Header Page 1 of 258.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2
KIỀU TRỌNG SỸ

KIỀU TRỌNG SỸ

QUẢN LÝ GIÁO DỤC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA: 2014-2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016

Footer Page 1 of 258.


Header Page 2 of 258.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

KIỀU TRỌNG SỸ


quá trình học tập, nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ sự lòng biết ơn đặc biệt đến PGS.TS Trần Quốc Thành,
người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về khoa học để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn:
- Lãnh đạo, chuyên viên phòng GD&ĐT huyện Phúc Thọ, thành phố Hà
Nội;
- Ban giám hiệu, giáo viên các trường TH huyện Phúc Thọ, thành phố Hà
Nội;
- Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, cổ vũ, khích lệ và giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian qua.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tài, song có
thể còn có những mặt hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng
góp và sự chỉ dẫn của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Hà Nội, tháng 8 năm 2016
TÁC GIẢ

Kiều Trọng Sỹ

Footer Page 3 of 258.


Header Page 4 of 258.

ii
LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Kiều Trọng Sỹ, học viên lớp Cao học K18, trường Đại học Sư
phạm Hà Nội 2; sau một thời gian học tập và nghiên cứu đề tài “Phát triển đội
ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực”

6. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 4
7. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 6
1.2. Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ....................................... 9
1.2.1. Khái niệm đội ngũ ................................................................................... 9
1.2.2. Hiệu trưởng ........................................................................................... 10
1.2.3. Đội ngũ Hiệu trưởng ............................................................................. 11
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực ........................................................................ 11
1.3. Trường tiểu học và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.............................................................. 14
1.3.1. Trường tiểu học ..................................................................................... 14

Footer Page 5 of 258.


Header Page 6 of 258.

iv

1.3.1.1. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học ...... 14
1.3.1.2. Hiệu trưởng trường tiểu học .............................................................. 16
1.3.2. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu
học ................................................................................................................... 17
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ................................................................................... 23
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng............................................................ 23
1.4.2. Thực hiện công tác tuyển chọn ............................................................. 26

2.2. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học của huyện Phúc Thọ
......................................................................................................................... 38
2.2.1. Thực trạng cơ cấu đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học ................ 38
2.2.2. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước và quản lý giáo dục, trình độ lý
luận chính trị, tin học, ngoại ngữ .................................................................... 39
2.2.3. Thực trạng về phẩm chất chính trị và đạo đức của đội ngũ Hiệu trưởng41
2.2.4. Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ Hiệu
trưởng .............................................................................................................. 46
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. ............. 49
2.3.1. Thực trạng hoạch định đội ngũ Hiệu trưởng ......................................... 49
2.3.2. Thực trạng thực hiện qui hoạch, tuyển chọn phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng .............................................................................................................. 51
2.3.3. Tình hình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học
huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội ................................................................ 56
2.3.3.1. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng các trường
tiểu học ............................................................................................................ 56
2.3.3.2. Thực trạng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội........................................................................... 59
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ Hiệu trưởng ........ 62
2.3.5. Thực trạng tạo môi trường làm việc và đãi ngộ .................................... 64
2.4. Đánh chung về thành tựu, hạn chế và nguyên nhân ................................ 67

Footer Page 7 of 258.


Header Page 8 of 258.

vi



Header Page 9 of 258.

vii

3.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ................... 98
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm:......................................................................... 98
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm:. ........................................................................ 98
3.4.3. Đối tượng khảo nghiệm: ....................................................................... 98
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................ 98
Kết luận chƣơng 3 ....................................................................................... 101
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 103
1. Kết luận ..................................................................................................... 103
2. Khuyến nghị .............................................................................................. 105
2.1. Với Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội .............................................. 105
2.2. Với UBND huyện Phúc Thọ, phòng GD&ĐT huyện Phúc Thọ ........... 106
2.3. Đối với Hiệu trưởng các trường tiểu học ............................................... 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 111

Footer Page 9 of 258.


Header Page 10 of 258.

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang


37
38
39
41
46
49
52
57
59
62
65
98
98
99
101


Header Page 11 of 258.

ix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

1.

BCH

Ban chấp hành


7.

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

8.

CSVC

Cở sở vật chất

9.

GD

Giáo dục

10.

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

11.

GDTH

Giáo dục tiểu học


17.

QLGD

Quản lý giáo dục

18.

TB

Thứ bậc

19.

TH

Tiểu học

20.

THCS

Trung học cơ sở

21.

THPT

Trung học phổ thông

dục, bảo đảm phát huy sự nghiệp giáo dục”. [2]
Trong giai đoạn đổi mới sự nghiệp phát triển giáo dục nước ta đã đạt
được những thành tựu quan trọng, đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội
ngũ Hiệu trưởng nói riêng được rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, tận tụy với nghề, góp phần
quyết định thành công của sự nghiệp phát triển giáo dục trong giai đoạn vừa
qua. Tuy nhiên, các nhà quản lý giáo dục còn nhiều yếu kém, bất cập về số
lượng, chất lượng, cơ cấu, về đạo đức, kỷ cương, năng lực…
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành giáo dục nói riêng
trong đó đặc biệt đội ngũ Hiệu trưởng có vai trò quan trọng quyết định sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức, nhà trường vì yếu tố cơ bản cấu thành nên
một tổ chức đó là con người - nguồn lực quý giá của xã hội, nguồn nhân lực
của mọi quốc gia, tổ chức trong từng thời kì nhất định phản ánh tiềm năng lao
động tổng thể của con người trong tổ chức và quốc gia đó. Trong quá trình
hoạt động của các tổ chức thì việc sử dụng tiềm năng nguồn nhân lực trong
giai đoạn trước đây chủ yếu về mặt thể lực; trong khi đó việc khai thác tiềm
năng trí lực vẫn còn mới mẻ, nhưng việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực
của nguồn nhân lực đang chứng tỏ được vai trò quan trọng và ngày càng được
coi trọng. Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm năng lao động bao gồm tiềm

Footer Page 12 of 258.


Header Page 13 of 258.

2

năng về thể lực, trí lực và tính năng động xã hội. Vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực là giải pháp phát triển tối ưu hiệu quả quản lý của đội ngũ này.

3

thiết.
Vì những lý do nêu trên, việc chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển đội
ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực” là cần thiết và có ý nghĩa.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và kết quả nghiên cứu thực trạng, đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ,
thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực.
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài khảo sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng
trường tiểu học huyện Phúc Thọ giai đoạn 2012 - 2015 và đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng giai đoạn 2015- 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu


theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực thì công tác phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng sẽ đạt hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển giáo dục
của huyện trong giai đoạn hiện nay.
7. Cấu trúc luận văn

Footer Page 15 of 258.


Header Page 16 of 258.

5

Ngoài mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường
tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực.
Chƣơng 3. Biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu
học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

Footer Page 16 of 258.


Header Page 17 of 258.

6

CHƢƠNG 1

Header Page 18 of 258.

7

ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, đã đề ra mục tiêu và
nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ CBQL trong đó đội ngũ Hiệu trưởng theo hướng
chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,
lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn. Đổi mới công tác quản lý
giáo dục và CBQL giáo dục theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả.
Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý luận
cũng như các giải pháp phát triển giáo dục như: “Chiến lược phát triển giáo
dục 2011-2020” nêu bảy nhóm giải pháp phát triển giáo dục “Trong đó, đổi
mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục là giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá”.
Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI
Chiến lược phát triển” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu
sắc về giải pháp quản lý giáo dục. Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức trong
cuốn “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI” đã trình
bày quan điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo
dục, làm rõ thêm nhận thức về chiến lược phát triển giáo dục, ngoài ra còn
nhiều tài liệu khác đề cập đến vấn đề này.
Triển khai các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đối với sự phát triển giáo
dục, đã có nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu về lý luận QLGD và công tác phát
triển đội ngũ CBQL trong đó có đội ngũ Hiệu trường, một số công trình
nghiên cứu như sau:
Luận văn thạc sĩ năm 2012 của Phan Văn Thiết, trường Đại học Vinh:
“Một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong
các trường tiểu học ở huyện Kỳ Sơn, tỉnh Nghệ An”. Tác giả tập trung nghiên

THCS chưa thể áp dụng rộng rãi trong các khối giáo dục khác được.
Luận văn thạc sĩ năm 2009 của Ngô Đức Long, trường Đại học Lao
động Xã hội: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty TNHH MTV Cầu
1 Thăng Long”. Nội dung tác giả đã đưa ra một số giải pháp để phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, từ đó đã đưa ra được những kiến nghị cho
các doanh nghiệp Việt Nam. Tác giả tập trung đi sâu vào giải thích và làm rõ

Footer Page 19 of 258.


Header Page 20 of 258.

9

những vấn đề liên quan đến doanh nghiệp, và tại sao phải phát triển đội ngũ
của cán bộ quản lý. Đánh giá đúng thực trạng cán bộ quản lý của công ty, cán
bộ quản lý có điểm mạnh gì và điểm yếu ra sao, đã đưa ra giải pháp để phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan tới phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý, trong đó có đề cập đến đội ngũ Hiệu trưởng nêu ở trên, nhưng
những công trình này mới đề cập tới quản trị cán bộ quản lý các góc độ tiếp
cận khác nhau, có những nghiên cứu thì đề cập tới giải pháp cụ thể để phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý… Đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào
nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và sâu sắc về đội ngũ Hiệu trưởng
trên địa bàn huyện Phúc Thọ đặc biệt theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực. Vì vậy việc thực hiện đề tài này sẽ không trùng lắp, đảm bảo tính độc lập
và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn lớn đối với việc phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng tại huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội là một vấn đề cấp thiết và quan
trọng, nhằm đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục, đáp ứng nhu cầu
phát triển giáo dục - đào tạo của huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Hiệu trưởng do
Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo bổ nhiệm đối với trường tiểu học công
lập, công nhận đối với trường tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc
công nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền.
2. Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường tiểu
học phải đạt chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học.
3. Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường tiểu học là 5 năm. Sau 5 năm,
Hiệu trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại.
Đối với trường tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lí một trường tiểu
học không quá hai nhiệm kì. Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một
trường tiểu học.
Như vậy, Hiệu trưởng có vị trí quyết định sự thành bại của quá trình
giáo dục, đào tạo.

Footer Page 21 of 258.


Header Page 22 of 258.

11

1.2.3. Đội ngũ Hiệu trưởng
Đội ngũ hiệu trưởng trường học: là đội ngũ những người đứng đầu một
cơ sở giáo dục có chức năng điều hành quá trình giáo dục tại cơ sở giáo dục
được phụ trách.
Từ cách phân loại trên, đội ngũ Hiệu trưởng được đề cập trong luận văn
là: tập hợp những người Hiệu trưởng trong cùng một địa phương (tỉnh, huyện)
hoặc trong cả nước, cùng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý giáo dục
trong hệ thống giáo dục quốc dân theo quy định của pháp luật.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực

sử, văn hoá, nó được bồi đắp, kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân
tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động.
* Quản lý
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là sự tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là
khách thể quản lý) nhằm đạt được những mục tiêu dự kiến” [16, tr.35].
Từ đó có thể khái quát: quản lý là sự tác động có tổ chức, có mục đích
của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các tiềm
năng của hệ thống để đạt được mục tiêu định ra trong điều kiện biến động của
môi trường.
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động có liên quan đến con người
với tổ chức sử dụng con người; đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng. Quản lý nguồn
nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào
những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
1.2.5. Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực
Thuật ngữ phát triển theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp. Phép biện chứng duy vật đã khẳng định: Mọi sự vật hiện tượng không chỉ
tăng lên hay giảm đi về số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá
sự vật từ hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ,

Footer Page 23 of 258.


Header Page 24 of 258.

13

- Sàng lọc

Tạo môi trường
thuận lợi cho nhân
lực phát triển
- Môi trường làm việc
- Môi trường sống
- Môi trường pháp lý
- Các chính sách đãi ngộ

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực được hiểu với một khái niệm rộng
hơn bao gồm cả 3 mặt: Phát triển sinh thể; phát triển nhân cách đồng thời tạo
một môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Hiểu một cách tổng

Footer Page 24 of 258.


Header Page 25 of 258.

14

quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con
người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,... làm cho
con người trở thành những người lao động có những năng lực, phẩm chất mới
và cao hơn đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự nghiệp phát triển kinh
tế - xã hội.
1.3. Trƣờng tiểu học và phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng tiểu
học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
1.3.1. Trường tiểu học