Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

1

Mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các
doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng cao
năng suất lao động, tiết kiệm chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trên
thương trường. Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trò quyết định
tới sự thành công ấy là nhân tố con người. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay,
các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp khối nhà nước có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vực
tư nhân hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suất
lao động của các doanh nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với các
doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực
trạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con người chưa hiệu quả của khối
doanh nghiệp nhà nước.
Qua thời gian thực tập, em đã tìm hiểu và nghiên cứu để nhằm tìm ra
giải pháp để cải thiện tình hình trên, Em nhận thấy nguyên nhân của thực
trạng năng suất lao động còn thấp, đó chính là sự đãi ngộ của doanh nghiệp
chưa cao, do đó động lực làm việc của cán bộ, nhân viên còn thấp. Do đó, em
đã quyết định đi vào tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên để góp phần
đề xuất ý kiến của mình nhằm tạo động lực cho người lao động. Chuyên đề
thực tập này cũng giúp em hiểu rõ hơn những kiến thức thực tế về chuyên
ngành kinh tế và quản lý công mà em đã học, bởi vai trò của người quản lý là
tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức phân công một cách khoa học để
hướng mọi thành viên vào mục tiêu chung của công ty nhằm hoàn thành sứ
mệnh của mình.


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

bảo đảm sự tồn tại và phát triển của con người.
(2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống về mặt
vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng
cao sự hiểu biết cũng như trình độ chuyên môn của mình.
(3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện
mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu thu nhập và mục tiêu phát triển cá
nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách khẳng
định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

4

Có hai loại động cơ lao động đó là:
Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể
hiện thông qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động
lực nội tại thúc đẩy con người hoạt động. Động cơ bên trong phụ thuộc vào
giá trị cá nhân, nền văn hoá cộng đồng và nhận thức của người lao động về
các vấn đề xã hội.
Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên
cơ sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao
động phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể cho
rằng sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố và làm tăng cường động cơ làm
việc của người lao động nhưng cũng có thể làm suy thoái động cơ làm việc đó
của người lao động. Hoạt động của tổ chức tác động tới động cơ của người
lao động trên các góc độ: Sự nhận thức và xác định của các nhà quản trị về
động cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chính
sách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hoá tổ chức.

Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính
sách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời,
đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục
trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không
chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa.
*Đối với người lao động .
- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực
hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

6

suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Khi thu nhập tăng thì
người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
- Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của
mình hơn.
*Đối với tổ chức.
- Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng
suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức.
Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh
sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Qua đó thu hút
nhiều nhân tài về cho tổ chức.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong tổ

- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận
và tình bạn.
- Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và
thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao
gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

8

Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì
nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Nếu mức độ nhu cầu của con người ngày càng
lên cao, càng thể hiện sự phát triển của xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được
thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn sẽ chế ngự, nhưng không có
nghĩa là nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ mất đi. Ví dụ như nhu cầu sinh lý được
đảm bảo, con người có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn.
Nhưng khi đó người ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp. Chính vì vậy
không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để. Những nhu cầu đã
được thỏa mãn thì nó không còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề
của nhà quản lý là phải xác định được nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu
cầu nào để có phương pháp kích thích tạo động lực lao động cho họ. Tuy
nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ vì khi đó sẽ không còn
tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của họ đã được
thỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa.


về công việc của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và sự thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác
quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn
và lương bổng.
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ
mang đặc trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi
trường làm việc với số lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

10

không vừa lòng nhưng cũng không có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả
mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình
thì nên nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy.
Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết của Herzberg cũng có ý
nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này giúp
cho các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến cả hai nhân tố, kết hợp hai
nhân tố để tạo động lực cho người lao động.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương,
tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự
thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác
động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị
trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy
mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc làm việc nhiệt
tình hăng say và hiệu quả hơn.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

tiêu chí thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

12

lao động thấy mục tiêu của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mức
độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người
lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người
lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của
mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm
bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng
vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
Qua các học thuyết về động lực lao động ta thấy rằng động lực của
người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có
thể phân thành ba nhóm như sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
-

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức.

-

Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.

-


13

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:
-

Mục tiêu chiến lược tổ chức.

-

Văn hóa của tổ chức.

-

Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).

-

Quan hệ nhóm.

-

Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.

Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:

Nhu cầu
không
được thỏa

cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng.
Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng
thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ
căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.
Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó,
chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được
một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị.


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

14

Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực
lao động trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do
vậy cần tìm hiểu các hình thức tạo động lực hiện nay.
3. Các hình thức tạo động lực lao động.
3.1. Các công cụ tài chính.
3.1.1. Tiền lương.
Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương
thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái
làm việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự
thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi
cá nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là
một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh
nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập

Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên
tắc sau:
-Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu
chuẩn thưởng.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng
không quá dài.


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

16

- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của
tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người
lao động phấn đấu. Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động
chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng
một chút là được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết
sức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá
thấp người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không
khuyến khích người lao động làm việc hết mình.
-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo
sự công bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt
được xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một
việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.
3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và
các khuyến khích tài chính.

người lao động là: công việc đó đem lại một khoản thu nhập xứng đáng với
giá trị của công việc, nó có vị trí xác định trong hệ thống công việc, người lao
động tự hào khi nói về ngành nghề của họ, mặt khác, công việc đó phải phù
hợp với trình độ và tay nghề của người lao động, công việc quá khó hoặc quá
dễ ràng với họ thì nó sẽ trở nên nhàm chán, tuyệt vọng, không những thế khi
họ thực hiện công việc mà không được cấp trên đánh giá đúng và công bằng
họ sẽ mất niềm tin ở ban lãnh đạo công ty bởi cái họ quan tâm chính là được


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

18

công nhận thành quả của họ. Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đó
là chổ đứng của họ trong tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó có
mang lại cơ hội thăng tiến cho họ hay không, vì vậy ban lãnh đạo công ty phải
xây dựng cây “cơ hội thăng tiến” để tạo động lực cho người lao động.
Một khi công việc đó thoả mãn được một số yêu cầu về cơ bản, nó có
một ý nghĩa quan trọng: tạo hứng thú cho người đảm nhận công việc đó, họ
cảm thấy tự hào vì đã được làm công việc đó.
3.2.2. Môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời
gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức.
Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường như
thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường
nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ
tiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm,
không gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc,

công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng mà em sẽ trình bày dưới đây.


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

20

Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại
công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng.
1. Những đặc điểm cơ bản về công ty.
1.1.Lịch sử phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty:
Công ty TNHH một thành viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông
Hồng là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tập đoàn kinh tế Vinashin
được thành lập theo quyết định số: 290 QĐ/TCCB - LĐ ngày 16/8/1999. Có
giấy phép kinh doanh số 110923 lần thứ nhất và lần thứ tư vào ngày
11/5/2005 của Bộ kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp.Công ty TNHH một thành
viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng người đại diện theo pháp
luật của Công ty là Tổng giám đốc, được hoạt động chủ yếu trong các lĩnh
vực sau:
- Sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo kết cấu kim loại.
- Xây dựng công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị cơ khí, phụ tùng phụ kiện và các loại hàng
hoá liên quan đến ngành công ngiệp tàu thuỷ.
- Đầu tư kinh doanh nhà, xây dựng dân dụng, khu đô thị và nhà ở.
- Sản xuất lắp đặt trang thiết bị nội thất tàu thuỷ.
- Lắp ráp, phục hồi, sửa chữa, xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư, thiết
bị giao thông vận tải.
- Nghiên cứu khảo sát, thiết kế lập dự án, chế thử sản xuất sản phẩm
phương tiện thuỷ.




Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

22

tàu Hạ Long; Công trình phân xưởng vỏ thuộc Nhà máy đóng tàu Đà Nẵng;
Công trình phân xưởng ống cơ khí thuộc Nhà máy đóng tàu Đà Nẵng.
Với năng lực trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến trong các lĩnh vực
đóng tàu, sửa chữa phương tiện nổi, xây dựng đường giao thông, xây dựng
thuỷ lợi, xây dựng nhà chung cư… Công ty đã hoàn thành nhiều công trình
lớn có tầm cỡ.
Hướng tới kinh doanh đa ngành nghề, tập trung đầu tư công nghệ hiện đại
Công ty hiện đang đầu tư vào dự án khu đô thị mới, khu công nghiệp, nhà
máy đóng tàu, nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng với mô hình tổ chức hợp
lý, đội ngũ cán bộ trẻ, năng động, sáng tạo đã xây dựng lên hình ảnh nhà đầu
tư, nhà thầu chuyên nghiệp để khẳng định thương hiệu của Công ty.
1. 2.Cơ cấu tổ chức:
1.2.1.Hệ thống tổ chức bộ máy.

Giám Đốc

Phó Giám Đốc

P. Tổ
chức
hành
chính

Phòng

24

1.2.2. Quản lý và phân cấp quản lý.
- Công ty TNHH một thành viên CNTT và XD Sông Hồng do Giám đốc
lãnh đạo, Giám đốc chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty trước Tổng Công ty và trước pháp luật.
- Các Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo những công
việc cụ thể được giao và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật
về những công việc được giao.
- Trưởng phòng kế toán giúp việc Giám đốc tổ chức, chỉ đạo thực hiện
toàn bộ công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế, chịu trách nhiệm trước
Giám đốc về công tác quản lý tài chính kế toán của Công ty.
- Trưởng, Phó các phòng ban chức năng, đội trưởng sản xuất, các chủ
nhiệm công trình chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty, thực hiện đầy đủ
các chức năng nhiệm vụ được giao, quy chế của Công ty và quy định của
pháp luật.
- Ban Giám đốc Công ty có quyền quyết định sắp xếp bộ máy tổ chức
quản lý sản xuất kinh doanh trong Công ty trong từng thời gian đảm bảo tinh
giảm gọn nhẹ có hiệu quả, cơ cấu tổ chức như sau:
1. Phòng Tổ chức - Hành chính.
2. Phòng Tài chính - Kế toán.
3. Phòng Kỹ thuật - Sản xuất.
4. Phòng Kế hoạch - Thị trường.
5.Nhà máy đóng tàu Sông Hồng.
6. Công ty xây dựng công trình Sông Hồng.
7.Trung tâm thiết kế sông Hồng.


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp