BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM NGỌC PHÚ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CP SXKD XNK BÌNH THẠNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM NGỌC PHÚ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CP SXKD XNK BÌNH THẠNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2015



Sự thỏa mãn của nhân viên......................................................................6

1.1.1.

Lãnh đạo..............................................................................................6

1.1.2.

Đồng nghiệp ........................................................................................7

1.1.3.

Phúc lợi ...............................................................................................7

1.1.4.

Đào tạo và sự thăng tiến.......................................................................8


1.1.5.

Điều kiện làm việc ...............................................................................8

1.1.6.

Thu nhập..............................................................................................9

1.1.7.


2.1.2.

Cơ cấu tổ chức ...................................................................................25

2.1.3.

Tầm nhìn và sứ mạng.........................................................................27

2.1.4.

Lĩnh vực hoạt động ............................................................................27

2.1.5.

Đặc điểm về cấu trúc nhân sự ............................................................ 28

2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty
CP SXKD XNK Bình Thạnh ...........................................................................33
2.2.1.

Yếu tố lãnh đạo..................................................................................33


2.2.2.

Yếu tố đồng nghiệp............................................................................35

2.2.3.

Yếu tố phúc lợi ..................................................................................37


3.1.1.

Các mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty 2015-2020............55

3.1.2.

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2020
..........................................................................................................55

3.2. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công
ty CP SXKD XNK Bình Thạnh .......................................................................56
3.2.1. Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, lãnh đạo theo hướng
lấy con người làm trung tâm ...........................................................................56
3.2.2. Duy trì và phát triển mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên trong
công ty ..........................................................................................................59
3.2.3.

Đa dạng và nâng tầm giá trị chế độ phúc lợi cho nhân viên................60


3.2.4.
viên

Hoàn thiện chính sách đào tạo và xây dựng lộ trình phát triển cho nhân
..........................................................................................................62

3.2.5.
bị


SXKD: Sản xuất kinh doanh
TPP: Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương
XNK: Xuất nhập khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính.......................................................28
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ........................................................28
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo phân công công việc ....................................29
Bảng 2.4: Bảng thống kê tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2011-2014 .........30
Bảng 2.5: Bảng thống kê số năm làm việc trung bình của nhân viên......................32
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo tại công ty Gilimex .
..............................................................................................................................34
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp tại công ty
Gilimex .................................................................................................................36
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Phúc lợi tại công ty Gilimex .38
Bảng 2.9: Các đối tượng được đào tạo tại công ty.................................................40
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo của công ty ................................................................40
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo và thăng tiên tại công
ty Gilimex .............................................................................................................41
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Điều kiện làm việc tại công ty
Gilimex .................................................................................................................43
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập tại công ty Gilimex
..............................................................................................................................45
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Quy mô và hình ảnh công ty
tại công ty Gilimex ................................................................................................47
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của nhân viên mức độ gắn kết với công ty ................48
Bảng 3.1: Bảng tính điểm cho từng yếu tố .............................................................73
Bảng 3.2 : Bảng hệ thống các yếu tố đánh giá........................................................74


Nhân tố con người là nguồn lực quý giá nhất và là chìa khóa thành công cho mọi
doanh nghiệp. Tìm một nhân viên giỏi đã khó, giữ được một nhân viên giỏi càng khó
gấp nhiều lần. Việt Nam đã và đang tham gia một cách tích cực vào các tiến trình hội
nhập quốc tế thông qua việc ký kết các hiệp định đối tác kinh tế với các nước trong
khu vực và trên toàn thế giới như TPP, JVEPA, AANZFTA, FTA Việt Nam – EU …
Tại Hồ Chí Minh – một trung tâm kinh tế lớn bậc nhất của Việt Nam với rất nhiều
những doanh nghiệp, tập đoàn lớn thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng ngày
càng cao, việc tìm kiếm, săn đón những nhân viên giỏi, những nhân tài luôn diễn ra
gắt gao. Chính lúc này, các doanh nghiệp cần phải có những giải pháp và chính sách
nhằm tạo cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn với công việc, tự hào và
trung thành với tổ chức.
Những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, tác động đến sự
thõa mãn và sự gắn kết của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã
nghiên cứu, ví dụ như Meyer 1996, Deconinck and Stilwell C.D. 2004, Fletcher and
Williams 1996, Mayer and Schoorman 1992,Allen, N. and Meyer, J., 1990; Brewer,
A. and Lok. P., 1995. Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa
rất quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của
từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng,
trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng không có
một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà
không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và
hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó. Ở Việt Nam, nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công
ty nhỏ và vừa của Trần Thị Kim Dung (2005) là một trong những nghiên cứu tiêu biểu
giúp nhà lãnh đạo định ra chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực


2

Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh (Gilimex) hoạt động chính trong trong lĩnh vực

- Thống kê về tình hình biến động nhân sự tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh
trong giai đoạn từ 2011-2014.
- Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu, phỏng vấn và thống kê để trình bày tình hình
quản trị nhân sự tại công ty Gilimex
- Sử dụng phương pháp phân tích định tính với kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu hỏi và
phỏng vấn trực tiếp:
+ Phỏng vấn trực tiếp từng người người lao động bao gồm 12 CBCNV trong công ty,
trong đó thành phần khảo sát bao gồm 3 quản lý và 9 nhân viên tại các phòng ban:
Mua Hàng, Chất Lượng, Kế Hoạch, Kinh Doanh, Nhân Sự, Kế Toán, Lean, Xuất
Nhập Khẩu, Tài Chính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh (Gilimex).
+ Nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger thực hiện (2006) cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp dụng
được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150-200. Vì vậy tác giả khảo sát bằng bảng
câu hỏi với tổng cộng 150 nhân viên: 135 nhân viên đang làm việc tại công ty và 15
nhân viên đã nghỉ việc tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh
+ Để đảm bảo chính xác, trung thực và khách quan, sau khi khảo sát, tác giả tiến hành
phỏng vấn sâu trực tiếp một số nhân viên đang làm và đã nghỉ việc ở công ty Gilimex
để kiểm tra tính đúng đắn của cuộc khảo sát, và tìm ra những nguyên nhân cơ bản của
các vấn đề mà bảng khảo sát không phản ánh được. Bên cạnh đó tác giả sẽ phỏng vấn
một số trưởng bộ phận, một số thành viên trong ban giám đốc về vấn đề nghỉ việc của
nhân viên.
- Sử dụng thống kê mô tả để mô tả kết quả khảo sát.


5

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Giúp ban lãnh đạo Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh hiểu rõ và chính xác hơn các
yếu tố tạo nên và nâng cao sự gắn kết của nhân viên, nhận ra những nguyên nhân
chính khiến cho các nhân viên đặc biệt là các nhân viên giỏi ra đi, từ đó đưa ra những

được bổ sung vào nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ
chức.
Các yếu tố thỏa mãn thành phần:
1.1.1. Lãnh đạo
Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân mà kết quả của hành vi đó có
tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo và phối hợp
các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung (Bryman 1992).
Nhân tố này thể hiện sự quan tâm, lắng nghe, hỗ trợ của cấp trên với nhân viên, việc
đối xử của cấp trên với các nhân viên cũng như sự giao tiếp cởi mở đối với nhân viên
trong tổ chức. Những sự khen thưởng nhân viên cũng như khuyến khích của lãnh đạo
có ảnh hưởng rất quan trọng đối sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức.
Phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực và cam kết cao độ ở những người
đi theo dưới quyền cũng như hiệu suất của tổ chức tăng cao trên mức bình thường.


7

Các hành vi lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức và thay đổi các ý định rời bỏ tổ chức.
1.1.2. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau trong một tổ chức, thường xuyên
tương tác, trao đổi và chia sẻ với nhau trong công việc. Họ có thể là những người
thuộc cùng một phòng ban hay thuộc các phòng ban khác nhau nhưng có hỗ trợ nhau
vì mục tiêu chung của tổ chức.
Bên cạnh những mối quan hệ với cấp trên, người lao động trong tổ chức cần sự hỗ trợ,
giúp đỡ của những đồng nghiệp khi cần thiết. Những đồng nghiệp thể hiện sự gắn kết
tốt với tổ chức sẽ có những hành động như:
 Hỏi thăm nhau mỗi ngày để thể hiện sự quan tâm
 Lắng nghe cảm xúc và thông tin, sau đó theo sát và thể hiện thái độ mong
muốn giúp đỡ

giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể cần có nếu muốn thành
công trong công việc. Về mặt ý nghĩa, đào tạo giúp cho người lao động có thể cập
nhật các kiến thức và kỹ năng mới nhằm áp dụng thành công các thay đổi về công
nghệ kỹ thuật trong tổ chức. Đồng thời giúp cho người lao động rèn luyện được các kỹ
năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai.Thăng tiến là việc
một cá nhân trong tổ chức di chuyển từ vị trí thấp (nhân viên) lên vị cao hơn (tổ
trưởng/ quản lý) hoặc từ một công việc kém quan trọng lên làm một công việc quan
trọng hơn trong một tổ chức. Nếu như một tổ chức luôn dành những cơ hội thăng tiến
với quy trình, điều kiện rõ ràng và cam kết thực hiện một cách công bằng thì sẽ nâng
cao tinh thần học hỏi, làm việc say mê của người lao động và làm cho họ gắn bó với
tổ chức hơn.
1.1.5. Điều kiện làm việc
Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự
nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc (Viện Sức khỏe
nghề nghiệp và môi trường). Các yếu tố này tác động lên trạng thái chức năng của cơ


9

thể con người, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình
tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu
dài.
-

Các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động: máy, thiết bị, công cụ, nhà xưởng,
năng lượng, nguyên nhiên vật liệu...

-

Tính chất của quá trình lao động: lao động thể lực hay trí óc, lao động thủ

Theo Willis (2000), tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút
và giữ được nhân tài”. Tiền lương không hẳn là quan trọng nhất trong việc giữ chân
người tài nhưng chắc hẳn không ai có thể phủ nhận mức độ ảnh hưởng của nhân tố
này đến thái độ làm việc, tinh thần cống hiến và sự trung thành của nhân viên với tổ
chức. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng
hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hay theo


10

Parker và Wright (2001), số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi. Không hiếm các tổ
chức hiện nay sử dụng việc trả lương như là một công cụ để ghi nhận những đóng
góp, hiệu suất và thành công của nhân viên. Điều hiển nhiên, nhân viên càng quan
trọng trong tổ chức thường có mức lương càng cao.
Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng duy
trì nhân viên (Parker và Wright, 2001) và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong
quá trình thực hiện công tác nhân sự. Tuy nhiên, trong thực tế, lương được coi là một
kết quả trong các kết quả công việc và thường được đo lường với độ chính xác không
cao (Mitchell và Mickel, 1999). Mặc dù sự hài lòng của nhân viên có mối liên quan
nhất định với chế độ tiền lương, và mối quan hệ này là một trong nhiều động lực để
thực hiện cam kết với tổ chức nhưng mối liên hệ này chỉ được coi là một phần trong
bức tranh phức tạp. Để duy trì và tạo nên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cần
phối hợp với chế độ thưởng phù hợp và các yếu tố khác một cách linh hoạt.
1.1.7. Thương hiệu công ty
Thương hiệu công ty là những giá trị của công ty xây dựng được trong suốt quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, được tạo ra sự tin tưởng từ chính những
cam kết và những gì mà tổ chức đã làm được, bao gồm thương hiệu của công ty trên
thị trường trong và ngoài nước, lịch sử phát triển của công ty, những hoạt động xã hội
mà công ty đã tham gia hay tổ chức, tình hình giao dịch cổ phiếu,… Thương hiệu
công ty được đề cập như là những giá trị mà tổ chức đó sẽ cung cấp và bảo đảm cho

chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất,
sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ
chức khiến cho người lao động sẵn sàng cống hiến bản thân, đầu tư công sức cho sự
thành công và phát triển của tổ chức. Do đó, sự gắn kết với tổ chức không chỉ dừng lại
ở lời nói mà thể hiện ở những hành động, thái độ cụ thể và thiết thực của nhân viên
trong công việc.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn được hiểu như là một trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của
tổ chức hay không (Mayer và Allen,1993). Gắn kết với tổ chức như là trạng thái tâm
lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận


12

những đặc điểm của tổ chức ( O’Reilly và Chatman, 1986). Các định nghĩa này chú
trọng chú trọng vào trạng thái tâm lý: tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức,
cần phải gắn kết với tổ chức và nên gắn kết với tổ chức.
Như vậy, tùy vào cách tiếp cận mà thuật ngữ sự gắn kết của nhân viên được định
nghĩa khác nhau và rất đa dạng. Tuy nhiên, sự gắn kết của nhân viên có thể định nghĩa
một cách chung nhất đó là:
Sự gắn kết của nhân viên là sự cam kết của họ với tổ chức khi nhân viên cảm thấy
thỏa mãn và hài lòng với công việc và các điều kiện công việc của tổ chức. Sự gắn kết
thông qua những thái độ và hành vi cụ thể của bản thân, có lòng tự hào, trung thành,
yêu mến tổ chức và luôn cố gắng nỗ lực để đóng góp một cách tốt nhất cho sự thành
công và phát triển chung của tổ chức.
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) chỉ ra rằng: những nhân viên gắn kết bằng tình
cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy, những nhân viên gắn
kết trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của cá nhân với tổ chức sẽ ở lại với tổ chức vì
họ cần như vậy và những nhân viên gắn bó vì trách nhiệm sẽ ở lại tổ chức vì họ cảm
thấy họ phải làm như vậy. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được thể

cảm mạnh nhất.
1.3.

Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết với tổ chức

Theo Stum 2001, mức độ thỏa mãn với công việc và gắn kết tổ chức được thực hiện
theo mô hình 1.1:
Đo bằng sự gắn kết
của nhân viên với tổ
chức

Gắn kết
nhân viên

Đạt được bằng cách
thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên
Nguồn: Stum D.L (2001)

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với gắn kết với tổ chức
Theo Viện Aon Consulting, để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì cần
phải thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên.


14

Theo Stum (2001), sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại:
1. Lương và phúc lợi
2. Quản lý thay đổi
3. Đào tạo và phát triển