BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI THỊ BÍCH NGỌC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX QUẢN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI THỊ BÍCH NGỌC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX QUẢN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
SỰ GẮN KẾT ...........................................................................................................6
1.1 Khái niệm và chức năng quản trị nguồn nhân lực ..............................................6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ...................................6
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................6
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..............................................................6
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực...........................................................7
1.1.3 Các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực theo chức năng ..................................7
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................................7
1.1.3.2 Phân tích công việc .......................................................................................8
1.1.3.3 Tuyển dụng ....................................................................................................9
1.1.3.4 Định hướng và phát triển nghề nghiệp .........................................................9
1.1.3.5 Đào tạo và phát triển ....................................................................................9


1.1.3.6 Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................10
1.1.3.7 Trả công lao động .......................................................................................11
1.1.3.8 Quan hệ lao động ........................................................................................11
1.2 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ...............................................................11
1.2.1 Khái niệm sự gắn kết......................................................................................11
1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ....................................................12
1.3 Mô hình và thang đo nghiên cứu.......................................................................13
1.3.1 Các nghiên cứu trước đây ..............................................................................13
1.3.1.1 Nghiên cứu của Didem Paşaoğlu (2015) ....................................................13
1.3.1.2 Nghiên cứu của Ihionkhan Peter A.và Aigbomian Eunice E. (2014) .........13
1.3.1.3 Nghiên cứu của Bader Yousef Obeidat và cộng sự (2014) .........................13
1.3.1.4 Nghiên cứu của A. Aslan Şendoğdu (2013) ................................................14
1.3.1.5 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) ................14
1.3.1.6 Nghiên cứu của Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) ................................15
1.3.2 Mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết tại

2.2.2.3 Kết quả khảo sát ..........................................................................................37
2.2.3 Đào tạo............................................................................................................38
2.2.3.1 Tình hình đào tạo ........................................................................................38
2.2.3.2 Quy trình đào tạo ........................................................................................40
2.2.3.3 Kết quả khảo sát ..........................................................................................40
2.2.4 Đánh giá kết quả làm việc ..............................................................................42
2.2.5 Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến ....................................................45
2.2.6 Đãi ngộ, lương thưởng ...................................................................................49
2.2.7 Thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động công ty .......................................54
2.3 Khảo sát mức độ gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX
Quản Trung .............................................................................................................56
2.3.1 Sự trung thành ................................................................................................57
2.3.2 Sự tự hào.........................................................................................................57
2.3.3 Sự cố gắng ......................................................................................................58
2.4 Đánh giá chung ..................................................................................................59


2.4.1 Những mặt đạt được .......................................................................................59
2.4.2 Những mặt hạn chế.........................................................................................59
2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế ........................................................................60
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................61
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH TM & SX QUẢN TRUNG .........................................................................62
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ....................................................................................62
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH TM & SX Quản Trung ...............62
3.1.2 Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp ............................................62
3.2 Các giải pháp đề xuất ........................................................................................64
3.2.1 Nhóm giải pháp thứ 1: Nhóm giải pháp về các vấn đề liên quan đến phân
tích công việc và lương thưởng, đãi ngộ cho người lao động.................................65

Thạc sĩ quản trị kinh doanh

MTCV

Mô tả công việc

NV

Nhân viên

P.TC-HC

Phòng tổ chức – hành chính

QL

Quản lý

QTKD

Quản trị kinh doanh

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TCCV

Tiêu chuẩn công việc



Bảng 0.1: Tình hình nghỉ việc tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung ............... 2
Bảng 0.2: Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên công ty Quản Trung .... 2
Bảng 2.1: Số lượng lao động tại công ty qua các năm ........................................... 27
Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ......................................... 28
Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ..................................................... 29
Bảng 2.4: Kết quả ma trận xoay nhân tố ................................................................. 30
Bảng 2.5: Bảng tình hình thực hiện và xây dựng bảng mô tả công việc ................ 31
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát thành phần phân tích công việc .................................. 32
Bảng 2.7: Tình hình nguồn tuyển dụng nhân viên .................................................. 33
Bảng 2.8: Hình thức tuyển dụng của công ty.......................................................... 35
Bảng 2.9: Bảng xác định thành viên hội đồng phỏng vấn ...................................... 36
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát thành phần tuyển dụng.............................................. 37
Bảng 2.11: Các chương trình đào tạo bên ngoài của công ty ................................. 38
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thành phần đào tạo .................................................... 41
Bảng 2.13: Nội dung về hoạt động đánh giá kết quả làm việc ............................... 42
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thành phần đánh giá kết quả làm việc ...................... 44
Bảng 2.15: Đặc điểm về hoạch định nghề nghiệp và chính sách thăng tiến........... 45
Bảng 2.16: Tình hình đề bạt của công ty ................................................................ 47
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát thành phần hoạch định nghề nghiệp ......................... 48
Bảng 2.18: Mức lương trung bình của công ty Quản Trung và Hải Thạch ............ 50
Bảng 2.19: Mức chi trả lương làm việc ban đêm và ngoài giờ ............................... 51
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát thành phần đãi ngộ, lương thưởng ............................ 53
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát thành phần thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động
quản lý ..................................................................................................................... 55
Bảng 2.22: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ................................................... 56
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát thành phần sự trung thành ........................................ 57


Bảng 2.24: Kết quả khảo sát thành phần sự tự hào ................................................. 57

các mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến
lược phát triển chung của tổ chức và có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong
doanh nghiệp. Khác với quản lý máy móc thiết bị chỉ cần đưa ra quy trình chuẩn thì
việc quản lý có thể vận hành trơn tru nhưng con người với cá tính, phong cách, suy
nghĩ,… khác nhau nên ứng với mỗi cá nhân trong từng trường hợp khác nhau thì
nhà quản trị phải thiên biến vạn hóa phương thức quản lý của mình.
Qua gần 20 năm hình thành và phát triển, nhận thấy tầm quan trọng của con
người trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, ông Trần Thanh Hiệp_Tổng giám
đốc Công ty TNHH TM & SX Quản Trung đã đề ra một trong những mục tiêu quan
tâm hàng đầu của doanh nghiệp là “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy con người
làm trọng tâm, giá trị cao nhất là sự an toàn”. Do đó, các chủ trương và chính sách
đề ra liên quan đến người lao động luôn được Ban lãnh đạo công ty cân nhắc kỹ
lưỡng. Mặc dù vậy, trước tình trạng nghỉ việc của nhân viên giỏi, có kinh nghiệm,
được đào tạo tại công ty liên tục tăng qua nhiều năm đã dấy lên câu hỏi vì sao lại
xảy ra tình trạng này, nguyên nhân từ đâu? Đó là động lực để tôi tìm hiểu, phân tích


2

lại thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực để đánh giá sự gắn kết của người lao
động nhằm đề xuất các giải pháp giúp doanh nghiệp cải thiện thực trạng trên.
Qua thống kê số liệu theo dõi báo cáo lao động của phòng tổ chức – hành
chính công ty TNHH TM & SX Quản Trung từ năm 2012 đến năm 2016 cho thấy
cụ thể mức độ người lao động nghỉ việc tại công ty không ngừng tăng hàng năm.
Bảng 0.1: Tình hình nghỉ việc tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung
Năm

2012

2013

103

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (%)

9

12

14

17

19

(Nguồn: Phòng TC-HC công ty Quản Trung)
Dựa vào số liệu ở bảng 0.1 cho thấy số lượng nhân viên nghỉ việc gia tăng lần
lượt từng năm, từ 23 người chiếm tỷ lệ 9% năm 2012, lên đến 56 người chiếm tỷ lệ
14% vào năm 2014 thì đến năm 2016 số nhân viên nghỉ việc là 103 người chiếm tỷ
lệ 19% trong tổng số nhân viên của công ty.
Bảng 0.2: Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên công ty Quản Trung
(ĐVT: người)
Năm

2012

2013

2014

2015

18

34

59

78

2

3

3

2

3

23

35

56

78

Số nhân viên nghỉ việc liên quan đến
công tác QTNNL của công ty
Số nhân viên nghỉ việc vì lý do khác
Tổng số nhân viên nghỉ việc

2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là tìm giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH
TM & SX Quản Trung. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài này cần
thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn
kết của người lao động tại Công ty TNHH TM & SX Quản Trung.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM
& SX Quản Trung nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ
sở xây dựng giải pháp cho đề tài.


4

- Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại
công ty TNHH TM & SX Quản Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực ảnh
hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp
- Đối tượng khảo sát: Người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản
Trung.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung từ tháng

11/2016 đến tháng 04/2017.
+ Các số liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng công ty từ năm

2012 đến năm 2016.
+ Các số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát từ tháng 11/2016 đến hết tháng

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kiểm định độ
tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá từ bảng câu hỏi khảo sát.
- Phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng hợp và so sánh dữ liệu thứ
cấp của công ty Quản Trung để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tác động đến sự gắn kết của người lao động tại công ty.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các thành phần của công tác quản trị
nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động làm nền tảng cho việc
phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX
Quản Trung, từ đó thấy được điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng một số giải
pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người
lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung đến năm 2022.
6. Bố cục đề tài nghiên cứu
- Phần mở đầu.
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết.
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM
& SX Quản Trung.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự
gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung.
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.
- Phụ lục.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
SỰ GẮN KẾT
1.1 Khái niệm và chức năng quản trị nguồn nhân lực

1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành 3
chức năng sau:
Thứ nhất, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: thường có các hoạt động
như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm
bảo có thể đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp.
Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng
lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để nhân viên phát triển
tối đa các năng lực cá nhân.
Thứ ba, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng duy trì và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua kích thích, động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
1.1.3 Các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực theo chức năng
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Trần Kim Dung (2015) định nghĩa hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
thực hiện nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ
nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực theo Trần Kim Dung (2015) được thực
hiện theo 7 bước:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.



tích công việc.


9

- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.1.3.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu
mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết
định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích
công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Việc tuyển dụng có thể thực hiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp (Trần
Kim Dung, 2015).
Theo Trần Kim Dung (2015), nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng
trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước: chuẩn bị tuyển dụng,
thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra và
trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh và điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định
tuyển dụng.
1.1.3.4 Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Định hướng và phát triển nghề nghiệp là giúp cho mỗi người phát hiện ra các
khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn để từ đó
có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm (Trần Kim Dung,
2015).
Bên cạnh đó, định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp
có thể tuyển nhân viên phù hợp với công việc, khuyến khích nhân viên trung thành,
giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc, động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, giúp nhân
viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ (Trần Kim Dung, 2015).
1.1.3.5 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, nâng cao kỹ năng

hiện công việc.
- Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
- Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới
cho nhân viên.


11

1.1.3.7 Trả công lao động
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà người sử dụng lao động phải trả
cho người lao động để họ thực hiện công việc hoặc dịch vụ theo thỏa thuận trong
hợp đồng lao động hoặc bằng miệng giữa hai bên (Trần Kim Dung, 2015).
Mục tiêu của hệ thống tiền lương nhằm thu hút nhân viên, duy trì những
nhân viên giỏi, động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng các yêu cầu
của Luật pháp.
Cơ cấu thu nhập: Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các
khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có
cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao
động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
1.1.3.8 Quan hệ lao động
Trong hoạt động của doanh nghiệp, cần chú trọng giải quyết tốt các mối quan
hệ lao động giữa những người lao động và đặc biệt là mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Việc duy trì và hoàn thiện các mối quan hệ lao
động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp kích thích, động viên nhân viên thích
hợp nhất, sẽ giúp cho nội bộ doanh nghiệp luôn ổn định, hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp được thuận lợi, nâng cao được trách nhiệm của người lao
động trong việc tham gia quản lý doanh nghiệp, cải thiện mức độ thỏa mãn và ý
thức gắn kết với tổ chức của nhân viên. Các hoạt động này bao gồm: Tạo điều kiện
cho tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ, ký
kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp lao động,… (Trần Kim

Ortega-Para và Sastre-Castillo (2013) lại cho rằng ba thành phần của sự gắn
kết với tổ chức gồm niềm tin, sự chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức, sự
sẵn lòng trợ giúp và hỗ trợ tổ chức mong muốn duy trì một phần của tổ chức.
Tuy nhiên, với Allen và Mayer (1990) thì sự gắn kết bao gồm 3 thành phần:
Gắn kết tình cảm, gắn kết liên tục, gắn kết tiêu chuẩn (Jaros, 2007). Gắn kết tình
cảm là khi cá nhân tham gia vào tổ chức, có tình cảm và muốn tiếp tục gắn bó với tổ
chức (Cho và Huang, 2012). Gắn kết lợi ích là khi nhân viên có sự cân nhắc chi phí
để rời khỏi tổ chức (Anari, 2012). Gắn kết tiêu chuẩn là khi một cá nhân cảm thấy
họ phải làm việc cho một tổ chức và ý nghĩ rời khỏi tổ chức là một vấn đề liên quan
đến đạo đức (Sayğan, 2011).


13

1.3 Mô hình và thang đo nghiên cứu
1.3.1 Các nghiên cứu trước đây
1.3.1.1 Nghiên cứu của Didem Paşaoğlu (2015)
Nghiên cứu khảo sát 304 người đang làm việc ở các ngân hàng khác nhau ở
Eskişehir. Nghiên cứu sử dụng thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 7
thành phần: sự tuyển chọn, đào tạo, đánh giá kết quả, thăng tiến, thưởng theo kết
quả, chia sẻ thông tin, an toàn nghề nghiệp; 3 thành phần sự gắn kết của Mayer và
Allen (1997) là gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích, gắn kết đạo đức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 thành phần quản trị nhân lực tác động cùng
chiều đến sự gắn kết của nhân viên, trong đó tuyển chọn, đánh giá kết quả và phần
thưởng tác động mạnh nhất.
1.3.1.2 Nghiên cứu của Ihionkhan Peter A.và Aigbomian Eunice E. (2014)
Nghiên cứu này kế thừa có điều chỉnh nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực của Recardo và Jolly’s (1997). Nghiên cứu này được tác giả khảo sát 377
nhân viên làm việc ở các công ty sản xuất ở Nigeria có thời gian hoạt động từ 10
năm trở lên, số lượng bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 321 bảng.

khảo sát và thu về 169 bảng câu hỏi hợp lệ từ các quản lý cấp cao đang làm việc cho
các doanh nghiệp đã đăng ký tại phòng công nghiệp Konya, hoạt động chính trong
ngành cơ khí, điện – điện tử, ô tô và thực phẩm.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 9 thành phần quản trị nguồn nhân lực trên có mối
tương quan với sự gắn kết, trong đó thành phần đào tạo kỹ năng làm việc có tương
quan thấp nhất, các thành phần còn lại tương quan mạnh và cùng chiều với sự gắn
kết.
1.3.1.5 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) nghiên cứu về thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động tại công ty cổ phần
Đông Á, sử dụng thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của
Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) điều chỉnh phù hợp với
điều kiện Việt Nam gồm: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân
viên, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các
hoạt động; và thang đo 3 thành phần sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979)