BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

TRẦN ANH TUẤN
LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ
ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: Ts. Phạm Quốc Luyến

Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức tại Công ty cổ phần Dược -Vật tư y tế Đắk Lắk” là công trình nghiên cứu của
bản thân, đƣợc đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua,
dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Phạm Quốc Luyến. Các nội dung và kết quả
nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu nào khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 06 năm 2016

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................... viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................................ ix
ABSTRACT ........................................................................................................................... x
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................ 1
1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................................................................ 1
1.1.1 Nhận diện vấn đề nghiên cứu ................................................................................ 1
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................. 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................... 2
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................. 3
1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ................................................................................................. 4
1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ....................................................................................... 5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 6
2.1 KHÁI QUÁT VỀ SỰ GẮN KẾT .................................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết ................................................................................. 7
2.1.2 Các thành phần của sự gắn kết ........................................................................ 7
2.2 CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN VỀ SỰ GẮN KẾT ...................................... 11
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...................................... 11
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ............................................ 12
2.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964) ................................................... 13
2.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams (1963) ........................................................ 15


iv
2.2.5 Thuyết X và thuyết Y của McGregor (1960) .................................................... 16



v
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 63
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 63
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................................... 63
5.2.1 Nâng cao vai trò sự công nhận trong kết quả làm việc của nhân viên .......... 63
5.2.2 Tạo các điều kiện tốt để nhân viên nâng cao sự phát triển nghề nghiệp .............. 63
5.2.3 Cải thiện các chính sách phúc lợi ........................................................................ 65
5.2.4 Nâng cao sự thỏa mãn cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên 65
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............. 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 69
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................... 71
PHỤ LỤC 2. BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............................................ 72
PHỤ LỤC 3. BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ....................................... 80
PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ....................................... 83
PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ..................................................... 86
PHỤ LỤC 6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ..................................... 88


vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2-1: Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................................... 11
Hình 2-2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ...................................................................... 13
Hình 2-3: Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom ................................................................. 14
Hình 2-4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ....................................... 19
Hình 2-5: Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài ................................................................ 22

Bảng 4-17. Phân tích sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên BMP với chức vụ ................61
Bảng 4-18. Phân tích sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên BMP với thời gian công tác .61
Bảng 4-19. Phân tích sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên BMP với Tr nh độ ...............62


viii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis of Variance (Phân tích phƣơng sai)

BMP : Công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ y tế Đắk Lắk (Bamepharm)
EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
PL

: Nhân tố phúc lợi

PTNN : Nhân tố sự phát triển nghề nghiệp
SCB : Nhân tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
SCN : Nhân tố sự công nhận
SGK : Nhân tố Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa
học xã hội)


ix


x

ABSTRACT
The research aims to identify “Factors affecting the cohesion of employees with the
organization at Dak Lak Pharmaceutical-Medical Equiment Joint Stock Company” and
consider the differences between demographic groups to the cohesion of employees with
the organization.
The research is under two main steps including preliminary and main study,
Preliminary study is a qualitative step aiming to find out, amend and supplement
observational variants to measure concepts of the research. The technique used for
this research is thorough interview to 05 staffs of Dak Lak Pharmaceutical-Medical
Equiment Joint Stock Company.
Main research is carried out by quantitative method in order to evaluate and verify
the research model by verifying the reliability through analysis of Cronbach’s Alpha
coefficient, discovery factors and linear regression with statistical meanings at 5%.
Interviewing by questionnaire is used to staffs. There are 180 questionnaires collected to
analyze.
As the result, there are 4 factors influencing the intention to the cohesion of
employees with the organization at Dak Lak Pharmaceutical-Medical Equiment Joint
Stock Company including

Recognition, Career development, Benefits and Balance

between work and life. All linear regression coefficients have statistical meanings which is
suitable with hypotheses at 5%. The research model shows that these factors accounted for
72.3% of the variation of dependent variant.
Results analysis is the scientific basis to be able to give some imply administrator
to maintain engagement between the company and employees.


Việc động viên và duy trì nhân viên, nhất là đối với các nhân viên giỏi, luôn là
mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân sự. Theo khảo sát của Towers
Perrin Global Workface (trích dẫn từ Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)
với 85.000 nhân viên làm việc toàn thời gian tại 16 quốc gia thuộc 4 châu lục cho thấy
trung bình trên thế giới, tỷ lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức độ cao chỉ có 14%, ở
mức độ vừa phải là 62% và điều này tạo ra rủi ro rất cao về khả năng duy trì nhân viên và
giảm khả năng cạnh tranh của các tổ chức.
Tổ chức thƣờng xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực
(nhân viên xin nghỉ việc, thuyên chuyển công tác) sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá
tr nh phát triển. Tổ chức nào có đội ngũ nhân viên gắn kết, hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ
có nhiều thuận lợi trong quá tr nh hoạt động v nhân viên trung thành sẽ luôn yên tâm và
cống hiến hết m nh cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc, từ đó góp


2
phần thúc đẩy sự lớn mạnh của tổ chức và Công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ y tế Đắk Lắk
cũng không ngoại lệ.
Vì sao nhân viên lại thiếu gắn bó với tổ chức? Vì sao những nhân viên giỏi, có
năng lực tại Công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ y tế Đắk Lắk “ra đi”? và những yếu tố ảnh
hƣởng đến mức độ gắn kết của họ với công ty là gì? Xuất phát từ nhu cầu thực tế phát
sinh từ công việc, Tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Dược -Vật tư y tế Đắk Lắk” để làm rõ hơn vấn đề
này.
1.2 MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ y tế Đắk Lắk. Phù
hợp với mục tiêu tổng quát, các mục tiêu cụ thể của đề tài bao gồm:
1. Xác định các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại BMP;
2. Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với

Dữ liệu nghiên cứu: nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua nguồn thông
tin nội bộ tại Công ty về tình hình phát triển nhân viên trong thời gian 2 năm gần đây; các
nguồn thông tin trao đổi trong các cuộc họp, các buổi tọa đàm giữa Ban Lãnh đạo Công ty
với nhân viên. Dữ liệu này dùng để khám phá sơ nét về những tâm tƣ, nguyện vọng của
đội ngũ nhân sự đang công tác tại Công ty.
Nghiên cứu định tính: nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của nhân
viên đang công tác tại Công ty. Vì vậy, nghiên cứu định tính này đƣợc sử dụng thông qua
việc phỏng vấn chuyên sâu một số Trƣởng, Phó Phòng/Ban của Công ty. Nghiên cứu này
là cơ sở để thiết lập thang đo lƣờng các tác động của các nhân tố đến gắn kết của nhân
viên với BMP. Cụ thể, phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn
sau:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính để khám phá các nhân tố mới có tác động đến
sự gắn kết cũng nhƣ xác định lại các nhân tố sẵn có trong mô hình lý thuyết. Đối với
giai đoạn này, tác giả thực hiện phỏng vấn 05 Trƣởng, Phó Phòng tại Công ty và tìm ra
các vấn đề phát sinh do đối tƣợng khảo sát nêu ra.
Giai đoạn 2: Sau khi phỏng vấn ở giai đoạn 1 kết thúc, dựa trên các ý kiến góp ý,
tác giả tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu và mô hình thang đo chính thức của đề
tài. Đối với các thang đo này, tác giả khảo sát tiếp tục thực hiện việc xin ý kiến góp ý
để thang đo có nội dung rõ ràng, dễ hiểu thuận tiện trong việc xây dựng bảng khảo sát sau
này.


4
Nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu này đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng
vấn trực tiếp các nhân viên đang công tác tại Công ty thông qua bảng câu hỏi đƣợc thiết
kế dựa trên kết quả nghiên cứu trƣớc. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá tác động
của các nhân tố đến gắn kết của nhân viên với BMP.
Dữ liệu thu đƣợc, mã hóa và làm sạch sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0
và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố
khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến. Khi sử dụng phƣơng

thấy hài lòng, điều đó sẽ làm cho họ gắn kết hơn với Công ty.
1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trong chƣơng này tr nh bày cơ sở h nh thành đề tài, qua đó nêu lên mục tiêu nghiên
cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung chính trong chƣơng này là tr nh bày các cơ sở lý thuyết về sự gắn kết, các
thuyết về nhu cầu con ngƣời, thuyết về sự công bằng, thuyết kỳ vọng,… Tóm tắt các
nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở một số quốc gia và Việt
Nam.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng này tác giả tr nh bày phƣơng pháp nghiên cứu thông qua việc việc xây
dựng mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu,
quá trình thu thập thông tin đƣợc tiến hành nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu
thống kê đƣợc sử dụng trong đề tài này.
Chƣơng 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Chƣơng này sẽ trình bày về kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: phân tích, diễn
giải các dữ liệu đã thu đƣợc từ cuộc khảo sát qua nghiên cứu định lƣợng về sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ y tế Đắk Lắk.
Chƣơng 5: Kết luận
Dựa trên kết quả thu đƣợc ở chƣơng 4, chƣơng này tr nh bày những đóng góp, hàm
ý nghiên cứu cho nhà quản lý nhân sự, cũng nhƣ tr nh bày các hạn chế của nghiên cứu để
định hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt chƣơng 1
Để thấy đƣợc tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chƣơng 1, tác
giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
cũng nhƣ phƣơng pháp, nguồn số liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các chƣơng tiếp theo.
Bên cạnh đó, chƣơng 1 còn nêu lên đƣợc ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài
muốn hƣớng đến, đó là nâng cao sự gắn kết của nhân viên với BMP và hàm ý về quản

tố khác cũng nhƣ phƣơng pháp tiếp cận mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt
đƣợc thành công trong việc gắn kết của nhân viên (Yasmin, 2011).
Thông thƣờng, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức là những ngƣời hào hứng
với công việc, hoàn thành và vƣợt mức chỉ tiêu trong công việc, biết t m cách cải thiện
t nh h nh và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích ngƣời khác làm việc tốt
hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với tổ chức đó.


7
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết
Có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức do không có sự
nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn kết với
tổ chức. Tuy nhiên, nguồn gốc của sự gắn kết bắt đầu từ những lý thuyết của Freud về
tình yêu, nhƣng John Bowlby đƣợc các nhà nghiên cứu xem nhƣ cha đẻ của lý thuyết
gắn kết. John Bowlby đã tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm
gắn kết, mô tả sự gắn kết nhƣ một “mối liên hệ tâm lý bền vững giữa ngƣời với ngƣời”
(Bowlby, 1969). Bowlby đã đóng góp cho quan điểm của phân tâm học về những kinh
nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hƣởng quan trọng đến sự phát triển của trẻ và những hành vi
trong cuộc sống sau này. Những kiểu gắn kết đầu tiên của chúng ta đƣợc hình thành trong
thời thơ ấu thông qua mối quan hệ giữa trẻ và ngƣời chăm sóc chúng. Ngoài ra, Bowlby
tin rằng gắn kết do sự phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sự tồn tại. Không có một
định nghĩa thống nhất về sự gắn kết nhất định, bởi vì mỗi nhà nghiên cứu có quan điểm
riêng của mình về sự gắn kết nhƣ sau:
Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức
thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Berg, Kallebert và Applebaum (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết
tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Theo nghiên cứu của Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết đƣợc định nghĩa nhƣ là
sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức
với mục tiêu của chính mình.

Sự duy tr : mong muốn duy tr vai trò thành viên của tổ chức.
Nhƣng Meyer và Allen (1991) lại đề xuất 3 thành phần gắn kết là:
Sự gắn kết v t nh cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
trong tổ chức.
Sự gắn kết để duy tr (Comtinuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi
rời tổ chức.
Sự gắn kết v đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Cũng giống nhƣ Meyer & Allen (1991), Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành phần:
T nh cảm: Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua
những cảm giác nhƣ lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt t nh v tổ chức,
hài lòng và cảm thấy m nh thuộc về tổ chức.
Sự duy tr : Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức v họ cảm thấy
mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết v đạo đức: Mức độ mà cá nhân gắn bó về tâm lý với tổ chức thông qua
việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.


9
Còn Meyer, Stanley, Hersovitch,và Toplnyutsky (2002) đề xuất 3 thành phần của sự
gắn kết:
Sự gắn kết v t nh cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu
và giá trị của tổ chức, là mong muốn đƣợc trở thành một thành viên của tổ chức.
Sự gắn kết v lợi ích: đƣợc định nghĩa nhƣ là một hiện tƣợng mang tính cơ cấu diễn
ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cƣợc của nhân viên về
tƣơng lai của m nh. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết đƣợc tạo nên từ những tổn thất
mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức.
Sự gắn kết v đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục
ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hoà hợp, ảnh hƣởng lẫn nhau giữa nhân viên
với tổ chức.
Bên cạnh đó, Yasmin (2011) lại đề xuất 4 thành phần ảnh hƣởng đến gắn kết:

Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy tr vai trò thành
viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố
gắng tự nguyện v tổ chức.
Trung thành cũng là một yếu tố gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, nhân viên
có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ
chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn và cũng có thể họ
trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực mà họ theo đuổi. Và để tạo đƣợc lòng
trung thành của nhân viên thì sự hài lòng là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến quyết định
của họ. Ngoài ra, gắn kết cũng có mối quan hệ cảm xúc đặc biệt liên quan đến việc trao
đổi sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng.
Theo Smith & ctg (1969), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ nhận thức của
ngƣời nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc, và đƣợc đo lƣờng bởi 5
yếu tố sau:
Bản chất công việc,
Cơ hội đào tạo và thăng tiến,
Cấp trên,
Đồng nghiệp,
Tiền lƣơng.
Theo Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Ông nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các yếu tố:
Vị trí công việc,
Sự giám sát của cấp trên,


11
Mối quan hệ với đồng nghiệp,
Nội dung công việc,
Sự đãi ngộ

đƣợc sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những ngƣời xung quanh và mong muốn bản thân là
một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ đƣợc
tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành ngƣời hữu dụng.Vì
thế, con ngƣời thƣờng có mong muốn có địa vị cao để đƣợc nhiều ngƣời tôn trọng và kính
nể.Vƣợt trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện m nh. Đó là các nhu cầu nhƣ chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hƣớc….Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt đƣợc mong
muốn. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con ngƣời từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ đƣợc thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp đƣợc đáp ứng.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm
thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể đƣợc thoả
mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi
đƣợc thỏa mãn và nhƣ vậy nó là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động. Khi các nhu cầu
này đƣợc thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ
cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản
trị đó là muốn động viên ngƣời lao động th điều quan trọng là phải hiểu ngƣời lao động
của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đƣa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg năm 1959 cho thấy có một số đặc điểm nhất
định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó
các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố đƣợc F. Herzberg
liệt kê nhƣ sau:


13
Bảng 2-1: Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herzberg
Các nhân tố động viên



Nhân viên
không bất
mãn nhƣng
không có
động lực

Nhân tố động viên

Nhân tố bất
mãn và không

Nhân tố duy trì

động viên nhƣ sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

Nhân viên
không bất
mãn và có
động lực

Hình 2-2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Nguồn: Robbins S.P. (1999), Organizational Behavior, p.172
2.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng đƣợc đề xuất bởi Victor H. Vroom vào năm 1964, ông cho rằng
hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực


14
mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng

phù hợp với mục tiêu của cá nhân.
Vroom cho rằng ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của
họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng
đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì thuyết kỳ vọng đƣợc xây dựng
dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động, nên có khả năng xảy ra trƣờng hợp là cùng làm
ở một công ty với cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng có động lực làm việc không giống nhau,
do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thƣởng cho
tôi là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc
thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả nhƣ thế nào để đạt
mục tiêu?)