. Cơ cấu công chức phân theo trình độ lý luận chính trị .............................54
Bảng 3.8. Cơ cấu công chức phân theo trình độ tin học văn phòng .........................55
Bảng 3.9. Cơ cấu công chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh .....................56
Bảng 3.10. Tổng hợp biên chế công chức đề nghị và đƣợc giao giai đoạn 2010-2015
...................................................................................................................................57
Bảng 3.11. Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm......................................................58
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2010-2015 .................................65


cho ngân sách nhà nƣớc.
1


Lạng Sơn là tỉnh miền núi Đông Bắc Việt Nam, có đƣờng biên giới tiếp
giáp với nƣớc CHND Trung Hoa hơn 253 km, có 02 cửa khẩu quốc tế, cửa
khẩu quốc gia bằng đƣờng bộ và đƣờng sắt liên vận quốc tế và 07 cặp chợ
biên giới tạo điều kiện cho Lạng Sơn trở thành điểm giao lƣu, trung tâm buôn
bán thƣơng mại quan trọng của tỉnh trong cả nƣớc với Trung Quốc, sau đó
sang các nƣớc Trung Á, châu Âu những yếu tố đó giữ vai trò rất quan trọng
trong quan hệ hợp tác quốc tế song phƣơng và đa phƣơng giữa hai nƣớc Việt
Nam, Trung Quốc và các nƣớc khác... Bên cạnh những thuận lợi đó song vẫn
còn có một số mặt hạn chế nhƣ: với đƣờng biên giới dài, đƣờng mòn, lối tắt
nhiều thách thức do hoạt động buôn lậu, với phƣơng thức, thủ đoạn ngày càng
tinh vi làm cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng cũng gặp không ít khó
khăn. Tình trạng sản xuất, buôn bán hàng giả, gian lận thƣơng mại diễn biến
rất phức tạp, khó lƣờng.
Trƣớc tình hình đó, Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn đã có
những biện pháp, giải pháp cụ thể và quyết liệt hơn trong đó chú trọng đến
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức công vụ, phƣơng pháp và tác phong
làm việc chính quy. Đồng thời thông qua việc kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng,
đẩy mạnh việc phổ biến, hƣớng dẫn, tuyên truyền chủ trƣơng, đƣờng lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, giáo dục ý thức chấp hành
pháp luật cho tổ chức, cá nhân kinh doanh, góp phần ổn định trật tự thị
trƣờng, đảm bảo trật tự xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động
sản xuất, kinh doanh, duy trì và tạo đà phát triển kinh tế xã hội ở địa phƣơng.
Tuy nhiên, công tác quản lý công chức hiện nay tại Chi cục QLTT tỉnh
Lạng Sơn vẫn còn nhiều bất cập , dẫn đến công chức có nơi , có lúc thừa vẫn
thừa mà thiếu vẫn thiếu. Thừa công chức không đủ năng lực làm việc, thiếu
những công chức có năng lực làm việc hiệu quả. Theo đánh giá Công chức từ

Mục đích đặt ra khi nghiên cứu đề tài là đi sâu tìm hiểu thực trạng của
công tác quản lý công chức từ đó phân tích, tìm ra các giải pháp cải thiện,
nâng cao và phát huy hơn nữa công tác này nhằm đáp ứng các yêu cầu phát
triển của cơ quan QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn mới.

3


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích nghiên cứu đó đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu cho luận văn:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý công chức trong cơ
quan hành chính sự nghiệp.
- Tập trung đi sâu tìm hiểu, đánh giá thực trạng quản lý công chức tại
Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức tại
Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn.
Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan
nhƣ sau:
- Hiện trạng quản lý công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện
nay nhƣ thế nào?
- Những giải pháp nào giúp Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn quản lý tốt
hơn công chức của đơn vị?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng
Sơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn.
Về thời gian: Luận văn giới hạn ở việc xem xét, đánh giá công tác quản
lý công chức trong nội bộ Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn trong thời gian 20102015.

đã đƣợc ban hành trong từng giai đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công
chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan
của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà
nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ,
công chức trong việc xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức. Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức và thể chế quản lý cán bộ công chức.
Mặc dù, cuốn sách đã bao quát nhiều nội dung của công tác cán bộ
nhƣng chƣa đề cập tới những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức.
Có nội dung hẹp hơn, tập trung vào việc đƣa ra những luận giải khoa
học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cuốn sách: “Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong quá trình đ ẩy mạnh
công nghiệp hoá - hiện đại hoá đ ất nước” của tác giả Nguyễn Phú Trọng,
Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), năm 2003, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội
đã chỉ ra rằng mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải đƣợc
6


xây dựng cên bởi những con ngƣời có lòng trung thành với chế độ, có phẩm
chất và năng lực nhất định. Cuốn sách đã góp phần lý giải hệ thống hoá các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội
ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, từ đó đƣa ra những kiến nghị và phƣơng hƣớng,
giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu để phù hợp với yêu cầu hiện nay ở nƣớc ta. Tuy nhiên,
trong cuốn sách này, các tác giả cũng chƣa đề cập đến những nội dung của
công tác quản lý cán bộ, công chức.
Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam

Quốc gia Hà Nội, 2015. Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về NL,
QLNL, mục tiêu, đặc điểm, nội dung của QLNL trong tổ chức công, về công
tác QLNL tại các tổ chức công; từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác QLNL tại Bộ nhƣ: Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác
phát triển NNL; Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo
gắn với phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ (xác định mục tiêu đào tạo,
chuyên môn nghiệp vụ cụ thể và hợp lý cho mỗi chƣơng trình; lựa chọn
đúng đối tƣợng đào tạo; cải tiến phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo).
Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lƣợng công
chức, viên chức thƣờng nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà
nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính ; ít hoặc không thấy công
trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lý ngu ồn nhân lực. Do đó, trong
luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý công ch ức, viên chức
dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học
viên nhận thấy chƣa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội
dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý công ch ức nói chung và quản lý
công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn nói riêng. Bằng kiến thức đƣợc
học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác,
học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh hƣởng đến quản lý
công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, từ đó đánh giá thực trạng và đề
xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi
8


cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ
khoảng trống nghiên cứu nêu trên.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý công chức
1.2.1. Khái quát về công chức
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác

Ngọc Quân, 2012].
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới và đƣợc tiếp cận thông qua sự tổng hòa số lƣợng
và chất lƣợng nhân lực: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng lao
động, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất. Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng
con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội
[Bộ Nội vụ, 2003].
Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên
nhận thức đƣợc nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời có cơ thể
phát triển bình thƣờng, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt
động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân
lực quốc gia, đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong các cơ
quan quản lý nhà nƣớc, thực thi nhiệm vụ quản lý của bộ máy cầm quyền của
quốc gia đó. Trên thế giới thì nguồn nhân lực trong các tổ chức công thƣờng
gọi là công chức bao gồm những công dân đƣợc tuyển vào làm việc thƣờng
xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng. Tuy nhiên
rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm
chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ
này cũng mang những nội dung khác nhau.
Ví dụ ở Cộng hòa Pháp khái niệm về công chức đƣợc định nghĩa: “Công
chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công
sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng
do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể
10

thành ngạch mà phân thành hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng
theo các trƣờng hợp đƣợc quy định trong Luật Viên chức.
Về tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt
11


buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên. Còn viên chức đƣợc tuyển dụng căn cứ vào
nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ
tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với viên chức trong một số lĩnh
vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp
hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý b ằng văn bản
của ngƣời đại diện theo pháp luật. Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức
làm việc trong cơ quan của cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân; trong cơ chính trị - xã hội; Còn viên chức làm việc tại các
đơn vị sự nghiệp công lập.
Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội; còn viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Về nguồn chi trả lƣơng: Công chức hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc hoặc từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập (đối với những trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập); viên chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập); trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập).
1.2.2. Khái niệm, vai trò của quản lý công chức
Quản lý công chức là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm áp dụng
các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo

Quản lý công chức là tất cả các hoạt động quản lý liên quan đến đội
ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về công tác QLTT.
Các nội dung quản lý công chức:
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính
sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ
số lƣợng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu
từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức (Trần Thị Thu, 2013).
13


Hoạch định NL bao gồm ba phần cơ bản:
- Đánh giá khả năng cung cấp NL cho tổ chức công: xem xét lại tình
trạng NL hiện tại (xác định số lƣợng, phẩm chất nhân sự, tuổi, giới tính, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, lịch sử di chuyển), phân tích khả năng di chuyển
nhân sự trong các tổ chức công (những ngƣời nghỉ hƣu, tự chuyển sang các
tổ chức khác, thăng tiến hoặc di chuyển công việc theo yêu cầu của tổ chức),
phân công thị trƣờng lao động.
- Dự báo nhu cầu NL (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn) của tổ chức
(cung về NL). Các phƣơng pháp dự báo nhu cầu NL trong tổ chức công:
phƣơng pháp phân tích xu thế (dựa trên các thông tin trong quá khứ và nhân
tố tác động đến NL để tìm ra xu thế trong tƣơng lai), phƣơng pháp chuyên gia
(mời các chuyên gia tham gia thảo luận và dự báo nhu cầu NL của tổ chức),
phƣơng pháp Delphin (tổng hợp trên cơ sở dự báo riêng của từng chuyên gia).
- Đƣa ra các chính sách, biện pháp cân đối NL cho tổ chức công. Mỗi
bộ phận phải trả lời đƣợc câu hỏi: Bộ phận mình đang thừa thay thiếu? Trong
thời gian tới thừa hay thiếu? Thừa ai và công việc gì? Thiếu ngƣời thực hiện
công việc gì? Và từ đó từng bộ phận đƣa ra đề xuất để khắc phục.
Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QL NL, có ảnh hƣởng lớn
đến hiệu quả công việc của tổ chức. Hoạch định NL đảm bảo sự tƣơng thích

vào sử dụng; Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc.
Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau: Bản mô
tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện
làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Khung năng
lực ( xác định về năng lực chuyên môn đối với ngƣời thực hiện công việc):
Liệt kê các yêu c ầu tối thiểu của công việc đối với ngƣời thực hiện về kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu c ầu khác . Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc: Là hệ thống các tiêu chí ph ản ánh yêu c ầu về số lƣợng, chất lƣợng
của sự hoàn thành các nhi ệm vụ đƣợc quy định trong bản mô tả công việc
(các tiêu chuẩn/ tiêu chí càng cụ thể càng tốt).
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực
Khái ni ệm: Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin cho những
15


ngƣời có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông
tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang trống (Trần Thị
Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011).
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu dƣới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn
nhân lực trong cơ quan đơn vị. Tuyển dụng không chỉ ảnh hƣởng trực tiếp tới
việc tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản lý nhân
lực nhƣ: đánh giá tình hình thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực…
Trong một cơ quan, đơn vị, công tác tuyển dụng nhân lực thành công