HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐÌNH THẢO

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2017


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐÌNH THẢO

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 62 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS VÕ VĂN ĐỨC

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của

lý nhà nước về kinh tế
2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở
một số địa phương trong nước và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM

3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam
3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của
Quảng Nam
3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010-2015
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY
DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH
TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM

6
6
14
24

27
27
37
63

69
69
74
78


CC

:

Công chức

CCQLNN

:

Công chức quản lý nhà nước

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CTQG

:

Chính trị quốc gia

DTTS

:

Dân tộc thiểu số


QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH
Trang
Bảng 3.1: Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Nam giai đoạn

72

2010 -2015
Bảng 3.2: Tổng hợp Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Quảng

75

Nam giai đoạn 2010 - 2015
Bảng 3.3: Tỉ lệ nữ trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

76


70


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ
máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn
bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ,
của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu dở thì chính sách hay cũng không
thể thực hiện được" [23]. Nghị quyết các đại hội VIII, IX và X của Đảng đã
đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc quan trọng hàng đầu trong sự
nghiệp đổi mới đất nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ "vững vàng về chính
trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và
năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" đang là mối quan tâm hàng
đầu, quyết định sự sống còn của Đảng và Nhà nước ta. Điều này còn được thể
hiện rõ nét qua việc phân tích tình hình cán bộ, đảng viên của Đảng ta tại Đại
hội Đảng lần thứ XI và nhất là trong Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI). Đến
Đại hội Đảng lần thứ XII, đã đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức như sau: "Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên,
công chức, viên chức và việc đào tạo, sử dụng cán bộ còn nhiều mặt hạn chế.
Tính thượng tôn pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm" [17, tr.263].
Chính vì vậy, trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở
nước ta, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước
(CCQLNN) nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng vừa mang tính
cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng
và phát triển đất nước.
Đến nay, đội ngũ công chức của nước ta đã trưởng thành về chất
lượng, tăng về số lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên,

Nam chưa thật hiệu quả và hợp lý (từ công tác tuyển dụng đến bố trí sử
dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, chế độ chính sách...); do
những yếu kém về cả trình độ và năng lực của bản thân đội ngũ CCQLNN
về kinh tế, nhất là cấp tỉnh đã làm cho hiệu quả lãnh đạo, quản lý hoạt


3
động kinh tế trên địa bàn tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển. Do
đó, ngoài những chủ trương, chính sách phát triển kinh tế của Đảng và
Nhà nước, Quảng Nam cần có những biện pháp riêng, phù hợp với điều
kiện của địa phương để phát triển, trong đó, công tác xây dựng đội ngũ
CCQLNN về kinh tế là vấn đề đặt ra vô cùng quan trọng. Điều này nhằm
khắc phục tình trạng tồn tại sự bất cập, hạn chế của đội ngũ CCQLNN
tỉnh Quảng Nam hiện nay. Coi đây là một trong những khâu then chốt
trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Do đó, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ CCQLNN về
kinh tế có chất lượng cao, phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, vừa có ý nghĩa trong việc xây dựng nhà nước pháp quyền,
nhà nước của dân, do dân và vì dân, vừa là nhu cầu cấp bách trong quá
trình CNH, HĐH hiện nay.
Xuất phát từ thực tế và với suy nghĩ trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài:
"Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng
Nam" làm luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, luận án
phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh
ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả xây dựng đội ngũ công chức này ở Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

- Luận án được thực hiện dựa trên những nguyên lý của chủ nghĩa
Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước; và những quyết sách của cấp ủy và chính quyền tỉnh
Quảng Nam về xây dựng đội ngũ CCQLNN nói chung và quản lý nhà nước
về kinh tế nói riêng.
- Dựa trên các quan điểm, lý thuyết của khoa học quản lý kinh tế để xây
dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh, trong bối
cảnh phát triển kinh tế thị trường


5
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu, đánh giá đội ngũ CCQLNN về
kinh tế của một số tỉnh thành phố ở trong nước, kết quả điều tra thực trạng về
đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.
- Tác giả luận án đã tiến hành điều tra chọn mẫu (bằng phiếu trưng cầu
ý kiến): 300 cán bộ, với cách chọn mẫu đại diện bằng phương pháp ngẫu
nhiên đơn giản (chọn ngẫu nhiên 300 công chức QLNN về kinh tế trong các
sở, ban, ngành của tỉnh Quảng Nam); phương pháp phỏng vấn sâu: 15 người
(cũng dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên).
- Là đề tài mang tính thực tiễn, với đối tượng cụ thể, luận án sử dụng
phương pháp thống kê, so sánh, sử dụng công cụ hiện đại và các phương pháp
nghiên cứu kinh tế trong phân tích để trình bày thông qua hệ thống bảng biểu,
biểu đồ và hình để đánh giá, so sánh đưa ra các kết luận cần thiết.
5. Đóng góp mới của luận án
5.1. Đóng góp mới về mặt khoa học
- Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ thêm cơ sở lý luận về xây dựng đội
ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam
- Xác lập những nội dung chủ yếu xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh
tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay.

hạn khác nhau. Dưới đây là tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ
đề của luận án.
1.1. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI

Bài viết "Cải cách nhà nước" [6], trên Báo Echanges đã được xuất bản
cách đây đã hai thập kỷ, nhưng với Việt Nam, nhiều vấn đề còn mới lạ về
cách tiếp cận trong cải cách nhà nước. Chẳng hạn, Pháp coi "Các công chức là
sự giàu có đầu tiên của nhà nước". Trong ủy thác các trách nhiệm thì Pháp có
khái niệm "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ", tức là đề
cao vai trò của chính quyền địa phương nơi trực tiếp giám sát các hoạt động
của cơ quan QLNN cấp địa phương. Như vậy, Pháp đề cao tự chủ của nhà
nước địa phương hơn, điều đó có nghĩa là các công chức nhà nước tại địa


7
phương cũng được đề cao vai trò nhiều hơn, đòi hỏi công chức quản lý địa
phương phải nâng cao năng lực nhiều hơn nữa. Do đó, bài viết sẽ cung cấp
bài học hữu ích cho việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về
kinh tế cấp tỉnh ở nước ta nói chung, cho Quảng Nam nói riêng.
Trong cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc Accoutability map [56], các tác giả đã tập trung nêu ra 9 nguyên tắc cơ bản
của chính phủ đều dính líu chặt chẽ đến việc tổ chức thiết kế đội ngũ công
chức quản lý. Cụ thể, nguyên tắc 1: Chính phủ và thành phần kinh tế nhà
nước phải có mối quan hệ rõ ràng; nguyên tắc 2: đảm bảo sự quản lý và sự
giám sát của chính phủ; nguyên tắc 3: chất lượng hoạt động của thành phần
kinh tế nhà nước phụ thuộc phần lớn vào việc tổ chức có chiến lược và chính
sách hoạt động linh hoạt; nguyên tắc 4: lên kế hoạch đạt được mục tiêu đề ra;
nguyên tắc 5: đạo đức công vụ và tính liêm chính của đội ngũ cán bộ là giữ
một văn hóa công sở với tinh thần đạo đức và liêm chính là một phần của một
cơ cấu nhà nước và là nền tảng cho quá trình ra quyết định và sự hoạt động tốt

của hệ thống nguồn lãnh đạo; ii/ Hiểu được quá trình phát triển lãnh đạo; iii/
Biết cách điền vào các hệ thống nguồn lãnh đạo với các ứng viên chất lượng
cao; iv/ Theo dõi chặt chẽ các tài năng trong hệ thống; v/ Sử dụng các dữ liệu
hệ thống dẫn nguồn tài năng để làm cho xúc tiến, phát triển và quyết định
triển khai; vi/ Thêm tài năng dưới sự chỉ đạo của cấp trưởng quản lý cán bộ
vốn để hỗ trợ hệ thống nguồn lãnh đạo tài năng.
Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu quả trong thành phần kinh tế
nhà nước (Bắc Mỹ) [59], báo cáo này xem xét lại lý thuyết hiện tại về kế
hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn trong cơ quan nhà nước, nhìn lại những mô
hình kiểu mẫu và chính sách đã thành công được sử dụng trong cơ quan nhà
nước cũng như những mô hình của tư nhân có thể áp dụng vào cơ quan nhà
nước. Từ mẫu nghiên cứu thứ nhất về Oklahoma Department of Correction
với mục tiêu là phát triển nhân tài một cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán
bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo. Những yếu tố chính của mô hình bao gồm: ứng


9
viên cho vị trí lãnh đạo được tuyển dụng chính thức và không chính thức, bao
gồm các chương trình phỏng vấn nghiêm ngặt, chương trình đào tạo bao quát
được thực hiện một cách chiến lược cho những công chức quản lý tiềm năng,
sự chuyển tiếp được giám sát thông qua "hành trình học hỏi" trong đó người
mới được bổ nhiệm tham gia vô số cuộc thảo luận với nhân viên để nắm rõ
chức năng nhiệm vụ, người đứng đầu của sở trực tiếp tham gia quá trình đào
tạo và chuyển đổi để đảm bảo sự cam kết từ phía lãnh đạo; Mẫu nghiên cứu
thứ hai là Sở Tư pháp thanh thiếu niên ở New York. Thành lập một nguồn dự
phòng ngoài nhà nước ví dụ như lãnh đạo về kinh tế, nhận diện người nổi bật
trong sự bổ nhiệm sắp tới, chuẩn bị cán bộ ở vị trí thấp có đầy đủ đào tạo và
phát triển, cũng như tiếp cận với những chức năng khác trong cơ quan, chuẩn
bị tâm lý cho cán bộ về sự thay đổi...
Điều thay đổi quan trọng nhất cho quản lý nhà nước là chuyển đổi từ

kiến này sẽ chỉ có sự ảnh hưởng lâu dài nếu lãnh đạo kiên trì trong suốt quá
trình biến đổi.
Thực hành kế hoạch đào tạo lực lượng lao động và cán bộ dự nguồn
trong quản lý nhà nước (Mỹ) của Joan E. Pynes [62]. Tác giả khẳng định rằng
quản trị nhân lực phải thống nhất với kế hoạch chiến lược theo chiều dọc và
với các chức năng khác của nhân lực theo chiều ngang như đào tạo và phát
triển, chế độ lương bổng và phúc lợi, tuyển mộ và tuyển chọn, quan hệ lao
động và đánh giá kế hoạch nhân lực để cho phép sự điều chỉnh đối mặt với
môi trường thay đổi liên tục. Sự thay đổi nhân sự, bao gồm nhân sự về hưu,
cần phải được dự đoán và lên kế hoạch thay thế. Nhà quản trị nhân lực phải
theo dõi kỹ năng của công chức và giữ bản liệt kê kỹ năng. Khi phát triển kế
hoạch chiến lược chung, cơ quan nhà nước nên xem xét tình trạng có sẵn và
ổn định của tài chính, sự tiến bộ của công nghệ, sự thay đổi về điều luật, xã
hội và văn hóa, và sự tiến triển về nhu cầu nguồn nhân lực.
Chiến lược đa dạng hóa đội ngũ công chức của Sở Tài chính Úc 20132015 [63] xác định: Sở hữu một lực lượng lao động đa dạng, Sở Tài chính sẽ


11
nhận lợi ích từ những kinh nghiệm giàu có của công chức. Sở Tài chính thi
hành chính sách nhân sự mang tính toàn bộ và mở rộng để thu hút và giữ chân
công chức tài năng từ tất cả các nhóm người trong cộng đồng. Mục tiêu của
chiến lược đa dạng nguồn nhân lực Sở Tài chính là nhằm tăng sự hiện diện và
trợ giúp cho người thổ dân Úc (cam kết đạt được 2.7% công chức là người thổ
dân Úc vào năm 2015), người tàn tật và phụ nữ ở vị trí quản lý cấp cao. Kế
hoạch hành động cụ thể cũng được ban hành đi kèm với chiến lược này.
Theo bài Nhận diện thu hút và giữ chân nhân tài trong Irish Public
sector (Văn kiện) [66], Nhà nước Ailen đang trải qua sự thay đổi quản lý nhà
nước trọng đại vì sự phụ thuộc vào quỹ viện trợ của IMF và châu Âu kèm
theo những yêu cầu ngân sách nhất định. Đối với cơ quan nhà nước Ailen,
nhận diện và thu hút nhân tài khó hơn tư nhân vì không có mức lương cân

công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sĩ, nghệ sĩ tài năng, những người có kỹ
năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng, công nhân nghề
bậc cao, v.v... đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được nhiều lợi
ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh
của một quốc gia.
Nguồn lực quản lý nhà nước trong giai đoạn suy thoái 2010-11- chính
sách phát triển ở khu vực châu Âu và Vương quốc Anh (Bài thuyết trình tại hội
nghị thường niên của Hiệp hội chính sách xã hội của Richard Parry [72]. Tác
giả thuyết trình này nêu lên sự ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế năm 2008
đối với các nước châu Âu, trong đó đưa ra dẫn chứng cụ thể về ảnh hưởng tiêu
cực trong thay đổi chính sách nhân lực của các nước Hy Lạp, Ý, Bồ Đào Nha,
Anh và Cộng hòa Séc về chính sách tuyển dụng, chế độ an sinh xã hội và quỹ
lương hưu. Sự khủng hoảng đã làm tăng cao sự thảo luận minh bạch về việc
làm, chế độ thưởng và cách đánh giá kết quả công việc của công chức nhà
nước. Vấn đề tranh luận về sự bình đẳng đội ngũ công chức liên quan đến cơ
cấu giới tính và tuổi tác trước đây nằm trong phạm vi của sự lựa chọn về "thân
thiện với người lao động" thông thường liên quan đến sự cắt giảm vị trí của


13
những công chức nhà nước truyền thống (nam, việc toàn thời gian). Nhưng bây
giờ, vấn đề này mang tầm vóc rộng hơn khi cơ quan quản lý nhà nước dần trở
thành một người chủ sử dụng lao động. Vì vậy, để xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức trong thời kỳ này, sự cần thiết phải thực hiện những đánh giá đặc
biệt hơn và sử dụng chiến lược về sự hòa hợp giữa công việc và phúc lợi.
"Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy: The
Coordination of Firms and Resources" của Nicolai J. Foss [73]. Nền kinh tế tri
thức có ý nghĩa sâu rộng đối với chiến lược phát triển kinh tế, trong đó có tư
duy về lãnh đạo, quản lý điều hành. Tư duy lãnh đạo quản lý ngày càng dựa
trên "tri thức" hoặc là phương pháp tiếp cận dựa trên "hoạt động quản lý tri

của CCQLNN về kinh tế tuy có tăng trên phương diện bằng cấp nhưng trình
độ phát huy trong các công việc cụ thể lại rất hạn chế; đã có nhiều chính sách
cán bộ được đổi mới nhưng vẫn tồn tại những bất cập... Từ đó, tác giả đề xuất
giải pháp khắc phục gồm thực hiện tổ chức, sắp xếp lại bộ máy QLNN về
kinh tế theo hướng cơ cấu hợp lý, gọn nhẹ, có hiệu lực để thực hiện tốt các
chức năng QLNN về kinh tế như quy hoạch, kế hoạch... và chức năng QLNN
về kinh tế theo từng ngành như nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp, thương mại, dịch vụ; Xây dựng hệ thống chức danh, tiêu chuẩn công
chức theo các yêu cầu mới của quản lý, phù hợp với hệ thống quản lý kinh tế
ở các huyện ngoại thành; Thực hiện đổi mới trong đào tạo cán bộ công chức
đào tạo nâng cao, đào tạo lại... theo yêu cầu cụ thể của các cơ quan nhà nước.
Phát triển và quản lý nhà nước về kinh tế dịch vụ của Bùi Tiến Quý
[31]. Ở nước ta, ngành dịch vụ đã, đang và tương lai sẽ còn rất phát triển.
Nhận thức tầm quan trọng của lĩnh vực này, Nhà nước đã sử dụng nhiều công
cụ quản lý, trong đó chủ yếu là công cụ pháp luật đối với các doanh nghiệp
hoạt động dịch vụ của các thành phần kinh tế. Nhiều định chế pháp luật đã
được bổ sung để điều chỉnh hoạt động kinh tế dịch vụ đáp ứng nhu cầu mới.
Tác giả cũng nêu ra kinh nghiệm của nhiều quốc gia và mối quan hệ quốc tế
của Việt Nam trong lĩnh vực này. Để có được những chính sách hợp lý, linh
hoạt và đa dạng trong QLNN về kinh tế dịch vụ như hiện nay, có sự đóng góp
rất lớn của nguồn nhân lực là các cán bộ làm công tác quản lý liên quan đến


16
lĩnh vực này. Do đó, tác giả nhấn mạnh vai trò của nguồn lực con người và
giải pháp nâng cao nguồn lực con người để đáp ứng nhu cầu mới.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội
nhập của Nguyễn Trọng Điều [18]. Nói đến hội nhập cũng là nói đến trách
nhiệm của cả bộ máy, của mọi cán bộ, công chức (CB, CC, VC). Để nâng cao
chất lượng đội ngũ CB, CC, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập,

có chất lượng cao và hiệu quả trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng tốt thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống
hóa lý luận về công chức, nội dung quản lý công chức và hệ thống thể chế quản
lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển và hội nhập quốc tế.
Về mặt thực tiễn, tác giả đánh giá thực trạng hệ thống thể chế quản lý đội ngũ
công chức với các kết quả đạt được và nêu ra các điểm còn bất cập. Phân tích
tìm ra nguyên nhân dẫn tới các hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức
hiện nay. Từ đó, đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp hoàn thiện thể
chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới như: sửa đổi một số quy
định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và công chức dự bị.
Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan
nhà nước ở tỉnh Quảng Nam của Nguyễn Chín [5]. Tác giả phân tích các tác
động tới nguồn nhân lực do những điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển
kinh tế ở tỉnh Quảng Nam qui định. Tổng quan nghiên cứu về nguồn nhân
lực, trong đó có phân tích về nguồn nhân lực là các CCQLNN ở tỉnh Quảng
Nam, những thách thức với đội ngũ nhân lực này trong giai đoạn phát triển
kinh tế mới ở tỉnh, những yêu cầu mới đặt ra, hiện trạng và giải pháp cho việc
xây dựng đội ngũ CCQLNN vững mạnh ở tỉnh Quảng Nam.
Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở
các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay của Thân Minh Quế [29]. Tác
giả đề cập đến công tác quy hoạch cán bộ (QHCB) là một nội dung trọng yếu
bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động với tầm nhìn xa đáp
ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Cụ thể, các ưu điểm của công tác
QHCB thuộc diện thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc


18
hiện nay là sự tiến bộ về nhận thức của đội ngũ cán bộ đảng viên về công tác
QHCB nói chung và QHCB thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý nói
riêng; Thể chế hóa có hiệu quả các nghị quyết, chỉ thị của Trung ương về

nhân dân đối với công tác QHCB.
''Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực" của Phạm Việt Dũng [14]. Tác giả đã đề cập sự phát triển
kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm
giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những "con hổ" ở khu vực Đông Á, tiếp đến
là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc phần lớn
đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng cao. Tạo ra nguồn nhân lực đông
đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khỏe tốt là một
vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Nhưng vấn đề
quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy
được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích sản xuất và
tạo ra các động cơ mới của người lao động. Thông thường, các chính sách đó
được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính
sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội. Công tác
quản lý nhân lực đã được chú ý từ những thập niên trước chiến tranh thế giới
thứ hai. Hệ thống pháp luật, sự can thiệp của nhà nước có vai trò quan trọng
làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực ở các nước phát
triển. Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ
thống pháp luật. Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhân
lực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ
và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến
khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc
biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng từ nhiều nước châu
Á và châu Phi. Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với
tư cách là động lực phát triển nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi biên giới quốc