ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ
---------o0o--------

NGUYỄN QUÝ ĐÌNH

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TÊ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ
---------o0o--------

NGUYỄN QUÝ ĐÌNH

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TÊ
MÃ SỐ: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TÊ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế Chính trị, Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa đã
giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận
văn này.
Đặc biệt tôi xin được cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Phạm Thị Hồng
Điệp, cô đã luôn tận tình chỉ bảo, hướng dẫn truyền đạt những kinh nghiệm
thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu Đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin được cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo và chuyên
viên Phòng Tổ chức hành chính, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đã
tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để
tôi có thể hoàn thành được luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những người thân trong gia đình,
bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ học tập!
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Quý Đình


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT.................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU..................................................................
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC..............................
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý công chức.........................................................

trường tỉnh Lạng Sơn....................................................................................
3.2.1. Công tác hoạch định công chức ở Chi cục Quản lý thị trường
tỉnh Lạng Sơn.................................................................................................
3.2.2. Công tác phân tích công việc tại Chi cục Quản lý thị trường
Lạng Sơn........................................................................................................
3.2.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức tại Chi cục Quản lý
thị trường tỉnh Lạng Sơn..............................................................................
3.2.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Lạng Sơn....................................................................................
3.2.5. Công tác đánh giá công chức..............................................................
3.2.6. Công tác đãi ngộ công chức................................................................
3.2.7. Kiểm tra, giám sát công chức.............................................................
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý
thị trường tỉnh Lạng Sơn..............................................................................
3.3.1. Ưu điểm................................................................................................
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................


Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH
LẠNG SƠN....................................................................................................
4.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý công chức tại Chi cục Quản lý
thị trường tỉnh Lạng Sơn..............................................................................
4.1.1. Định hướng phát triển của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng
Sơn 75
4.1.2. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện quản lý công chức của
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn.................................................
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản
lý thị trường tỉnh Lạng Sơn..........................................................................
4.2.1. Hoàn thiện công tác Hoạch định công chức tại cơ quan..................


QLTT

Quản lý thị trường

4

UBND

Ủy ban nhân dân

5

VTVL

Vị trí việc làm

i


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 3.1. Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn.................................................
Bảng 3.2. Cơ cấu công chức phân theo giới tính.........................................
Bảng 3.3. Cơ cấu công chức phân theo nhóm tuổi.....................................
Bảng 3.4. Cơ cấu công chức phân theo chức danh.....................................
Bảng 3.5. Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức..........................
Bảng 3.6. Cơ cấu công chức phân theo trình độ đào tạo...........................
Bảng 3.7. Cơ cấu công chức phân theo trình độ lý luận chính trị.............

ngăn chặn kịp thời, các chủ thể sản xuất kinh doanh và người tiêu dùng yên
tâm đầu tư sản xuất và hoạt động tiêu thụ hàng hóa sôi động, góp phần phát
triển kinh tế và đảm bảo an sinh xã hội. Quản lý thị trường (QLTT), trong đó
lực lượng QLTT là đội ngũ công chức- bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ
chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý thị trường nước ta.
Với vị trí là lực lượng chủ công trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường
đấu tranh chống buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại trên thị trường nội
địa, công chức QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà
nước đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh
trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyền lợi chính đáng của người sản
xuất – kinh doanh hợp pháp và của người tiên dùng; góp phần chống thất thu
cho ngân sách nhà nước.

1


Lạng Sơn là tỉnh miền núi Đông Bắc Việt Nam, có đường biên giới tiếp
giáp với nước CHND Trung Hoa hơn 253 km, có 02 cửa khẩu quốc tế, cửa
khẩu quốc gia bằng đường bộ và đường sắt liên vận quốc tế và 07 cặp chợ
biên giới tạo điều kiện cho Lạng Sơn trở thành điểm giao lưu, trung tâm buôn
bán thương mại quan trọng của tỉnh trong cả nước với Trung Quốc, sau đó
sang các nước Trung Á, châu Âu những yếu tố đó giữ vai trò rất quan trọng
trong quan hệ hợp tác quốc tế song phương và đa phương giữa hai nước Việt
Nam, Trung Quốc và các nước khác... Bên cạnh những thuận lợi đó song vẫn
còn có một số mặt hạn chế như: với đường biên giới dài, đường mòn, lối tắt
nhiều thách thức do hoạt động buôn lậu, với phương thức, thủ đoạn ngày càng
tinh vi làm cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường cũng gặp không ít khó
khăn. Tình trạng sản xuất, buôn bán hàng giả, gian lận thương mại diễn biến
rất phức tạp, khó lường.
Trước tình hình đó, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đã có

kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực, kinh nghiệm thực tiễn của công chức còn
hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công chức làm việc tại các Đội QLTT
ở các huyện thường xuyên công tác xa nhà mà công tác quản lý cán bộ không
phù hợp với năng lực sở trường và chuyên môn nghiệp vụ thì rất lãng phí con
người; việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, nể nang, né tránh;
chế độ, chính sách đối với công chức hiện nay vẫn nặng tính bao cấp, mang
tính cào bằng nên chưa phát huy hết được trí tuệ và sự cống hiến...
Với những lý do nên trên tác giả chọn nội dung nghiên cứu cho luận văn
của mình là: “Quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng
Sơn” nhằm phát huy hiệu quả nhân lực của Cơ quan qua đó nâng cao năng lực
công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích đặt ra khi nghiên cứu đề tài là đi sâu tìm hiểu thực trạng của
công tác quản lý công chức từ đó phân tích, tìm ra các giải pháp cải thiện,
nâng cao và phát huy hơn nữa công tác này nhằm đáp ứng các yêu cầu phát
triển của cơ quan QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn mới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
3


Từ mục đích nghiên cứu đó đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu cho luận văn:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý công chức trong cơ
quan hành chính sự nghiệp.
- Tập trung đi sâu tìm hiểu, đánh giá thực trạng quản lý công chức tại
Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức tại
Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn.
Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan
như sau:



Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ
biên), 2005, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác
giả đã đưa ra cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây
dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Phân tích sâu sắc về
khái niệm cán bộ, công chức; nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức
đã được ban hành trong từng giai đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công
chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan
của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ,
công chức trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức. Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức và thể chế quản lý cán bộ công chức.
Mặc dù, cuốn sách đã bao quát nhiều nội dung của công tác cán bộ
nhưng chưa đề cập tới những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức.
Có nội dung hẹp hơn, tập trung vào việc đưa ra những luận giải khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cuốn sách: “Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong quá trình đẩy mạnh
công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Phú Trọng,
Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), năm 2003, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội

quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học hoàn thiện
tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính” do

7


TS. Đỗ Viết Minh, Vụ Công chức viên chức, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện
năm 2013. Đề tài đã nghiên cứu, đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn chức danh
và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính hiện nay của nước ta và
đưa ra kiến nghị sửa đổi bổ sung cho phù hợp . Nội dung đề tài có thể tham
khảo để hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức.
Luận văn thạc sỹ: "Phát triển nguồn nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt
Nam" của tác giả Trương Thị Tuyết Mai, Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội, 2015. Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về NL,
QLNL, mục tiêu, đặc điểm, nội dung của QLNL trong tổ chức công, về công
tác QLNL tại các tổ chức công; từ đó tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác QLNL tại Bộ như: Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác
phát triển NNL; Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo
gắn với phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ (xác định mục tiêu đào tạo,
chuyên môn nghiệp vụ cụ thể và hợp lý cho mỗi chương trình; lựa chọn
đúng đối tượng đào tạo; cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo).
Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lượng công
chức, viên chức thường nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà
nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công
trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản lý nguồn nhân lực. Do đó, trong
luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý công chức, viên chức
dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học
viên nhận thấy chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội

thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây
phương thức quản lý lao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối
thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân
lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói
sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ
thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản
lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người [Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn

9


Ngọc Quân, 2012].
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới và được tiếp cận thông qua sự tổng hòa số lượng
và chất lượng nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng lao
động, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất. Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội
[Bộ Nội vụ, 2003].
Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên
nhận thức được nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người có cơ thể
phát triển bình thường, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt
động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân

thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức, viên chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
[Quốc hội, 2008]. Trong khi đó viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật [Quốc hội, 2010].
Về chế độ làm việc: Công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm
thành ngạch mà phân thành hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng
theo các trường hợp được quy định trong Luật Viên chức.
Về tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt

11


buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên. Còn viên chức được tuyển dụng căn cứ vào
nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ
tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với viên chức trong một số lĩnh
vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp
hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo pháp luật. Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức
làm việc trong cơ quan của cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân; trong cơ chính trị - xã hội; Còn viên chức làm việc tại các
đơn vị sự nghiệp công lập.
Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung cấp

Quản lý công chức đề ra mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn
nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức
và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng,
nhiệm vụ của tổ chức.
Bên cạnh đó quản lý công chức đề ra phương hướng hoạt động cho tổ
chức nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề
liên quan về nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực. Có thể thấy quản lý
công chức có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức.
Quản lý công chức giúp tìm ra các giải pháp tạo động lực thúc đẩy
người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức. Do vậy, có thể
khẳng định quản lý công chức có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của tổ chức.
1.2.3. Nội dung quản lý công chức
Quản lý công chức là tất cả các hoạt động quản lý liên quan đến đội
ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước về công tác QLTT.
Các nội dung quản lý công chức:
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính
sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ
số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu
từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức (Trần Thị Thu, 2013).

13


Hoạch định NL bao gồm ba phần cơ bản:
- Đánh giá khả năng cung cấp NL cho tổ chức công: xem xét lại tình
trạng NL hiện tại (xác định số lượng, phẩm chất nhân sự, tuổi, giới tính, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, lịch sử di chuyển), phân tích khả năng di chuyển
nhân sự trong các tổ chức công (những người nghỉ hưu, tự chuyển sang các

cách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và
các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức công. (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011 ).
Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu để quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công, cần lực chọn phương pháp và khung phân tích phù hợp với
mục tiêu đề ra. Phân tích công việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi chức
danh công việc cụ thể trong tổ chức như: Cần làm gì? khi nào? ở đâu? bằng
phương pháp gì? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh
nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc.
Trình tự tiến hành phân tích công việc gồm 7 bước sau: Liệt kê các
chức danh công việc; Dựa vào mục tiêu phân tích để lựa chọn các chức danh
cần phân tích; Thiết kế mẫu các văn bản phân tích công việc và lựa chọn
phương pháp thu thập thông tin phân tích; Tiến hành thu thập thông tin; Xử lý
thông tin và viết các bản phân tích; Chuẩn hóa các văn bản phân tích và đưa
vào sử dụng; Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc.
Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau: Bản mô
tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện
làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Khung năng
lực ( xác định về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc):
Liệt kê các yêu cầu tối thiểu của công việc đối với người thực hiện về kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác. Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc: Là hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng, chất lượng
của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc
(các tiêu chuẩn/ tiêu chí càng cụ thể càng tốt).
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực
Khái niệm: Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin cho những
người có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông

15


- Xác định những nhiệm vụ cần hoàn thành.
16