ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG PHƢƠNG CHI

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HOÀNG PHƢƠNG CHI

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN

Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại Học
Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những ngƣời đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong
suốt những năm học tập tại trƣờng.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị công tác tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova đã tạo điều kiện thuận lợi
giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để hoàn thành bài
luận văn với kết quả cao nhất.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

Học viên

ii

năm


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ................................................................................. viii
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ......................... 4

phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA .......................................................43
3.1.1. Giới thiệu về Công ty...........................................................................................43
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................43
3.1.3. Triết lý kinh doanh, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty ...............................45
3.1.4. Các sản phẩm và dịch vụ hiện tại của công ty ..................................................47
3.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................................49
3.1.6. Phân tích cơ cấu lao động ..................................................................................51
3.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoànTruyền thông và
Công nghệ Nova.....................................................................................................53
3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực..................................................53
3.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực...................................................58
3.2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực .................................................63
3.2.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực...............................................................71
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo của công ty...............................74
3.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp..................................................................74
3.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp ..................................................................77
3.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và
Công nghệ Novatrong thời gian qua .................................................................................79
3.4.1. Ưu điểm ...................................................................................................79
3.4.2. Hạn chế ...................................................................................................80
3.4.3. Nguyên nhân............................................................................................81
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI82 CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA .....................82
4.1 Định hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và
Công nghệ Nova trong giai đoạn đến 2020 ......................................................................82

iv


4.1.1 Chiến lược phát triển của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công


Đào tạo nhân lực

SEO ( Search Engine Optimization)

Tối ƣu hoá công cụ tìm kiếm

SEM (Search Engine Marketing)

Tiếp thị công cụ tìm kiếm

DN

Doanh nghiệp

VNCP

Tổ hợp Giáo dục & Truyền thông
Việt Nam Hợp Điểm
Thành phố Hồ Chí Minh

TP. HCM

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Một số phƣơng pháp đào tạo hiện nay trên thế giới ...................................9
Bảng 1.2. Tổng hợp các ƣu điểm, nhƣợc điểm của các phƣơng phápđào tạo trong và

Thực tế cho chúng ta thấy rằng từ một quốc gia đến tất cả các tổ chức, doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững đều phải coi phát triển nhân
lực là một trong những ƣu tiên hàng đầu, một doanh nghiệp dù có nhiều vốn, máy
móc thiết bị hiện đại đến đâu nếu không có đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể
sử dụng và phát huy hết đƣợc nguồn lực và khó có thể phát triển vững mạnh đƣợc,
chính vì vậy, nhân lực luôn là trung tâm trong sự phát triển của một doanh nghiệp.
Việc tập trung phát triển nhân lực và phải quan tâm đến đào tạo nhân lực là một yêu
cầu tất yếu và không thể thiếu với bất kỳ quốc gia hay doanh nghiệp nào. Nhân lực
là bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho mỗi quốc gia, cho
mỗi doanh nghiệp. Việc phát huy tối đa nguồn lực này, không ngừng mở rộng số
lƣợng, nâng cao chất lƣợng, sử dụng hiệu quả để đem lại sức mạnh cho quốc gia,
cho doanh nghiệp. Bởi vậy, các quốc gia, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì
và phát triển nhân lực của mình.
Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt
của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và các yêu cầu đáp ứng thị trƣờng ngày càng
cao bắt buộc các doanh nghiệp phải thay đổi trong chính nội tại doanh nghiệp, trong
đó việc nâng cao hơn nữa năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của ngƣời lao
động là một yêu cầu có tính tất yếu và không thể tách rời trong mọi thay đổi của
một doanh nghiệp. Chính vì vậy, muốn tồn tại và phát triển bền vững bắt buộc các
doanh nghiệp phải đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân lực.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova là một trong
những công ty hàng đầu trong ngành tiếp thị trực tuyến tại Việt Nam.Trong giai
đoạn xây dựng và phát triển, công ty luôn luôn chú trọng đào tạo nhân lực (ĐTNL),
coi đây là yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.
Tuy nhiên, đào tạo nhân lực tại công ty trong những năm qua còn bộc lộ
những tồn tại, hạn chế, ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Chính vì
lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn
Truyền thông và Công nghệ Nova” để làm luận văn nghiên cứu nhằm đánh giá
thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty.


+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực;
+ Lập Kế hoạch đào tạo;
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch;
+ Đánh giá đào tạo nhân lực;

2


* Không gian:
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova.
* Thời gian:Nghiên cứu dữ liệu tài liệu công ty giai đoạn từ 2013 -2015, đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của
công ty giai đoạn đến 2020; Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ
Nova giai đoạn 2013 - 2015 để đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực
cho giai đoạn đến 2020.
4.Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Tổng hợp các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Các
khái niệm, vai trò, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực.
- Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho công ty Cổ
phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn đến 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, phụ lục, khóa luận đƣợc kết cấu theo 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2 :Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3:Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền
thông và Công nghệ Nova.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn
Truyền thông và Công nghệ Nova.

- Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực nội sinh
chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là không có giới hạn
hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập

4


kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về
những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Tác giả đã
nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài
học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn
công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để
đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất
lƣợng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Và tác giả
cho rằng yếu tố văn hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức.
Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của
doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi
bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn
Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới và
phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo
nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển
nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của
đào tạo nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nhân lực
cũng nhƣ đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của
từng tổ chức cụ thể.
1.2. Khái niệm, vai trò và các phƣơng pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Những khái niệm cơ bản

từ đó, ngƣời lao động đƣợc hƣởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong
mắt đồng nghiệp.
Hơn nữa, đào tạo làm cho mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công
việc sẽ tăng lên, ngƣời lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Thông qua đào tạo, ngƣời lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu cầu
và nguyện vọng phát triển của họ sẽ đƣợc đáp ứng tốt hơn.
Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra đƣợc sự thích ứng của ngƣời lao động đối với công
việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tƣ duy mới
trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “ thƣơng hiệu cá
nhân” cho ngƣời lao động. Giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trƣờng
lao động với mức giá công lao động cao.
1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm.Nhờ
đó, doanh nghiệp có thể hạ giá thành sản phẩm, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ
sẽ tốt hơn, thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm sẽ đƣợc mở rộng và doanh nghiệp có nhiều
cơ hội để nâng cao lợi nhuận.

7


Hơn nữa, thông qua đào tạo, ngƣời lao động sẽ tiến hành công việc một cách
độc lập và tự giác hơn, nhờ vậy doanh nghiệp sẽ giảm đƣợc chi phí lao động cho
giám sát quá trình làm việc của ngƣời lao động.
Nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân lực của mình,
sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều đó sẽ giúp
doanh nghiệp nâng cao đƣợc tính ổn định và năng động trong các hoạt động của
mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức.
Và cuối cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đào tạo đối với doanh

Không hẳn tất cả ngƣời lao động thiếu hay yếu đều phải đƣợc đào tạo. Hoạt động
đào tạo cần tập trung vào những vị trí, những công việc then chốt, những kỹ năng chính
yếu và thực sự cần thiết, có ảnh hƣởng lớn đến sự thực hiện công việc. Ngoài ra, các
nguồn lực dành cho ĐT cũng có hạn vì vậy xác định số lƣợng và cơ cấu học viên một
cách phù hợp góp phần tăng hiệu quả của hoạt động ĐT.
c) Thời gian đào tạo:
Hoạt động đào tạo, đặc biệt là đối với những lao động đang làm việc trong tổ
chức có ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động của to chức, vì thế lựa chọn thời điểm và thời
gian đào tạo phù hợp sẽ hạn chế những tác động tiêu cực đến hoạt động của tổ chức và
mang lại những lợi ích to lớn.
Hầu hết các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng, để có một kế hoạch tốt, các mục
tiêu cần đƣợc xây dựng theo kỹ thuật “SMART”: Specific - Cụ thể, Measurable - đo
lƣờng đƣợc, Achievable - có thể đạt đƣợc/ vừa sức, Realistic - Thực tiễn/ khả thi,
Time-bound - thời hạn.
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), trong DN ở mỗi thời kỳ khác
nhau, mục tiêu ĐT cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu ĐT mà nhà quản trị có thể
chọn lựa hình thức và phƣơng pháp ĐT cho hợp lý.
Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo nhân lực, mỗi một phƣơng pháp có cách thực
hiện ƣu nhƣợc điểm riêng mà mỗi tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều
kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của từng tổ chức.
Trong luận văn này, tác giả xin đƣợc giới thiệu một số phƣơng pháp đào tạo nhân
lực chủ yếu đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc trên thế giới và ở Việt Nam.
Bảng 1.1. Một số phƣơng pháp đào tạo hiện nay trên thế giới
TT
1
2
3

Phƣơng pháp
Dạy kèm

8
9
10
11
12
13

Dạy nghề
Bài giảng thuyết trình
Tình huống
Trò chơi kinh doanh
Hội nghị - Hội thảo
Mô hình ứng xử
Huấn luyện xử lý tại
chỗ
Thực tập
Đóng vai
Giảng dạy nhờ máy
tính hỗ trợ

x
x
x
x
x
x

X
0
0

0

x
0

x
x

x

X

0

x

(Nguồn: R.Wayne Mondy Robenrt M. Noe.Op. Cti,p.280)
Trong đó: x: là áp dụng

0: là không áp dụng

1.2.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó ngƣời học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời có kinh
nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn.
Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là những phƣơng pháp phổ biến để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất và
kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ giới thiệu giải thích của

- Ƣu điểm: Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian
hay những trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa rất thiết
thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học; đào tạo trong công
việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng
thực hành (mất ít thời gian đào tạo); đào tạo trong tổ chức cho phép học viên thực
hành những gì mà tổ chức đang mong đợi ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc; đào
tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với những
đồng nghiệp tƣơng lai của họ, bắt chƣớc những hành vi lao động của đồng nghiệp.
- Nhƣợc điểm: Lý thuyết đƣợc trang bị không hệ thống; học viên có thể bắt
chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của ngƣời dạy, thiếu tính khoa
học.
1.2.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo
trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức: Đối với những ngành nghề tƣơng đối
phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng phƣơng pháp kèm cặp

11


không đáp ứng đƣợc yêu cầu kể cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các công ty có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong
phƣơng pháp này chƣơng trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần
lý thuyết đƣợc giảng dạy tập trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần
thực hành đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ hoặc công nhân lành
nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này giúp cho các học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trƣờng chính quy: Các tổ chức có thể cử nhân viên đến học
tập tại các trƣờng đại học hoặc các cơ sở đào tạo có uy tín, đƣợc các cơ quan ban
ngành cấp phép. Trong phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy

viên có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh
hƣởng tới việc thực hiện công việc của ngƣời khác, bộ phận khác.
- Nhƣợc điểm: Phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phƣơng tiện
và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng
tốn kém.

13


Bảng 1.2. Tổng hợp các ƣu điểm, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp
đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp chủ yếu.
TT Phƣơng pháp đào tạo
I Đào tạo trong công việc

1

2

3

4

Ƣu điểm

Nhƣợc điểm

- Giúp cho quá trình tiếp thu - Can thiệp vào sự
kiến thức, kỹ năng đƣợc dễ tiến hành công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn dàng;
- Làm hƣ hỏng các

tại một vị trí ngắn;

II Đào tạo ngoài công việc
Các lớp cạnh doanh
1
nghiệp
2

Cử ngƣời đi học tại các
trƣờng chính quy

3

Hội nghị, Hội thảo, bài
giảng

- Học viên đƣợc trang bị đầy - Cần có cơ sở vật
đủ kiến thức lý thuyết và thực chất riêng;
hành;
- Chi phí tốn kém
- Không ảnh hƣởng đến công - Chi phí tốn kém
việc của ngƣời khác;
- Học viên đƣợc trang bị đầy
đủ, có hệ thống về kiến thức
lý thuyết và thực hành;
- Đơn giản, dễ tổ chức;
- Tốn nhiều thời gian;
- Không đòi hỏi trang thiết bị - Phạm vi hẹp
riêng


- Học viên đƣợc trang bị kiến - Tốn nhiều công sức,
thức và có cơ hội đƣợc luyện kinh phí, thời gian để
kỹ năng thực hành;
xây dựng tình huống;
- Nâng cao kỹ năng làm việc - Đòi hỏi ngƣời xây
Đào tạo theo kiểu phòng
6
và kỹ năng giải quyết vấn đề, dựng lên tình huống
thí nghiệm
ra quyết định đƣợc một cách mẫu phải giỏi lý
nhanh chóng, chắc chắn
thuyết, nhiều kinh
nghiệm trong việc
thực hành
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,2012)

TT

Phƣơng pháp đào tạo

1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lƣợc kinh doanh, tổ chức cần
phải có một chiến lƣợc đào tạo nhân lực tƣơng xứng vì chính nguồn nhân lực là
một yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc kinh doanh thành hiện thực.Hơn nữa,
đào tạo nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thƣờng xuyên.
Hiệu quả của đào tạo nhân lực khó đo lƣờng trực tiếp thông qua giá cả thị trƣờng

15