ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

LÂM THỊ NGỌC THUẬN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
TẠO ÁP LỰC TRONG CÔNG VIỆC
ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ
TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TRUNG ĐÔNG

TRÀ VINH, NĂM 2015


TÓM TẮT
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh” được thực hiện nhằm: (1) Phân tích thực trạng công việc
của công chức tại ngành Thuế tỉnh Trà Vinh, sau đó dựa vào các cơ sở lý thuyết để
xác định các nhân tố tạo áp lực trong công việc cho phù hợp; (2) Phân tích các nhân
tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức Thuế trên địa bàn tỉnh Trà Vinh; (3)
Đề ra một số hàm ý nhằm giảm áp lực trong công việc và nâng cao tính gắn kết đối
với công việc của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố: Bản chất công việc, Việc nhà – cơ quan,
Môi trường làm việc, Mối quan hệ, Chính sách đãi ngộ và 5 giả thuyết tương ứng với



MỤC LỤC
TRANG
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii
TÓM TẮT .............................................................................................................iii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................... viii
DANH SÁCH CÁC HÌNH ................................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG ................................................................................... x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ......................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
1.2.2 Các mục tiêu cụ thể .................................................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 4
1.4.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 4
1.5 Kết quả mong đợi ............................................................................................ 5
1.6 Cấu trúc của luận văn ...................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7
2.1 Tổng quan về áp lực đối với công việc ............................................................ 7
2.1.1 Khái niệm về áp lực .................................................................................... 7
2.1.2 Tác hại của áp lực đối với công việc ........................................................... 8


4.2 Phân tích kết quả nghiên cứu ......................................................................... 55
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’ s Alpha .... 55
- vi -


4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................... 58
4.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập ................. 59
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá - Biến phụ thuộc .................................... 62
4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................ 62
4.2.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson .......................................................... 63
4.2.5 Phân tích hồi qui đa biến .......................................................................... 66
4.2.5.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết .......... 67
4.2.5.2 Dò tìm lỗi mô hình ............................................................................ 69
4.2.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình đưa ra .................................... 71
4.2.6 Phân tích phương sai ANOVA và T-test ................................................... 73
4.2.7 Kết quả thống kê mức độ áp lực công việc theo từng nhóm nhân tố .......... 74
4.2.7.1 Kết quả đánh giá về Bản chất công việc ............................................ 75
4.2.7.2 Kết quả đánh giá về Môi trường làm việc .......................................... 75
4.2.7.3 Kết quả đánh giá về Chính sách đãi ngộ ............................................ 75
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý .............................................................. 78
5.1 Kết luận ......................................................................................................... 78
5.2 Hàm ý............................................................................................................ 79
5.2.1 Hàm ý liên quan đến Chính sách đãi ngộ .................................................. 79
5.2.2 Hàm ý liên quan đến Môi trường làm việc ................................................ 80
5.2.3 Hàm ý về Bản chất công việc.................................................................... 81
5.3 Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 82
5.3.1 Hạn chế của đề tài .................................................................................... 82
5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 83
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 86


: Công nghệ thông tin

QLT

: Quản lý thuế

ĐTNT

: Đối tượng nộp thuế

NNT

: NNT

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

HTX

: Hợp tác xã

DNNN TW

: Doanh nghiệp nhà nước trung ương

TNCN

: Thu nhập cá nhân


Tên hình

Trang

Hình 2.1

Mô hình áp lực công việc của Donalde và cộng sự (1983)

12

Hình 2.2

Mô hình của Cooper & Palmer (2001)

13

Hình 2.3

Mô hình của Rollison 2005

14

Hình 2.4

Mô hình áp lực nhân viên trong lĩnh vực kế toán công

16

Hình 2.5



DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
Bảng 2.1

Tên bảng

Trang

Kết quả thu NSNN của Cục Thuế tỉnh Trà Vinh trong 10 năm

22

(2005-2014)
Bảng 2.2

Bảng thống kê tình hình quản lý ĐTNT đang hoạt động trên

24

địa bàn
Bảng 2.3

Kế hoạch thu NSNN của Cục thuế tỉnh Trà Vinh từ năm

26

2007-2014
Bảng 2.4

Bảng 2.9

Thang đo nhân tố Áp lực cho nghiên cứu định tính

36

Bảng 3.1

Thang đo đo lường Bản chất công việc sau khi hiệu chỉnh

42

Bảng 3.2

Thang đo Việc nhà – cơ quan sau hiệu chỉnh

43

Bảng 3.3

Thang đo Môi trường sau hiệu chỉnh

44

Bảng 3.4

Thang đo Mối quan hệ sau hiệu chỉnh

45


Bảng 4.2

Bảng thống kê Giới tính của mẫu khảo sát

53

Bảng 4.3

Bảng thống kê Nơi công tác của mẫu khảo sát

53

Bảng 4.4

Bảng thống kê Phòng, đội nơi làm việc của mẫu khảo sát

54

-x-


-24-

-1-

hài lòng và làm cho công chức gắn kết với ngành hơn.
Điều này sẽ giúp cho ngành Thuế tỉnh Trà Vinh luôn luôn
đạt được nhiệm vụ thu NSNN, từ đó góp phần vào sự phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà.



-23-

hai tạo môi trường pháp lý thuận lợi trong sản xuất kinh
doanh cho mỗi doanh nghiệp, mọi thành phần kinh tế.
Ngành Thuế đã liên tục triển khai và cải cách các biện
pháp nghiệp vụ, thực hiện cải cách hành chính Thuế.
Bên cạnh sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam,
trong vai trò của mình, ngành Thuế không chỉ dừng ở chỗ
đảm bảo nguồn thu cho nhu cầu chi tiêu của Nhà nước, mà
còn phải đảm bảo vai trò điều tiết vĩ mô nền kinh tế, thúc
đẩy kinh tế phát triển. Chiến lược cải cách Thuế giai đoạn
2011-2020, mục tiêu đặt ra của ngành Thuế là đưa Việt
Nam trở thành một trong bốn nước đứng đầu khu vực
Đông Nam Á về mức độ thuận lợi về Thuế; cải cách thủ
tục hành chính Thuế tiếp tục được đẩy mạnh; áp dụng
Thuế điện tử toàn diện trong công tác quản lý Thuế; để
thực hiện được điều đó thì cần có hai điều kiện tiên quyết:
thứ nhất là sự nỗ lực vượt bậc của cơ quan Thuế hay nói
khác hơn là sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ công chức ngành
Thuế; thứ hai là sự ủng hộ của NNT.
Và để đạt được những mục tiêu của ngành thì vai trò
của mỗi công chức Thuế là rất quan trọng, do đó việc chú
tâm chăm sóc đến đời sống của công chức Thuế, cụ thể là
tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của công chức Thuế sẽ rất
cần thiết, nó vừa mang tính nhân văn, vừa thể hiện sự
chuyên nghiệp trong công tác quản lý và đào tạo nhân sự
và giúp cho ngành Thuế tỉnh Trà Vinh hoàn thành các
nhiệm vụ được giao, thu hút nhân tài và giữ lại những
người có tâm, có tầm để phục vụ cho ngành.


-22-

-3-

mới, vừa mất thời gian lại không đạt hiệu quả đối với
những công chức chậm tiếp thu về công việc mới. Do đó,
có thể xem xét kéo dài thời gian thuyên chuyển, hay quy
định những bộ phận nào không nên thuyên chuyển thay
vào đó là cho các phòng đội quản lý chéo với nhau.
- Nâng cao nhận thức của xã hội về Thuế, bản chất
của Thuế nhằm giảm bớt áp lực cho công chức trong đơn
vị khi thực hiện nhiệm vụ với NNT, tuyên truyền cho
NNT hiểu tiền Thuế là để đóng góp vào ngân sách nhà
nước, để phát triển kinh tế xã hội, góp phần tạo sự công
bằng trong xã hội chứ không phải của công chức ngành
Thuế.
5.3 Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu
tiếp theo
5.3.1 Hạn chế của đề tài
Luận văn đã đóng góp tích cực cho ngành Thuế tỉnh
Trà Vinh và qua những hàm ý đưa ra với tình hình thực tế
tại đơn vị có thể làm giảm bớt áp lực cho công chức. Tuy
nhiên, đề tài cũng còn nhưng hạn chế sau:
- Các nhân tố đưa ra mức độ giải thích cho áp lực
trong công việc chưa cao, có lẽ còn nhiều nhân tố khác
ảnh hưởng đến áp lực trong công việc mà tác giả chưa
nhận thấy.
- Đề tài chỉ nghiên cứu theo hướng những nhân tố tạo
áp lực trong công việc, nhưng chưa đi sâu nghiên cứu mối

giảm hiệu suất công việc, khai thác năng lực công chức
Thuế một cách hiệu quả nhất nhưng vẫn mang lại cho
công chức sự hài lòng trong công việc đồng thời tìm ra


-4-

-21-

những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao tính gắn kết
ngành của công chức Thuế và thu hút, giữ chân người tài
giúp cho ngành Thuế tỉnh Trà Vinh luôn luôn hoàn thành
kế hoạch thu ngân sách đề ra.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu đề tài nhằm phân tích và xác định các nhân
tố tạo áp lực trong công việc đối với công chức ngành
Thuế tỉnh Trà Vinh, từ đó rút ra hàm ý nhằm giảm áp lực
trong công việc của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
1.2.2 Các mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng công việc của công chức tại
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh, sau đó vận dụng các cơ sở lý
thuyết để xác định các nhân tố tạo áp lực trong công việc
cho phù hợp.
- Phân tích các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối
với công chức Thuế trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.
- Đề ra một số hàm ý nhằm giảm áp lực trong công
việc và nhằm nâng cao tính gắn kết đối với công việc của
công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

khi nhàn rỗi, ít công việc.
- Hiện nay, ngành Thuế có chính sách luân chuyển vị
trí công tác sau 3 năm đảm nhiệm giữa các công chức
Thuế qua các phòng đội khác, việc thuyên chuyển làm cho
công chức Thuế không quản lý sát sao NNT, mỗi lần thay
đổi phải học lại chuyên môn nghiệp vụ của công việc


-20-

-5-

- Giảm tính rườm rà, phức tạp, minh bạch hóa các
thủ tục hành chính về Thuế, tăng cường tính ứng dụng
trong thực tế, tránh tình trạng các văn bản Pháp luật về
Thuế vừa ban hành đã không còn phù hợp và chồng
chéo. Triển khai kịp thời các thay đổi về luật Thuế cho
công chức, để công chức nắm bắt kịp thời thực hiện
đúng theo quy định của Pháp luật. Trong thực tế có
nhiều vấn đề về Thuế liên quan đến các ban ngành
khác, các kiến thức chuyên ngành rất rộng gây nhiều
cách hiểu khác nhau giữa cơ quan Thuế và NNT, do đó
cần đẩy mạnh đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn cho
các công chức, đồng thời thường xuyên tổ chức các
buổi đối thoại với NNT để kịp thời triển khai những
thay đổi vế chính sách Thuế và giải đáp thắc mắc cho
NNT hiểu và thực hiện đúng.
- Giảm bớt tính mệnh lệnh hành chính trong công
việc, không gò bó công chức trong vấn đề giải quyết công
việc, theo các quy trình cứng nhắc, tính chất công việc

tổng hợp ý kiến từ thảo luận tay đôi.
1.4.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn công chức
thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã được xây dựng sau quá
trình nghiên cứu định tính. Mục đích của bước nghiên cứu
này là đo lường các nhân tố tạo áp lực trong công việc,
đồng thời kiểm tra mô hình lý thuyết đặt ra.


-6-

-19-

Sử dụng công cụ phân tích độ tin cậy Cronbach
Alpha để loại các biến rác. Sau đó, phân tích nhân tố khám
phá EFA để xác định các nhân tố tạo áp lực trong công
việc của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh. Cuối cùng
sử dụng phân tích hồi qui tuyến tính để xác định các nhân
tố thực sự tạo áp lực trong công việc đối với công chức
cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố) này trong phương trình hồi qui tuyến tính.
1.5 Kết quả mong đợi
Nghiên cứu về các nhân tố tạo áp lực trong công việc
của công chức sẽ đóng góp phần nào vào thực tiễn khoa
học, qua đề tài đánh giá được những nhân tố nào tạo nên
áp lực trong công việc đối với công chức, từ đó rút ra
những hàm ý làm cho công chức ngành Thuế giảm bớt áp
lực trong công việc, tạo điều kiện thoải mái cho công chức
khi làm việc, yêu ngành, yêu nghề, công tâm khách quan
trong thực thi công vụ giúp cho ngành Thuế tỉnh Trà Vinh

trình quản lý nghiệp vụ và bỏ sót các gian lận về Thuế.
- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc
thuận lợi, sạch sẽ, đảm bảo điều kiện sức khỏe cho công
chức: đặt ra các tiêu chí xây dựng cơ quan văn minh, đẩy
mạnh các mặc phục vụ vệ sinh cơ quan, cần có khu nghỉ
giữa giờ để công chức có thể thư giãn, …Khuyến khích
các tấm gương thực hiện tốt văn hóa nơi công sở, xây
dựng văn hóa ngành thật sự là môi trường tốt, lành mạnh
cho công chức sống và làm việc.


-18-

-7-

của Nhà nước. Cho nên, để tăng nguồn thu nhập cho công
chức ngành Thuế thì ngoài lương, thưởng lãnh đạo phải
tạo điều kiện tốt về một số mặt khác cho công chức thông
qua các hình thức sau:
- Thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả
làm việc của công chức. Để làm tốt việc này, cần có
biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động viên, khen
thưởng kịp thời cho những công chức có tinh thần trách
nhiệm, nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; đồng thời xử lý kỷ
luật nghiêm khắc những công chức vi phạm quy định
của pháp luật, quy chế của cơ quan.
- Tăng cường tạo điều kiện cho công chức Thuế
được học lên cao, đào tạo các kỹ năng chuyên môn cho
công chức, mở ra hướng phát triển nghề nghiệp cho công

hiện tại của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh, một số
thành tựu của ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.
Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với phân tích thực trạng
công việc hiện tại của công chức tác giả sẽ đưa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo áp lực trong công việc.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 sẽ giải quyết vấn đề xác minh mô hình đề
xuất dựa trên lý thuyết có đúng với ngành Thuế trên địa
bàn tỉnh Trà Vinh hay không thông qua nghiên cứu định
tính và thực hiện nghiên cứu định lượng, sau đó kiểm tra
và hiệu chỉnh lại mô hình sao cho phù hợp thực tế của
ngành Thuế trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.


-8-

-17-

Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết và các bước
nghiên cứu định lượng, tác giả đưa ra số lượng nhân tố
trong mô hình nghiên cứu định lượng. Sau đó phân tích
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích
hồi qui tuyến tính.
Chương 5: Kết luận và hàm ý
Rút ra kết luận và đưa ra một số hàm ý nhằm giảm
thiểu áp lực trong công việc, nâng cao cảm xúc gắn kết với
ngành của công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.

Thành công của bất cứ tổ chức nào cũng cần đến một


-9-

CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương V sẽ trình bày các kết luận chính, từ
kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một số hàm ý, những đóng
góp của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu cho các
nghiên cứu khác trong tương lai. Nội dung cụ thể như sau:
5.1 Kết luận
Nhìn chung, nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra
là nghiên cứu các nhân tố tạo áp lực trong công việc đối
với công chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh. Kết quả nghiên
cứu và những đóng góp của đề tài được tổng hợp như sau:
Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra gồm có 5 nhân
tố: (1) Bản chất công việc, (2) Việc nhà – cơ quan, (3) Môi
trường, (4) Mối quan hệ, (5) Chính sách đãi ngộ với 30
biến trong đó có 25 biến độc lập và 5 biến phụ thuộc. Qua
quá trình xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 3
nhân tố có ý nghĩa thống kê tạo nên áp lực trong công việc
đối với công chức Thuế tại tỉnh Trà Vinh đó là: (1) Chính
sách đãi ngộ, (2) Môi trường làm việc, (3) Bản chất công
việc. Trong đó nhân tố Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng
lớn nhất đến mức độ áp lực trong công việc đối với công
chức Thuế, tiếp đến là nhân tố Môi trường làm việc và
cuối cùng là nhân tố Bản chất công việc.

James K. Knoblett, 1995


-10-

-15-

2.2.5 Mô hình của Stavroula Leka 2003
2.2.6 Mô hình Dr Tang 2008
2.3 Đặc điểm công việc ngành Thuế, thành tựu của
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh và những thách thức đối với
công chức Thuế
2.3.1 Đặc điểm công việc ngành Thuế tỉnh Trà Vinh
2.3.2 Những thành tựu đạt được của ngành Thuế
tỉnh Trà Vinh
2.3.3 Những thách thức đối với công chức ngành
Thuế tỉnh Trà Vinh
2.4 Đề xuất mô hình giả thuyết
2.4.1 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu
2.4.2 Mô hình lý thuyết

Bản chất công việc

việc
H3

Chấp

Môi trường làm việc tương


=

0.399

nhận
H5

H6

H7

Việc nhà – cơ quan

Không

Việc nhà – cơ quan tương

Hồi qui

chấp

quan thuận đến áp lực công

tuyến tính

0.329

nhận

việc


=

>

0.05

ANOVA

Sig

>

0.05

nhau
H8

Môi trường

Áp lực
H9

Mối quan hệ

Không

Có sự khác biệt về mức độ áp

chấp


Thuế theo nơi làm việc
H10

Chính sách đãi ngộ
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo áp lực

Không

Có sự khác biệt về mức độ áp

chấp

lực công việc của công chức

nhận

Thuế theo giới tính

T-test

Sig
0.05

>


-14-

-11-

viên doanh nghiệp.
Đối với ngành Thuế, do đặc thù công việc của ngành
Thuế tương đối khác so với doanh nghiệp, khối lượng
công việc của công chức Thuế đang đảm nhận có sự chồng
chéo, thiếu khoa học, công nghệ quản lý Thuế của chúng
ta khá lạc hậu, mặc dù ngày dần có cải tiến nhưng vẫn
chưa bắt kịp các nước trên thế giới. Chính sách Thuế thì
thay đổi liên tục, không nhất quán, công chức chưa nắm
bắt kịp thời các chính sách Thuế do đó rất khó trong việc
hoàn thành nhiệm vụ được giao, mà trách nhiệm công
chức thì cao, và còn nhiều vấn đề nhạy cảm khác diễn ra
trong môi trường làm việc của ngành Thuế. Đây là những
tiền đề tác giả xây dựng nên mô hình lý thuyết nghiên cứu
các nhân tố tạo ra áp lực trong công việc đối với công
chức ngành Thuế tỉnh Trà Vinh.

Giả

Kết

thuyết

quả

H1

Nội dung

Phương



Hồi qui

nhận

quan thuận đến áp lực công

tuyến tính

Sig
0.000

=


-12-

-13-

CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương III sẽ giải quyết vấn đề xác minh mô hình đề
xuất dựa trên lý thuyết có đúng với ngành Thuế tỉnh Trà
Vinh hay không thông qua phỏng vấn nghiên cứu định tính
và thực hiện nghiên cứu đinh lượng, kiểm tra và hiệu
chỉnh lại mô hình cho phù hợp thực tế của ngành Thuế

4.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho
các biến độc lập
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá - Biến phụ
thuộc
4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
4.2.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson
4.2.5 Phân tích hồi qui đa biến
4.2.5.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm
định các giả thuyết
4.2.5.2 Dò tìm lỗi mô hình
4.2.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình đưa ra
4.2.6 Phân tích phương sai ANOVA và T-test
4.2.7 Kết quả thống kê mức độ áp lực công việc theo
từng nhóm nhân tố
4.2.7.1 Kết quả đánh giá về Bản chất công việc
4.2.7.2 Kết quả đánh giá về Môi trường làm việc
4.2.7.3 Kết quả đánh giá về Chính sách đãi ngộ


Bảng 4.5

Bảng thống kê Thâm niên công tác của mẫu khảo sát

55

Bảng 4.6

Độ tin cậy các thang đo

56


Bảng 4.12

Kết quả mô hình hồi qui đa biến khi loại biến

67

Bảng 4.13

Bảng tóm tắt hệ số hồi qui khi loại biến

68

Bảng 4.14

Phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi qui

68

Bảng 4.15

Kết quả các kiểm định mô hình

77

- xi -