Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
o0o
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lí Nguồn nhân lực
Tên em là: Trương Thị Kiều Trang
Lớp: Kinh Tế Lao Động 46B
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP” là chuyên đề mà nội
dung nghiên cứu về công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Chuyên đề là sản phẩm
do chính bản thân em tự làm dựa trên cơ sở những số liệu được cung cấp từ phía
công ty, các tài liệu tham khảo và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy hướng dẫn
Ths. Lương Văn Úc.
Em xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn do em tự làm không có sự
sao chép từ bất cứ chuyên đề nào khác cùng đề tài. Em xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về những thông tin đã đưa ra.
Sinh viên
Trương Thị Kiều Trang
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
SXKD Sản xuất kinh doanh
NNL Nguồn nhân lực
NSLĐ Năng suất lao động
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
LĐPT Lao động phổ thông
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. Xác định nhu cầu đào tạo 9
Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo 11
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH 23
Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty 37
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty 40
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN 1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP 2
I. Những khái niệm chung 2
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
III. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL 9
Sơ đồ 1. Xác định nhu cầu đào tạo 9
Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo 11
IV. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực 13
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN
XUẤT CÔNG NGHIỆP (CIP) 16
I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh
hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH 23
II. Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo của Công ty Xây lắp
của yếu tố con người và ngược lại nguồn nhân lực ngày càng trở thành một lợi thế
trong các tổ chức đặc biệt là các lao động chất lượng cao. Tuy nhiên, cuộc khủng
hoảng nguồn nhân lực chất lượng cao lại đang diễn ra hết sức trầm trọng. Cội nguồn
của sự khủng hoảng này bắt nguồn từ nơi tham gia đào tạo nhân lực.
Để khắc phục nhược điểm đang tồn tại trong nguồn nhân lực và đáp ứng hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh buộc các doanh nghiệp phải tiến hành công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức đang là vấn đề không chỉ
các chủ doanh nghiệp nói chung quan tâm mà bản thân người lao động nói riêng
cũng rất kì vọng. Vì vậy, em xin mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm ra
được các nguyên nhân làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và đề xuất các biện
pháp khắc phục, đẩy mạnh hiệu quả của công tác.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 2
PHẦN 1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Những khái niệm chung
1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1 Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực là sức mạnh của các quốc gia.
Nguồn nhân lực càng đông và sự hội tụ các yếu tố một cách đầy đủ thì quốc gia đó
càng có sức mạnh và ngược lại.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc thì “ Nguồn nhân lực là tất cả kiến thức,
kĩ năng và tiềm năng của con người liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân,
mỗi tổ chức, mỗi đất nước”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng hợp các nguồn lực bao gồm cả thể lực
và trí lực của tất cả các nhân viên trong công ty.
triển.
- Giáo dục là hoạt động trang bị cho con người những kiến thức trước khi
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn
trong tương lai.
- Đào tạo (hay gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập giúp con người
thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
- Phát triển là hoạt động học tập nhằm trang bị cho người lao động những kiến
thức, kĩ năng vươn ra khỏi phạm vi công việc đang đảm nhận nhằm mở ra cho họ
những công việc mới theo định hướng của tổ chức trong tương lai.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 4
3. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
3.1 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực được chọn là một trong các chỉ tiêu đánh giá sức
mạnh của một tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì sức mạnh của tổ
chức càng lớn, cơ hội thắng lợi càng cao. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực
đang được đánh giá là vấn đề khủng hoảng trong các doanh nghiệp hiện nay. Với
phương pháp giáo dục và đào tạo còn nặng về lí thuyết không coi trọng thực hành
đã làm cho rất nhiều người lao động thụ động khi trực tiếp tham gia vào quá trình
sản xuất. Thêm vào đó là sự đào tạo không dựa trên đơn đặt hàng của xã hội đã tạo
ra một lực lượng lớn các lao động làm trái các ngành nghề. Để khắc phục những
ngược điểm trên của người lao động công ty cần trang bị cho người lao động những
kiến thức, kĩ năng để họ hoàn thành các nhiệm vụ được giao điều đó đồng nghĩa với
việc tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức là điều
tất yếu.
3.2 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP
Đào tạo theo kiểu học nghề
- Khái niệm: đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp đào tạo nơi làm việc
dưới sự chỉ dẫn của các công nhân lành nghề.
- Nội dung: Học viên được học lí thuyết trên lớp rồi đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi
thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
- Bản chất: phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học.
- Phạm vi: chủ yếu là đào tạo cho các công nhân sản xuất.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 6
Kèm cặp và chỉ bảo
- Khái niệm: kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo được tiến hành bởi
sự hướng dẫn của người quản lí giỏi đối với học viên.
Nội dung: Những học viên được học tập dưới sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lí giỏi hơn.
- Phạm vi: áp dụng cho các cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Khái niệm: luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp đào tạo
bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác
nhau.
- Nội dung: di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong
công ty.
- Bản chất: cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
- Phạm vi: chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ cương vị quản lí.
1.2 Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc
+ Ưu điểm
- Người học vừa học lại vừa có thu nhập trong khi học.
- Học được nhiều kĩ năng mà không cần người dạy
- Chi phí thấp
- Tiến độ học do học viên quyết định
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 8
+ Nhược điểm: Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành và chi phí thấp khi sử
dụng cho số lớn học viên.
Đào tạo từ xa
+ Nội dung: là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm mà học tập thông qua thiết bị nghe nhìn.
+ Ưu điểm: Khối lượng thông tin được cung cấp là lớn.
+ Nhược điểm: Chi phí cao, thiếu sự trao đổi giữa học viên và giáo viên.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Nội dung: giáo viên đưa ra các tình huống dưới nhiều các diễn đạt: bài tập,
kịch, trò chơi, mô hình.
+ Ưu điểm: Nâng cao kĩ năng làm việc với con người và ra quyết định.
+ Nhược điểm: Tốn kém công sức, tiền của, thời gian để xây dựng các tình
huống.
Mô hình hóa hành vi
+ Nội dung: các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lí
trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ
+ Nội dung: người quản lí sẽ nhận được rất nhiều các bản ghi nhớ, bản tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên, các thông tin khác và họ giải quyết nó một
cách nhanh chóng và chính xác.
+ Ưu điểm: học viên được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kĩ
năng làm việc và ra quyết định.
+ Nhược điểm: ảnh hưởng đến thực hiện công việc của bộ phận và có thể gây
ra những thiệt hại.
người lao động.
Nhu cầu lao động
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 10
Mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, không được chung chung, không
mang tính hình thức tốt nhất là nên được cụ thể hóa thành các chỉ tiêu định lượng.
Công việc này sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng và chính xác.
Mục tiêu đào tạo có thể nói cách khác chính là kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo.
Ví dụ: Sau khi tham gia các khóa đào tạo, NSLĐ phải tăng 30% so với trước
khi tham gia.
3. Đối tượng đào tạo
Nếu các yếu tố khác cho quá trình đào tạo đều ở trạng thái sẵn sàng nhưng
không có đối tượng đào tạo thì quá trình này không thể diễn ra được. Vậy, đối
tượng đào tạo là đích danh những người sẽ tham gia vào khóa đào tạo – những
người quyết định trực tiếp đến kết quả học tập, quyết định sự thành công của khóa
học.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Mục tiêu đào tạo có thể là:
Mục tiêu đào tạo có thể là:
Nâng cao năng lực xử lí
của cán bộ quản lí
Mở rộng sử dụng công cụ
cho xử lí nhiệm vụ
Nâng cao chất lượng sản
phẩm
Nâng cao NSLĐ
Giảm tai nạn lao động
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 11
Đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 12
Mỗi phương pháp khác nhau lại có những hiệu quả khác nhau. Vì vậy, công ty
cần phải đa dạng hóa phương pháp đào tạo để có thể tận dụng được một cách tối đa
hiệu quả của phương pháp đang được sử dụng.
5. Dự tính chi phí đào tạo
Quy trình đào tạo sẽ không được thực hiện nếu không có chi phí đào tạo. Chi
phí đào tạo quyết định trực tiếp đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo. Bởi với
mỗi phương pháp khác nhau sẽ đòi hỏi các mức kinh phí khác nhau để thực hiện.
Việc dự tính chi phí rất quan trọng. Nếu dự tính chi phí không chính xác cụ
thể là quá thấp so với thực hiện thì quá trình đào tạo sẽ bị gián đoạn, ảnh hưởng trực
tiếp đến học viên và doanh nghiệp. Nó làm thiệt hại đến các mặt sau:
Về phía doanh nghiệp Về phía học viên
+ Tiền của đã chi cho đào tạo va phát
triển.
+ Công sức và thời gian lên kế hoạch
cho đào tạo và phát triển.
+ Kết quả SXKD của doanh nghiệp giảm
do một số học viên phải giảm hoặc
ngừng làm việc tập trung cho việc học.
+ Sức lực
+ Thời gian đầu tư cho việc học bỏ lỡ
các cơ hội khác (chi phí cơ hội).
+ Tiền của cho việc đi lại học tập (đặc
biệt là học tập ở các trung tâm, trường
chính quy).
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên là một bộ phận của quy trình đào tạo và phát triển NNL. Đội ngũ
kiến thức, kĩ năng lĩnh hội được từ
chương trình,…
+ Doanh thu của hoạt động SXKD sau
đào tạo.
+ NSLĐ sau đào tạo.
+ Tỉ lệ lao động thi đỗ trong kì thi nâng
bậc thợ, nâng ngạch, chuyển ngạch
+ Số lượng học viên thi đỗ trong kì
kiểm tra kết thúc khóa đào tạo,…
Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp: phỏng vấn, sử
dụng các bảng hỏi, quan sát, yêu cầu học viên làm bài kiểm tra trong và cuối
khóa học.
IV. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép
ta kiểm tra xem mục tiêu đào tạo có đạt được không, khoảng cách giữa kết quả đào
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 14
tạo và mục tiêu đào tạo. Quan trọng hơn là cho phép ta tìm ra các nguyên nhân tại
sao mục tiêu đào tạo không đạt được như kế hoạch đề ra.
1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo với nâng cao NSLĐ là sự so sánh giữa
NSLĐ trước đào tạo với NSLĐ của người lao động sau đào tạo:
- Nếu NSLĐ sau đào tạo lớn hơn NSLĐ trước đào tạo thì hoạt động đào tạo là
có hiệu quả.
- Nếu NSLĐ sau đào tạo nhỏ hơn trước đào tạo thì đào tạo là không hiệu quả
thậm chí còn mang lại hiệu quả ngược lại.
NSLĐ là chỉ tiêu định lượng nên việc so sánh rất dễ dàng, đơn giản lại cho kết
quả chính xác cao. Mặt khác, các công ty tổ chức đào tạo đều có mong muốn người
lao động sẽ thực hiện kết quả tốt hơn sau đào tạo, hoàn thành và nâng cao khả năng
tăng tiền lương kì nghiên cứu so với kì trước đó.
- Nếu tiền lương sau đào tạo lớn hơn tiền lương trước đào tạo có nghĩa là đào
tạo được tiến hành có hiệu quả.
- Nếu tiền lương sau đào tạo thấp hơn trước đào tạo thì hoạt động đào tạo và
phát triển NNL sẽ không đạt được hiệu quả.
Khi đánh giá cần phải chú ý đến điều kiện tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc
độ tăng NSLĐ.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 16
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP (CIP)
I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tổ chức của công ty
1.1. Quá trình xây dựng và phát triển
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp ( CIPC)
Tên giao dịch quốc tế: Construction and Industrial Production Joint Stock
Company.
Tên viết tắt: CIPC.
Trụ sở chính: 275 Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Điện thoại: 84- 4 – 5581737/ 5582198
Telex(Fax): 84- 4 – 5582201
Email: Website: CIPCvn.com
Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) được ra đời từ sự
quyết định của Tổng công ty Xây dựng Việt Nam. Được thành lập từ năm 1960 đến
nay, Công ty đã có 47 năm kinh nghiệm trong công việc xây dựng dân dụng và xây
dựng chuyên dụng. 47 năm không phải là một quá trình quá dài nhưng đã thực sự
giúp Công ty tích lũy được những kinh nghiệm quý báu để tiếp tục phát triển trong
trình dân dụng;
7- Về điện: Thi công các công trình đường dây và trạm biến áp đến 110KV;
8- Thi công các công trình giao thông, thủy lợi, hạ tầng đến nhóm B;
9- Tư vấn dự án đầu tư xây dựng các công trình công nghiệp, thiết kế và lập tổng
dự toán các công trình công nghiệp nhóm B, các công trình dân dụng cấp II;
10-Tư vấn đầu tư; kinh doanh phát triển nhà ở;
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 18
11-Vận tải vật tư, thiết bị kĩ thuật.
Với năng lực thi công đa dạng, phong phú trong nhiều lĩnh vực công ty đã
trúng thầu nhiều công trình với quy mô lớn và tiến hành thi công hoàn thành các gói
thầu này. Trong số các gói thầu được công ty đảm nhận đã có rất nhiều công trình
được chứng nhận là tiêu biểu đạt chất lượng cao và được trao tặng huy chương vàng
chất lượng cao ngành xây dựng Việt Nam.
HỒ SƠ KINH NGHIỆM
1- Tổng số năm có kinh nghiệm trong công việc xây dựng dân dụng: 47 năm
( Từ năm 1960 – năm 2007).
2- Tổng số năm có kinh nghiệm trong công việc xây dựng chuyên dụng: 47
năm (Từ năm 1960 – năm 2007).
Bảng 1. Số năm kinh nghiệm của công ty trong các lĩnh vực
STT Tính chất công việc Số năm kinh nghiệm
1
Xây dựng công nghiệp 47 năm
2
Công nghiệp luyện kim 47 năm
3
Công nghiệp cơ khí 47 năm
4
Xây dựng dân dụng 47 năm
trước những đòi hỏi cấp thiết của công việc, của sự canh tranh trong nền kinh tế thị
trường đã đặt ra cho công ty nói riêng và cho người lao động nói chung nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là điều kiện quyết định sự thành
công, sự phát triển, sự đứng vững của công ty. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phải được quan tâm thích đáng và phải được thực hiện một cách có tổ
chức.
1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty
Tên gọi Xây lắp và Sản xuất của Công ty đã phần nào thể hiện sự đa dạng
trong lĩnh vực kinh doanh. Thật vậy, hệ thống các lĩnh vực hoạt động và kinh doanh
của Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất công nghiệp (CIPC) bao gồm:
1. Xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng đến nhóm A; Cán công
trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp và khu dân cư; Công trình giao thông đường
bộ, cầu cảng, thủy lợi;
2. Xây lắp đường dây và trạm biến áp, công trình nguồn điện;
3. Lắp đặt thiết bị công nghệ, điện nước, đo lường, phòng cháy chữa cháy;
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Copyright: Tài liệu đại học ©