TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KẾ HOẠCH VÀ PHÁT TRIỂN
----------

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN THANH NIÊN
Giáo viên hướng dẫn

: PGS.TS Lê Huy Đức

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Thu Hà

Lớp

: Kế hoạch 54B

Mã sinh viên

: 11121111

Hà Nội, 05 - 2016


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

Kế hoạch và Phát triển đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình hoàn thiện đề
tài.
Bên cạnh đó, em xin cảm ơn các anh chị trong phòng Hành chính – Tài vụ nói
riêng và NXB Thanh Niên nói chung đã tạo điều kiện cho em có cơ hội nghiên cứu
trong thời gian thực tập.
Do hạn chế về thời gian, kinh nghiệm cũng như kiến thức thực tế, đề tài không
tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cô
để đề tài được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Sinh viên

Nguyễn Thị Thu Hà

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức
MỤC LỤC

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập


TBT
HC – TV

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

Nghĩa đầy đủ
Cán bộ công nhân viên
Công nhân viên chức
Nhà xuất bản
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Tổng biên tập
Hành chính – Tài vụ

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức
LỜI MỞ ĐẦU

I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Để có thể tồn tại và phát triển, một doanh nghiệp luôn cần phải hội tụ đầy đủ
năm nguồn lực cơ bản, bao gồm: Man; Money; Machine; Material và Method, tùy theo
đặc thù công việc mà sự quan trọng của năm nguồn lực sẽ thay đổi. Tuy vậy, không thể
phủ nhận là dù với bất kỳ doanh nghiệp nào, nguồn lực con người cũng đóng một vai
trò vô cùng quan trọng, có thể quyết định đến sự thành bại và tồn tại của cả một doanh
nghiệp. Việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp ổn định
cơ cấu, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng thích nghi cao và từ đó,


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

có biện pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong công tác lập kế hoạch của
NXB.
- Đề xuất các giải pháp, nhiệm vụ, mục tiêu cần thực hiện phù hợp cho việc đổi mới
công tác lập kế hoạch nhân lực hàng năm trong thời gian tới.
III. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự của công
ty từ khi thành lập đến nay, bộ máy nhân sự và các mục tiêu chiến lược được đề ra
trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu: việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi NXB trong
khoảng thời gian 2011 đến nay. Bên cạnh đó, bài luận tập trung đề xuất các giải pháp,
kiến nghị để đổi mới về công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong giai
đoạn 2016-2020.
IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
•

Về cách thức tiếp cận
Báo cáo vận dụng các lý thuyết cơ bản về việc xây dựng kế hoạch, trong đó tập
trung vào các nội dung còn thiếu và yếu kém trong NXB. Qua các nghiên cứu đánh giá
thực trạng, bài luận xây dựng mục tiêu chiến lược, các chỉ tiêu, chỉ số; đồng thời tập
trung đề xuất các phương hướng đổi mới trong xây dựng kế hoạch mà NXB còn thiếu.

•

Về nguồn dữ liệu được sử dụng
Chuyên đề sử dụng hai nguồn dữ liệu chính: nguồn sơ cấp và thứ cấp. Trong đó:

10

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIÊN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên,
xuất bản năm 2012, thì nguồn nhân lực “được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất
lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn
nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả
nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai”.1
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.
Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng
triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát
triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận

•
•
•
•
•

- Theo trình độ chuyên môn
Nguồn nhân lực có thể được phân loại theo trình độ chuyên môn với các cấp độ
sau, tương ứng với trình độ chuyên môn cao nhất được đào tạo, bồi dưỡng tại thời điểm
kê khai:
Chưa qua đào tạo;
Sơ cấp;
Trung cấp;
Cao đẳng và đại học;
Sau đại học.
- Theo ngành nghề
Nghiên cứu phân bố nguồn nhân lực giữa các ngành tập trung vào sự phân bố
nguồn nhân lực giữa ba nhóm ngành lớn: Nông – lâm – ngư nghiệp (khu vực I); Công
nghiệp – xây dựng (khu vực II); Thương mại – dịch vụ (khu vực III). Xu hướng phân
bố nguồn nhân lực giữa các ngành có đặc điểm chung là tập trung đông trong giai đoạn
đầu vào nông nghiệp, và khi xã hội càng phát triển thì nguồn nhân lực chuyển dần
thành các ngành công nghiệp và dịch vụ.
- Theo chức năng hoạt động
Theo chức năng hoạt động, người lao động được phân thành ba nhóm chính:
Vị trí việc làm do một người đảm nhận (ví dụ: người đứng đầu các cơ quan, tổ
chức, đơn vị);
Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận (ví dụ: cấp phó của người đứng đầu;
các công việc thực thi, thừa hành; công việc hoạt động nghề nghiệp…);
Vị trí việc làm kiêm nhiệm (ví dụ: thủ quỹ kiêm văn thư…).


Theo nhà kinh tế học Leonard Nadler, ông cho rằng “phát triển nguồn nhân lực
là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất
định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát
triển của tổ chức và cá nhân”.
Còn theo Giáo sư, tiến sĩ Bùi Văn Nhơn, “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm
tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Áp dụng vào doanh
nghiệp, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động đầu tư trong nội

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

13

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

bộ doanh nghiệp nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng
nhu cầu phát triển của ngành, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
1.1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
a. Phát triển theo chiều rộng

Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng bao gồm phát triển về số lượng và

14

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

trở ngại. Tâm lực không chỉ được hình thành từ tính cách của con người mà nó có thể
được trui rèn, luyện tập để có thể trau dồi tâm lực của cá nhân.
Khi mỗi cá nhân được nâng cao về các mặt trên, doanh nghiệp nên có những
phương pháp để có thể sử dụng, vận dụng các ưu điểm của nhân lực một cách có hiệu
quả, từ đó, sở trường của mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ được phát huy một cách toàn
diện nhất. Bên cạnh đó, khi khả năng của từng nhân viên được nâng cao, cơ cấu bộ
máy trong doanh nghiệp sẽ trở nên hợp lý hơn, vận hành trơn tru hơn, đưa lại hiệu quả
cao cho doanh nghiệp.
Để có thể phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách toàn diện
nhất, việc phát triển theo số lượng và chất lượng nên được triển khai một cách đồng bộ
và hài hòa, gắn kết giữa đào tạo và phát triển một cách hợp lý. Như vậy, việc phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mới có thể đưa đến kết quả cao nhất.
c. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều có những đặc thù riêng về các hoạt động và
phạm vi làm việc và vì thế, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm riêng về bộ máy
làm việc, cơ cấu nhân lực. Việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực nghĩa là giữ nguồn
lao động trong nội bộ doanh nghiệp theo đúng số lượng và chất lượng cần thiết, đảm
bảo cho việc vận hành bộ máy. Như vậy, việc hoạt động của doanh nghiệp nói chung
và người lao động nói riêng sẽ trở nên hiệu quả và đơn giản hơn nhiều.
1.2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
1.2.1. Khái niệm,

nhân lực và vật lực cần thiết để đạt được mục tiêu, chỉ tiêu về phát triển nguồn nhân
lực trong kỳ kế hoạch. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển cả về số
lượng và chất lượng, quy mô và cơ cấu của nhân sự trong một công ty, tổ chức. Sau khi
lập kế hoạch, nhà kế hoạch phải đề ra được các bản kế hoạch bao gồm mục tiêu, chỉ
tiêu, phương hướng giải pháp và các bước hành động. Không thể thiếu là các bản theo
dõi, đánh giá trong suốt quá trình thực hiện kế hoạch để có thể đề ra những sửa chữa,
điều chỉnh kịp thời, từ đó đạt được hiệu quả tốt nhất.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và
tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực còn giúp cho đơn
vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của của đơn vị mình, bảo
đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh
hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng
chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể hoạt động ở 3 mức độ:
- Cấp Quốc gia
- Cấp Ngành, Lĩnh vực
- Cấp Đơn vị
Theo một cái nhìn vi mô hơn, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn lực con
1 Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – xã hội, 2011.

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

16

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

xây dựng kế hoạch phải phù hợp với điều kiện năm kế hoạch do các chuyên gia quản lý
điều hành và chuyên gia quản lý thực hiện lập nên. Kế hoạch này thường rất cứng
nhắc, ít linh hoạt với yêu cầu hoàn thành cao. Bên cạnh đó, nó không mang tính chất

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

17

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

tập trung, điều này có nghĩa là mỗi đơn vị, bộ phận sẽ có kế hoạch cho riêng mình để
đảm bảo đạt được mục tiêu đầu ra trong khoảng thời gian hữu hạn.
Sau khi cân đối nhu cầu và khả năng cung ứng nhân sự, nếu cung nhân sự nội
bộ lớn hơn so với nhu cầu, nhưng chỉ là vấn đề ngắn hạn, thì doanh nghiệp có thể thực
hiện vài kế hoạch điều chỉnh nội bộ thông qua một số phương pháp điều chỉnh nhân sự
và quản lý như không áp dụng làm thêm giờ, không thuê thêm nhân công thời vụ,...
Những hành động này vừa cho phép doanh nghiệp giải quyết được một số vấn đề về
cân đối nhân sự trước mắt, vừa không ảnh hưởng quá nhiều đến khả năng cung ứng
nhân sự trong dài hạn.
1.3. Cơ sở lý thuyết về xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Nội dung của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.1. Nội dung
a. Kế hoạch về quy mô nguồn nhân lực
Kế hoạch về quy mô nguồn nhân lực là kế hoạch xác định số lao động cần thiết
theo loại chuyên môn nghiệp vụ cho các loại cấp bậc, công đoạn sản xuất trong năm kế

Cũng tương tự như kế hoạch về quy mô nguồn nhân lực, kế hoạch về chất lượng
nguồn nhân lực là kế hoạch xác định chất lượng lao động cần thiết theo loại chuyên
môn nghiệp vụ cho các loại cấp bậc, công đoạn sản xuất trong năm kế hoạch, từ đó đưa
ra các hành động để đạt được mục tiêu đề ra. Các hoạt động nâng cao kế hoạch chất
lượng bao gồm: tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ cao; đào tạo, rèn luyện nguồn
nhân lực sẵn có Bên cạnh đó, kế hoạch còn phải dự kiến các biện pháp để có đủ số
lượng này nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công tác của đơn vị trong kì kế hoạch.
1.3.1.2. Yêu cầu và nguyên tắc kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của một tổ
chức
Để thực hiện kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực, Jerry W.Gilley đã thể hiện
mô hình các nguyên tắc phát triển như sau:

Hình 1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
Mô hình trên được giải thích như sau:
Phát triển cá nhân bao gồm những phát triển liên quan đến kỹ năng, kiến thức để
người lao động phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Một người có thể phát triển quá
nhân thông qua các hoạt động học tập, cả không chính thức và chính thức; trong trường

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

19

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

hợp khi một tổ chức có nhân viên mới hoặc sự chênh lệch về trình độ quá rõ ràng, gây

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

20

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

Có nhiều khái niệm đã được đưa ra về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Trong giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, khái niệm đã được nêu “Kế
hoạch hóa nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương
trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí
đúng lúc, đúng vị trí và đúng chỗ”.
Mặt khác, ta có thể hiểu, “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình mà thông
qua nó, doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc,
phù hợp với yêu cầu của công việc” (Giáo trình Quản trị nhân sự, Phạm Đức Thành,
NXB Thống Kê). Như vậy, có thể hiểu, kế hoạch hóa nhân sự bao gồm việc xác định
cung và cầu của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách để cân đối nguồn cung cầu
của tổ chức, nhằm đảm bảo cho việc vận hành và phát triển của doanh nghiệp trong
khoảng thời gian xác định trong tương lai.
Tuy vậy, theo như PGS.Ts Ngô Thắng Lợi đã bàn đến trong giáo trình Kế hoạch
hóa phát triển, hiện tượng nhầm lẫn giữa khái niệm kế hoạch và kế hoạch hóa vẫn hay
xảy ra. Theo ông, kế hoạch thường hàm chứa những dự định về kết quả và giải pháp
thực hiện trong tương lai, còn kế hoạch hóa là công việc đưa những giải pháp, chương
trình hành động được đặt ra trong kế hoạch thành thực tế. Như thế có nghĩa là kế hoạch
hóa ngoài việc đặt ra mục tiêu, lập ra kế hoạch, còn phải nhấn mạnh đến quá trình tổ
chức và triển khai các hoạt động thực tế theo kế hoạch.

 Các yếu tố thuộc nội bộ doanh nghiệp:

Mỗi tổ chức đều có mục tiêu hoạt động trong ngắn hạn và dài hạn, được xác
định qua chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Những chiến lược này được chuyển
hóa thành kế hoạch và đó chính là cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực. Do đó, kế hoạch
chiến lược là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực. Bên cạnh
đó, chúng ta có thể kể đến một số nhân tố khác như ngân sách, dự báo bán hàng và dự
báo sản xuất của doanh nghiệp, và cả biến động về nhân sự của chính doanh nghiệp.
Sự biến động nhân sự của
doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế
Chiến lược
Về hưu
Yếu tố XH-CT-PL
Ngân sách
Hết hợp đồng
Yếu tố công nghệ
Dự báo bán hàng và SX
Chết
Yếu tố cạnh tranh
Sa thải
Bảng 1: Các nhân tố tác động đến nhu cầu nhân sự

Các nhân tố bên ngoài

Các nhân tố bên trong

Tùy thuộc vào tình hình, đặc điểm của doanh nghiệp cũng như mục đích nghiên
cứu, doanh nghiệp có thể sử dụng những phương pháp khác nhau, ví dụ như:
- Phương pháp dựa vào định mức lao động:

chức. Từ đó người lập kế hoạch có thể xây dựng hàm hồi quy giữa yếu tố kinh doanh
và nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp. Nhờ vậy, một doanh nghiệp có thể
thiết lập mối quan hệ giữa kết quả hoạt động với quy mô tuyển dụng của năm trước.
Khi đó, có thể biểu diễn nhu cầu nhân lực của công ty là N theo hàm sau:
Trong đó:
X1 – doanh số bán ra của công ty
X2 - sản lượng bán ra của công ty
X3 – năng suất lao động của công ty
Nếu sử dụng hàm này, chuyên gia phân tích có thể dùng các phần mềm nhe
Excel, Stata,... để việc tính toán trở nên dễ dàng hơn. Sau khi đã xây dựng được hàm
hồi quy, việc tính toán sẽ trở nên dễ dàng khi thay các thông số cụ thể để tính ra nhu
cầu nhân lực của công ty.
Phương pháp này có ưu điểm là tính chính xác cao, dễ dàng tính đến các yếu tố
ảnh hưởng; nhược điểm của nó là việc cần cung cấp đầy đủ các số liệu trong một thời
gian dài ở quá khứ và diễn biến hoạt động cần là tuyến tính và tương đối ổn định, vậy
nên khó có thể dự đoán những biến động sẽ xảy ra trong tương lai.
- Phương pháp chuyên gia
Kinh nghiệm và kiến thức của các nhà quản lý về nhân lực sẽ đóng vai trò then
chốt trong phương án này. Dựa vào những dự báo về tình hình của tổ chức trong tương
lai cũng như tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ và dựa vào kinh nghiệm của
bản thân các chuyên gia đưa ra dự báo về cầu lao động, phương pháp sẽ được tiến hành
qua các bước:
Nghiên cứu tình hình của tổ chức, những yêu cầu của công tác dự báo, những thuận lợi,
khó khăn khi áp dụng phương pháp này.
• Nộp phương án, lựa chọn phương án phù hợp và lập kế hoạch triển khai tương lai.
Tổ chức hội thảo giữa các chuyên gia quản lý, công nhân lành nghề của tổ chức;
sau đó thống nhất để lựa chọn ra phương án tối ưu, hoặc có thể xác định nhu cầu nhân
lực bằng phương pháp bình quân dựa vào kết quả.
•


chuyên gia: chuyên gia phân tích và chuyên gia đánh giá.
- Các nhà phân tích là các chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có hiểu biết sâu
rộng về vấn đề đưa ra đánh giá và những vấn đề liên quan, nhờ đó có thể lập dự báo và
xử lý kết quả dự báo thu được. Nhiệm vụ của các nhà phân tích là: chuẩn bị danh mục
những sự kiện cần dự báo và xác định những nhân tố đặc trưng cho những sự kiện đó;
cung cấp thông tin khách quan về mục tiêu, nguồn gốc của việc dự báo cho các chuyên
gia đánh giá,...
- Các chuyên gia đánh giá là nhóm chuyên gia trực tiếp đưa ra các đánh giá dự báo về
đối tượng cần dự báo. Họ phải là người có trình độ hiểu biết sâu rộng và kiến thức
chuyên môn sâu về đối tượng dự báo, có lập trường khoa học và có khả năng tiên đoán
tương lai. Nhóm chuyên gia này có nhiệm vụ đưa ra các ý kiến dự báo, cung cấp các
thông tin về đối tượng dự báo trong tương lai để các nhà phân tích đưa ra kết quả dự
báo chung của tập thể.

Sv: Nguyễn Thị Thu Hà

24

Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Lê Huy Đức

- Dự định kinh doanh mới
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể sử dụng nhiều phương pháp khác như
phương pháp tiếp cận ngân sách, các dự định kinh doanh mới, phương pháp mô hình
máy tính,... để xác định nhu cầu nhân sự nội bộ trong kì kế hoạch. Mỗi phương pháp có
những cách thức tiến hành và các ưu nhược điểm riêng và các doanh nghiệp phải biết