BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
______________________________________

NGUYỄN HUỲNH THÚY AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
______________________________________

NGUYỄN HUỲNH THÚY AN

Chuyên ngành: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 60310102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Nguyễn Văn Sáng

Tp. Hồ Chí Minh, 2016


MỤC LỤC
Trang phụ bìa



1.3.2. Tại UBND xã Tân Thạnh, huyện Thanh Bình, Tỉnh Đồng Tháp .... 30
1.3.3. Tại Phường Bến Thành, quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh ............. 30
1.3.4. Tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh ................................... 31
1.3.5. Bài học kinh nghiệm ........................................................................ 32
Tóm tắt chương 1 .......................................................................................... 33
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
(phường) trên địa bàn quận Tân Bình ........................................................ 35
2.1. Khái quát về quận Tân Bình, những điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã
hội ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường)
trên địa bàn quận Tân Bình ......................................................................... 35
2.1.1. Đặc điểm địa lý tự nhiên .................................................................. 35
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế, xã hội ............................................................. 37
2.1.3. Công tác cải cách hành chính tại quận Tân Bình............................. 39
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã (phường)
trên địa bàn quận Tân Bình ......................................................................... 42
2.2.1. Thể Lực..... ....................................................................................... 46
2.2.2. Trí Lực.. ........................................................................................... 46
2.2.2.1. Trình độ chuyên môn ............................................................... 46
2.2.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp ............................................................... 48
2.2.3. Phẩm chất đạo đức .......................................................................... 53
2.2.4. Mức độ hài lòng của công dân ......................................................... 54
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình ................... 55
2.3.1. Công tác sử dụng cán bộ công chức ................................................ 55
2.3.2. Công tác quy hoạch cán bộ công chức ............................................ 56
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ............................... 58
2.3.4. Công tác tuyển dụng cán bộ công chức ........................................... 59
2.3.5. Các tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức ................ 60

3.2.6 iải pháp kh c phục hạn chế trong tuyển dụng công chức thông qua
thi tuyển ........................................................................................................... 79
3.3. Một số kiến nghị đối với Trung ương và chính quyền địa phương .. 83
3.3.1. Đối với Trung ương ........................................................................ 83
3.3.2. Đối với địa phương ......................................................................... 84
Tóm t t chương 3 ........................................................................................... 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn xin cam đoan, nội dung luận văn

ng cao c t

lượng đội ngũ cán bộ công c ức c p xã (p ường) trên địa bàn quận T n
Bìn đáp ứng yêu cầu cải các

àn c ín đến năm 2025” là công trình do

chính tác giả ng iên cứu dưới sự ướng dẫn của TS. guyễn Văn Sáng.
Các số liệu, kết quả ng iên cứu trong luận văn được t u t ập từ t ực
tế, xử lý trung t ực và k ác quan.
Tôi xin oàn toàn c ịu trác n iệm về nội dung và tín trung t ực của
đề tài này
N

ăm 2016
T c iả

Bảng 2.9: Mức độ hài lòng của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã (phường)
............................................................................................................................. 55


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu hướng chung của cải cách nền hành chính nhà nước trên thế giới hiện nay
là chuyển từ nhà nước cai trị sang nhà nước phuc vụ. Ở nước ta, việc chuyển từ nền
hành chính truyền thống quản lý theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế đòi
hỏi quản lý hành chính nhà nước của chính quyền địa phương phải thay đổi sang
nền “hành chính dịch vụ”. Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân, nên
chính quyền địa phương (chính quyền cấp cơ sở) là nơi thể hiện trực tiếp bản chất
mối quan hệ nhà nước với nhân dân. Song để đạt được thành tựu đó phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố trong đó con người là yếu tố then chốt.
Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất,
có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực
vật chất còn hạn hẹp. Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ,
công chức đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trình xây dựng và hoàn
thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, bảo đảm Nhà nước ta thực sự là của
nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, do Đảng lãnh đạo; thực hiện tốt chức năng
quản lý kinh tế, quản lý xã hội; giải quyết đúng mối quan hệ giữa Nhà nước với
các tổ chức khác trong hệ thống chính trị, với nhân dân, với thị trường. Nâng cao
năng lực quản lý và điều hành của Nhà nước theo pháp luật, tăng cường pháp chế
xã hội chủ nghĩa và kỷ luật, kỷ cương. Nhà nước chăm lo, phục vụ nhân dân, bảo
đảm quyền, lợi ích chính đáng của mọi người dân. (Đảng Cộng sản Việt Nam,
2011, trang 247).
Để Nhà nước làm nhiệm vụ quản lý và lãnh đạo xã hội, một trong 4 nội dung

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng và phù hợp với tình hình thực
tiễn của Quận Tân Bình Tp.HCM trong giai đoạn 2011-2020 và hướng đến năm
2025.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Những nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức đã được một số tác giả nghiên cứu dưới góc độ đối tượng,
phạm vi thời điểm khác nhau. Qua tham khảo, tác giả thấy có một số tài liệu viết về
những vấn đề liên quan như sau:
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương (2013) với đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành
phố Hồ Chí Minh từ nay đến năm 2020”. Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn
2011-2015.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Công Nam (2015) với đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức trên địa bàn TPHCM giai
đoạn 2015 – 2025”. Đề tài đã nêu tổng quan, thực trạng, phương hướng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức trên địa bàn TPHCM
giai đoạn 2015-2025.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Xuân Phương (2012) với đề tài:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 - TPHCM
giai đoạn 2011-2015”. Đề tài đã nêu tổng quan về cơ sở lý luận và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 - TPHCM giai đoạn 20112015.
- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Trương Văn Thành (2009) với đề tài “Giải

- Làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường)
trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM, những ưu điểm và những mặt hạn chế.
- Đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính từ nay đến năm 2025.


5

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các cán bộ, công chức làm việc trong
cơ quan hành chính cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM trên các
mặt: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo; và những vấn đề có liên quan như tiêu chuẩn,
việc đánh giá cán bộ, công chức; cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn: Đề tài được nghiên cứu ở địa bàn quận
Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu của luận văn: thực trạng đối tượng nghiên cứu từ
năm 2011 đến nay và định hướng đến năm 2025.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài tác giả đã thu thập các số liệu, dữ liệu thứ cấp ở các
phòng ban của quận Tân Bình - thành phố Hồ Chí Minh, từ trên sách, báo chí, tạp
chí và từ các trang thông tin điện tử trên mạng internet.
Phương pháp xử lý số liệu: đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả
đã dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng lý luận của chủ nghĩa Mác
– Lênin và phương pháp nghiên cứu cụ thể (khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp)
để làm rõ vấn đề.



7

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu
được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược
xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (World Bank, 2000, trang 3).
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg et al,
1995, trang 282).

năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên


9

hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là
tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục
vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ

chức danh theo nhiệm kỳ

Được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh

Được tuyển dụng theo vị
trí việc làm với các chức
danh nghề nghiệp khác
nhau

Làm việc trong các cơ
quan đảng, nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội

Làm việc trong các cơ
quan đảng, nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội

Làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế
độ hợp đồng làm việc

Trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà
nước

Trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà
nước


Trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt coi trọng cán
bộ và công tác cán bộ, Người cho rằng "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc" (Đức
Vượng, 2000, trang 269), "Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém" (Đức Vượng, 2000, trang 240). Nếu có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì
việc xây dựng đường lối sẽ đúng đắn và là điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp
cách mạng đi đến thắng lợi. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì dù có đường lối chính
sách đúng cũng khó có thể biến thành hiện thực được. Muốn biến đường lối thành
hiện thực, cần phải có con người sử dụng lực lượng thực tiễn - đó là đội ngũ cán bộ
cách mạng và cùng với quần chúng cách mạng, bằng sự mẫn cảm của mình để đưa
cách mạng đến thành công. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: "Cán bộ là những người
đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ
hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng" (Đức Vượng, 2000, trang 269).


12

Người nói: "Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hoặc thất bại của
chính sách đó là nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra.
Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng mấy cũng vô ích" (Đức Vượng, 2000,
trang 520).
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi cán bộ là khâu then
chốt trong toàn bộ hoạt động lãnh đạo của Đảng, là nguyên nhân thành bại của cách
mạng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII “Về
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” xác
định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
đảng…, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp
phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ

Xã, phường, thị trấn (cấp xã) có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống
chính trị - hành chính, là thực thể hành chính nhỏ nhất trong hệ thống chính quyền
địa phương; là bộ phận cấu thành nên đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh ở nước
ta; là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý hành
chính. Đó là một loại hình cơ sở có thiết chế khá hoàn chỉnh với đầy đủ các mặt
chính trị, kinh tế, văn hóa ... cấu thành. Vì thế, cấp xã được xem là hình ảnh thu nhỏ
của xã hội. Đồng thời, cấp xã là cấp hành chính gần dân nhất, mọi hoạt động của
cấp xã đều ảnh hưởng trực tiếp đến mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội của người dân
trên địa bàn thông qua đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã đóng vai trò rất quan trọng trong bộ máy cơ quan hành chính thể hiện
qua các mặt sau:


15

Thứ nhất, Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những ngƣời giữ vai trò
quyết định trong các hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở. Họ quán triệt, tổ
chức thực hiện chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước,
cũng như các chương trình, kế hoạch của chính quyền cấp xã. Không có đội ngũ cán
bộ, công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn
cũng khó biến thành hiện thực.
Họ là người thay mặt Đảng, Nhà nước trực tiếp lãnh đạo, quản lý xã hội đến
tận người dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, bảo đảm mọi quyền lợi của
công dân, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của họ, tuyên truyền, vận động
nhân dân thực hiện thắng lợi mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, động viên quần chúng nhân dân làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà
nước. Họ vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với
Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với
thực tiễn. Ở khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối quan trọng nhất giữa Đảng, nhà
nước với nhân dân.

trách nhiệm, thiếu nhạy bén, năng động, thì ở đó tình hình an ninh chính trị và trật
tự an toàn xã hội thường bất ổn định, đời sống nhân dân chậm được cải thiện, tệ nạn
xã hội nảy sinh, vai trò của hệ thống chính trị mờ nhạt.
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định (Nguyễn Ngọc Quân,
Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang55).
Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực do đó Chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cũng bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.


17

1.1.2.1 Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Đủ sức khỏe công tác. Đây là tiêu chuẩn nhưng đồng thời cũng là điều kiện
để tham gia công vụ. Sức khỏe không chỉ đơn thuần liên quan đến ốm đau, bệnh tật
mà trong đó còn bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần. Không ai có thể hoàn thành