Header Page 1 of 16.

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------- * ----------------

TRẦN KHANG LINH

NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DẦU THỰC VẬT
CÁI LÂN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2013

Footer Page 1 of 16.


Header Page 2 of 16.

ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------- * ----------------

TRẦN KHANG LINH
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DẦU

5

Họ và tên

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên ngành
sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

Footer Page 3 of 16.

Khoa quản lý chuyên ngành


Header Page 4 of 16.

ii

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH


CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

Footer Page 4 of 16.

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


Header Page 5 of 16.

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu và
kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TP Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2013

Học viên thực hiện Luận văn

TRẦN KHANG LINH

Footer Page 5 of 16.

TÓM TẮT
1. GIỚI THIỆU
Nghiên cứu về lòng trung thành hay gắn bó của người lao động trong tổ chức
cho đến nay không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây thường là
nghiên cứu về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức cụ thể trong
những điều kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các đề tài đã nghiên cứu trước đó, tác giả
thấy rằng chưa có nghiên cứu định lượng về lòng trung thành hay gắn bó của người lao
động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Nâng cao sự gắn bó
của người lao động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân” làm đề tài thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động trong Công ty dầu thực vật Cái lân và đưa ra các giải pháp, kiến
nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.

2. NỘI DUNG
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty Dầu
thực vật Cái Lân” được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mạnh mẽ và
tình trạng chảy máu chất xám cũng như sự chuyển dịch lao động trở nên phổ biến.
Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi sau đây:
Thứ nhất, thông qua nghiên cứu các học thuyết, các khái niệm liên quan đến
lòng trung thành và việc tạo động lực làm việc cho các nhân viên, kết hợp với nghiên
cứu định tính luận văn đưa ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động đang làm việc tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
Thứ hai, luận văn sơ lược về Công ty dầu thực vật Cái lân, đồng thời tiến hành
nghiên cứu bằng cách khảo sát trên 280 mẫu tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân. Từ đó
phân tích để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và sự gắn bó của người lao
động đang làm việc tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.

Footer Page 7 of 16.



cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó, phân tích sự gắn bó của
người lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động làm
việc tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.

Footer Page 8 of 16.


Header Page 9 of 16.

vii

ABSTRACT

1. INTRODUCTION
Nowadays, researches on loyalty or attachment of employees in the
organization are not a new one. However, previous researches are usually theoretical
study or consider for a specific or a group of organizations in specific conditions. After
viewing to the earlier topics that relate to loyalty or attachment of employees, there is
no quantitative study on loyalty or attachment of employees at Cai lan Oils & Fats
Industries Co. Therefore, “Enhancing the attachment of the employees working at Cai
Lan Oils & Fats Industries Co.” has been chosen as the topic for this thesis.
The research objective of this project is to find out the factors that influence
employee engagement in Cai Lan Oils & Fats Industries Co.and make the solution,
recommendations to improve employee engagement Cai Lan Oils & Fats Industries
Co.

2. CONTENT
The research topic “Enhancing the attachment of the employees working at Cai
lan Oils & Fats Industries Co.”carried out in the rapid development of the economy
and brain drain situation as well as labor mobility became popular. The thesis includes

3) Propose 6 groups solutions to improve adherenced for Cai lan Oils & Fats
Industries Co., including: 1) Improving the conditions and working environment in the
company; 2) Advanced and Full improve policieson wages and income in accordance
with the objects of labor; 3) Arrange the work in accordance with the objectives and
qualifications of staff; 4) Strengthening the form of reward and encourage appropriate
for employees; 5) Strengthening information for eployee and on the job trainning; 6)
Promote the development of policies related to training and development for
employees.

4. CONCLUSION
It is necessary to investigate the solutions for enhancing the attachment of the
employees working at Cai Lan Oils & Fats Industries Co. With a scientific research
methodology, the thesis has systemized the rationale for the attachment, analyzed the

Footer Page 10 of 16.


Header Page 11 of 16.

ix

attachment of the employees and suggested some solutions for enhancing the
attachment of the employees working at Cai Lan Oils & Fats Industries Co.
MỤC LỤC
Trang
LỜI CÁM ƠN
TÓM TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU

Footer Page 11 of 16.


Header Page 12 of 16.

x

1.5. Tóm tắt chương 1................................................................................................ 30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DẦU THỰC VẬT CÁI LÂN
32
2.1. Giới thiệu về Công ty Dầu thực vật Cái Lân ....................................................... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý ......................................................................... 32
2.1.3. Các nguồn lực chủ yếu .............................................................................. 38
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh ..................................................................... 40
2.2. Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty dầu thực vật Cái Lân.................. 42
2.2.1. Thành phần của thang đo .......................................................................... 42
2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ..................................................................... 44
2.2.3. Mẫu điều tra .............................................................................................. 46
2.3. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn bó của người lao động tại
Công ty Dầu thực vật Cái Lân ............................................................................. 51
2.3.1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại
Công ty Dầu thực vật Cái Lân .................................................................. 51
2.3.2. Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự gắn bó của người lao
động ......................................................................................................... 58
2.3.3. Đo lường và phân tích sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm người
lao động ................................................................................................... 60
2.4. Tóm tắt chương 2................................................................................................ 69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

87
89

PHỤ LỤC 1: BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT
ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ

91
91

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

94

Footer Page 13 of 16.


Header Page 14 of 16.

xii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CALOFIC:

Công ty dầu thực vật Cái lân

CNTT:


Footer Page 14 of 16.


Header Page 15 of 16.

xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Biểu hiện tương ứng với cấp độ nhu cầu của người lao động ..................... 14
Bảng 1.2: Bảng thuyết hai nhân tố ............................................................................. 18
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty .......................................................... 39
Bảng 2.2: Trình độ đào tạo người lao động tại Công ty .............................................. 39
Bảng 2.3: Vốn và nguồn vốn 2010-2012.................................................................... 40
Bảng 2.4: Kết quả một số chỉ tiêu hoạt động SXKD .................................................. 41
Bảng 2.5: Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần ............................................. 45
Bảng 2.6: Diễn đạt và mã hoá thang đo sự gắn bó...................................................... 46
Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu theo giới tính .......................................................................... 47
Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính ......................................................... 47
Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu theo chức vụ và giới tính ........................................................ 48
Bảng 2.10: Cơ cấu mẫu theo trình độ và giới tính ...................................................... 48
Bảng 2.11: Cơ cấu mẫu theo thu nhập và giới tính ..................................................... 49
Bảng 2.12: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha .............................................. 50
Bảng 2.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố độc lập ........................... 54
Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố phụ thuộc ....................................... 55
Bảng 2.15: Ma trận hệ số tương quan các yếu tố và sự gắn bó ................................... 56
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................ 59
Bảng 2.17: Đo lường các yếu tố sự gắn bó của người lao động .................................. 60
Bảng 2.18: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ ........................ 61
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ ....................... 61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Mô hình tác động sự gắn bó của người lao động .......................................... 7
Hình 1.2: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 11
Hình 1.3: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ........................................ 20
Hình 1.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động .............. 28
Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 30
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Dầu thực vật Cái Lân ............................ 34
Hình 2.2: Kết quả kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó ............... 58

Footer Page 17 of 16.


Header Page 18 of 16.

1
MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và toàn cầu hóa
kinh tế, yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng được quan
tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động của tổ chức đều chịu sự tác động của
nhân tố này. Để doanh nghiệp có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh thì
yếu tố con người là không thể thiếu. Chính họ sẽ tạo ra một guồng máy sản xuất
trong doanh nghiệp nhằm làm ra của cải vật chất phục vụ xã hội.
Trong môi trường kinh doanh hiện nay tính hiệu quả của tài sản con người
quyết định năng lực cạnh tranh của các công ty. Tính hiệu quả thể hiện khả năng
của nhân viên trong việc sáng tạo, ứng dụng kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tích

Công ty dầu thực vật Cái Lân (CALOFIC), được thành lập năm 1996 với
tổng vốn đầu tư ban đầu là 22 triệu USD, là liên doanh giữa Tổng công ty Công
Nghiệp Dầu thực vật Việt Nam (VOCARIMEX), trực thuộc Bộ Công Thương và
Tập đoàn Wilmar, Singapore. Vấn đề chảy máu chất xám hoặc thuyên chuyển của
người lao động, nhất là đối với những vị trí có tầm quan trọng trong Công ty thường
xuyên xảy ra. Vì vậy làm thế nào để giữ chân những người lao động giỏi trong
Công ty là vấn đề hết sức khó khăn và đòi hỏi Công ty cần phải đưa một chính sách
phù hợp với nguyện vọng và yêu cầu của những người lao động ở những vị trí đó.
Do đó tác giả đã chọn đề tài ''Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty
Dầu thực vật Cái Lân'' làm đề tài thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về lòng trung thành hay sự gắn bó của người lao động trong tổ
chức cho đến nay không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây
thường là nghiên cứu về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức
cụ thể trong những điều kiện cụ thể.
Đối với Công ty Dầu thực vật Cái Lân, sau khi tham khảo các đề tài đã
nghiên cứu trước đó, tác giả thấy rằng chưa có nghiên cứu nào về lòng trung thành
hay gắn bó của người lao động tại Công ty. Vì vậy điểm mới của luận văn chính là
nghiên cứu để đề ra các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong một
doanh nghiệp cụ thể là Công ty Dầu thực vật Cái Lân.

Footer Page 19 of 16.


Header Page 20 of 16.

3

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp và những kiến nghị

Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ
chức, đặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
trong tổ chức và xây dựng các mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Thứ hai, phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Công ty dầu
thực vật Cái Lân thông qua việc điều tra và phân tích ý kiến của người lao động về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động cũng như phân tích các yếu
tố này làm cơ sở đề xuất các giải pháp.
Thứ ba, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và
đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại
Công ty dầu thực vật Cái Lân trong thời gian tới.

Footer Page 20 of 16.


Header Page 21 of 16.

4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty Dầu thực vật Cái Lân.

5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật phân tích
dữ liệu thứ cấp và thảo luận với các chuyên gia, người lao động. Từ đó xây dựng
nên thang đo lường và bản câu hỏi khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương

Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao
động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.

Footer Page 22 of 16.


Header Page 23 of 16.

6

CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Người lao động và sự gắn bó của người lao động
1.1.1. Người lao động
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy
định. Họ là tất cả các cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức có cam kết lao động
với chủ sử dụng lao động (thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự
quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết). Kết quả lao động của
những người lao động là sản phẩm dành cho người khác sử dụng được và được trao
đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm tay chân thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm
hàng hóa thì giá trị trao đổi cao.
Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động (HĐLĐ). HĐLĐ là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ bao gồm
các loại như: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm
đến ba năm; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn
dưới một năm). Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.


Có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn

để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham
gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật
-

Có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể,

chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp
của người sử dụng lao động.
1.1.2. Sự gắn bó của người lao động
Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của
người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ
chức. Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung
thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với
tổ chức mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động
viên người lao động sẽ làm cho họ hài lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn
bó với tổ chức của mình (xem Hình 1.1).

Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu
Hình 1.1: Mô hình tác động sự gắn bó của người lao động

Footer Page 24 of 16.


Header Page 25 of 16.

8



Support: người lao động nỗ lực hết mình trong công việc cũng như trong

nhiều vấn đề khác của tổ chức.
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, lòng nhiệt tình
và sự gắn bó của từng cá nhân. Nếu xem tổ chức như là một cơ thể thì mỗi thành

Footer Page 25 of 16.