BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

***********

TRẦN THỊ THÚY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

***********

TRẦN THỊ THÚY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI TP.HCM

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH


: Thành phố Hồ Chí Minh

ANOVA

: Analysis of variance

EFA

: Exploratory Factor Analysis

ERG

: Existence, Relatedness and Growth

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1

: Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc

Bảng 3.1

: Quy trình nghiên cứu

Bảng 3.2



Bảng 4.8

: Bảng kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Bảng 4.9

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Giới tính

Bảng 4.10

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Tình trạng hôn nhân

Bảng 4.11

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Độ tuổi

Bảng 4.12

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Vị trí/ chức danh công việc

Bảng 4.13

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Loại hình doanh nghiệp


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1



: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc của mẫu

PHỤ LỤC A-2

: Thống kê mô tả các khía cạnh của nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn
công việc

PHỤ LỤC A-3

: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability)

PHỤ LỤC A-4

: Phân tích nhân tố khám phá EFA

PHỤ LỤC B

: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC C

: BẢNG MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

2.4.2. Định nghĩa các nhân tố ........................................................................................ 21
2.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thoả mãn công việc ..................................... 24
2.4.4. Thiết lập phương trình hồi quy tuyến tính bội .................................................... 27
2.5. Tóm tắt .................................................................................................................... 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 28
3.1. Thiết kế mô hình nghiên cứu ................................................................................. 29
3.1.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 29
3.1.1. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 31
3.1.3. Thang đo .............................................................................................................. 31
3.1.4. Chọn mẫu ............................................................................................................. 33
3.1.5. Công cụ thu thập thông tin .................................................................................. 35
3.1.6. Quá trình thu thập thông tin................................................................................. 36
3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ....................................................................... 36
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ....................... 36
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 37
3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .............................................. 38
3.3. Tóm tắt .................................................................................................................... 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 40
4.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hoá dữ liệu ........................ 40
4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp ................................................................... 40


4.1.2. Làm sạch dữ liệu.................................................................................................. 40
4.1.3. Mã hoá dữ liệu ..................................................................................................... 40
4.2. Mô tả mẫu ............................................................................................................... 41
4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ........................................................................... 41
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu .......................................................................... 42
4.3. Phân tích độ tin cậy và mức độ phù hợp của thang đo ........................................... 43
4.3.1. Hệ số Cronbach Alpha ........................................................................................ 43
4.3.2. Phân tích nhân tố ................................................................................................ 45

quan tâm xây dựng chiến lược để thu hút và gìn giữ nguồn lực này cho doanh nghiệp
của mình. Không thể phủ nhận đây là một vấn phức tạp và thử thách, cần nhiều sự đầu
tư từ ban lãnh đạo của doanh nghiệp.
Đặc biệt tại Tp.HCM, một trong những khu vực kinh tế trọng điểm hàng đầu của Việt
Nam, thu hút lực lượng lao động lớn từ khắp đất nước, làm việc trong nhiều lĩnh vực,
bao gồm cả khối văn phòng. Tp.HCM có thể thu hút được nguồn nhân lực dồi dào như
vậy đổ về từ khắp các tỉnh thành của Việt Nam vì đây cũng là một địa bàn tập trung
rất nhiều nhà đầu tư với nhiều doanh nghiệp từ nhỏ đến lớn, tạo cho người lao động
nhiều sự lựa chọn nơi làm việc, vì thế việc giữ gìn nguồn nhân lực càng trở nên khó
khăn và cấp bách.
Nhiều kết quả nghiên cứu cho rằng yếu tố cốt lõi để sở hữu được nguồn nhân lực là
làm sao để người lao động có thể “thỏa mãn” được “nhu cầu” của họ, bởi lẽ khi được
thỏa mãn nhu cầu, con người có xu hướng cống hiến nhiều hơn và duy trì trạng thái
hiện tại lâu hơn. Cho đến nay đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu về sự thỏa
mãn của người lao động đối với công việc. Một số nghiên cứu có thể kể đến như:
- “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của
người lao động công ty International SOS Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ kinh tế
của Nguyễn Duy Cường, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM năm 2009;
- “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động trẻ
với doanh nghiệp”, nghiên cứu của TS. Đỗ Phú Trần Tình & CN. Nguyễn Văn


2
Nên & CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trường Đại học Kinh tế – Luật, ĐHQG
Tp.HCM;
- “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”,
Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh năm 2012;
- “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung
thành của người lao động đối với tổ chức”;
Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về sự thỏa mãn của nguồn nhân lực thuộc khối văn

viên. Theo Oxford Dictionaries, nhân viên là những người được tuyển dụng bởi
một tổ chức cụ thể. Như vậy, trong nghiên cứu này, nhân viên được hiểu là
những người được thuê, mướn làm việc trong các doanh nghiệp, không phân biệt
nhóm ngành nghề (hành chính, quản lý, thiết kế, tài chính, thương mại, ngân
hàng…), không phân biệt cấp bậc (nhân viên, trưởng nhóm, phó/ trưởng phòng,
giám đốc, tổng giám đốc,…), ngoại trừ chủ doanh nghiệp.
- Không gian: nghiên cứu được thực hiện đối với nhân viên văn phòng đang làm
việc tại Tp.HCM.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để làm sáng tỏ những
nội dung đề cập trên như sau:
- Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ
thuật tham vấn ý kiến của giảng viên và các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm
trong lĩnh vực này, đồng thời tham khảo ý kiến, thảo luận với cấp trên và đồng
nghiệp.
- Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua
việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đối với 230 nhân viên văn phòng đang làm
việc tại khu vực Tp.HCM.
 Phương pháp chọn mẫu: lấy mẫu bằng cách thiết kế chọn mẫu phi xác suất
với hình thức chọn mẫu thuận tiện.
 Phương pháp khảo sát thông qua Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được gửi trực
tiếp đến người tham gia khảo sát. Kết quả khảo sát được thu lại trực tiếp và
thống kê thành dữ liệu để phân tích.


Thang đo: sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các
biến số.




- Kiểm định lại các nhân tố gây ảnh hưởng đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả
mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM;
-

So sánh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn
phòng đang làm việc tại Tp.HCM theo Độ tuổi, Giới tính, Tình trạng hôn nhân
và Trình độ học vấn. Từ đó, kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng làm tiền đề
cho các nghiên cứu chuyên sâu khác cho những người quan tâm đến công tác
quản trị nguồn nhân lực.

1.6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia thành năm chương, bao gồm:
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN
Chương 1 giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 giới thiệu các lý thuyết và học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên
cứu sự thoả mãn trong công việc đã được thực hiện trước đây. Ngoài ra, Chương
2 còn giới thiệu mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng từ cơ sở lý thuyết.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU


5
Chương 3 giới thiệu chi tiết về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ
thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu
thống kê.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 phân tích, diễn giải các dữ liệu thu thập được từ quá trình khảo sát bao
gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan Pearson, kiểm định sự

Có một khái niệm ra đời sớm hơn nhưng lại mang tính tổng quát hơn so với các quan
điểm vừa nêu, đó là quan điểm của Rober Hoppock (1935). Theo ông, để thỏa mãn
công việc cần có sự kết hợp của nhiều yếu tố tâm lý, thể chất và hoàn cảnh môi
trường. Qua nhiều thập kỷ, Wexley và Yukl (1984) cũng có quan điểm tương đồng
rằng sự thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng về mặt chi tiết, họ
nêu ra sự thỏa mãn công việc bao gồm đặc điểm cá nhân cũng như đặc tính của công
việc.
Một số lý thuyết sau đó chú trọng đến yếu tố nội tại và yếu tố bên ngoài có thể tác
động đế sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo O’Driscoll và Randall (1999),


7
những yếu tố này có liên quan chặt chẽ đối với sự thỏa mãn công việc theo. Các yếu tố
nội tại là sự nhận thức và cảm xúc bên trong, bao gồm các yếu tố như là sự công nhận,
sự tiến bộ và trách nhiệm. Những yếu tố bên ngoài là công việc bên ngoài liên quan
đến các biến như lương, sự giám sát và điều kiện làm việc. Những yếu tố bên ngoài
này cũng được chứng minh là có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc theo
Martin và Schinke (1998).
2.2. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc của người lao động
2.2.1. Lý thuyết cổ điển về sự động viên của F.W. Taylor (1915)
Ngoài ra, lý thuyết này đề cập công việc sẽ đạt được hiệu suất tối ưu khi người lao
động hoạt động theo dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, F.W. Taylor cho rằng người lao
động sẽ làm việc hiệu quả cao hơn nếu được hài lòng về tiền lương và khi họ lo lắng
bị sa thải hoặc thất nghiệp. Quan điểm chính của lý thuyết này là công nhân lười biếng
và nhà quản trị hiểu biết hơn công nhân. Vì thế, nên dạy công nhân cách làm việc tốt
nhất và động viên bằng yếu tố kinh tế.
2.2.2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Thuyết này lập luận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Nhà quản trị
cần tìm hiểu nhu cầu của người lao động và tìm cách thoả mãn các nhu cầu đó.
Maslow cho rằng nhu cầu của người lao động gồm năm cấp bậc được sắp xếp từ thấp

Khi người lao động được khen thưởng vì thành tích trong công tác thì họ sẽ
gắn bó với công việc hơn.
Người lao động luôn nỗ lực để vươn lên và mong muốn chịu trách nhiệm.
Rất nhiều người lao động có óc sáng tạo, tài hoa và trí tưởng tượng phong
phú. Họ đều có năng lực sử dụng những khả năng của mình để giải quyết
một vấn đề nào đó của công ty.
Bất kỳ ai cũng có những tiềm năng riêng biệt.
Trong các giả định của thuyết Y, người quản lý có vai trò thúc đẩy và phát triển
các tiềm năng của người lao động và giúp họ khai triển chúng nhằm hoàn thành
các mục tiêu chung.
2.2.4. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) của Clayton Alderfer
(1969)
Thuyết nhu cầu ERG được xây dựng trên cơ sở ba nhóm nhu cầu của tháp nhu cầu của
Maslow, đó là:
- Nhu cầu tồn tại: nhóm này bao gồm các nhu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn… Những nhu cầu này cần được đáp ứng và chúng sẽ
được thoả mãn nếu có thể làm việc để kiếm ra tiền mua thức ăn, có được nơi trú
ẩn, có quần áo và cảm thấy an toàn v.v…
- Nhu cầu liên đới: nhóm này bao gồm những ham muốn thiết lập và duy trì mối
quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Trong công việc, mỗi cá nhân cần phải giao
tiếp và phải thiết lập những mối quan hệ cá nhân với người khác như đồng
nghiệp, cấp trên, khách hàng,… Nếu không, nhu cầu liên đới sẽ không được thỏa
mãn.
- Nhu cầu phát triển: nhóm này bao gồm ham muốn phát triển cá nhân. Trong
công việc, mỗi người mong muốn được phát triển về kiến thức, kinh nghiệm, tư
duy… cũng như được thăng tiến trong sự nghiệp. Khi một môi trường làm việc
đáp ứng được các yếu tố này, người lao động sẽ cảm thấy được thỏa mãn.


10

mãn. Còn nhu cầu liên minh là nhu cầu xây dựng các mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp trong môi trường làm việc.
2.2.6. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1976)
Herzberg chia mức độ làm việc thành hai mức độ:
- Mức độ thứ nhất: làm việc một cách bình thường. Ở mức độ ngày, người lao
động cần được thỏa mãn nhân tố duy trì. Nếu không được thỏa mãn, họ sẽ không
muốn làm việc. Vì vậy, nhân tố duy trì chỉ có thể làm thoả mãn những nhu cầu
bậc thấp;
- Mức độ thứ hai: làm việc một cách hăng hái. Để người lao động thỏa mãn, làm
việc một cách hăng hái, cần phải sử dụng nhân tố động viên. Nếu không được
thỏa mãn bởi nhân tố động viên, người lao động vẫn làm việc bình thường. Như
vậy, nhân tố động viên làm thoả mãn những nhu cầu bậc cao và duy trì sự thoả
mãn.
Như vậy, Herzberg cho rằng nhân tố động viên với có thể mang lại sự thoả mãn cho
người lao động và nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của người lao động nếu
không được thỏa mãn. Tuy nhiên, cả hai nhân tố duy trì và nhân tố động viên đều
đóng vai trò quan trọng đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động. Để tạo
ra và duy trì sự thỏa mãn công việc của người lao động, cần sự phối hợp hợp lý cả
hai nhân tố, không chú trọng một nhân tố riêng lẻ nào.Có nhiều nghiên cứu đã đưa
ra ý kiến trái chiều về việc ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố của Herzberg.
Kreitner & Kinicki (2007) đã bác bỏ ý kiến cho rằng nhân tố duy trì không mang lại
sự thỏa mãn trong công việc bởi vì trong thực tế, cả hai nhân tố này đều có ảnh
hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn đối với công việc.


12

Thất vọng
và
bất mãn

2.2.7. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
Stacey John Adams cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả sự so sánh
đó là ngang bằng nhau, tức là có sự công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của mình trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận
được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm
các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
2.2.8. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà
tập trung vào kết quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con


13
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay quanh ba khái
niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể
hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng.
- Hoá trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công
việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục
tiêu cá nhân.
Theo ông, người lao động nhận thức rằng cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là
tích cực, họ sẽ cảm thấy được động viên. Nói cách khác, người lao động tin rằng nếu
họ nỗ lực hơn thì sẽ có kết quả tốt hơn. Kết quả này sẽ đem đến cho họ phần thưởng
xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

trong cùng một hoàn cảnh, một môi trường làm việc, một vị trí công việc như nhau,
hai người lao động vẫn có thể nhận thức đối với các khái niệm hay mối quan hệ trên
một cách khác biệt.


14
2.2.9. Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham (1974)
Trong mô hình đặc điểm công việc, Hackman và Oldman (1974) đã xác định cách
thiết kế công việc để tạo cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
trong họ để có được sự thỏa mãn công việc và từ đó tạo được hiệu quả công việc tốt
nhất. Một công việc lý tưởng đối với người lao động cần phải có các yếu tố như người
lao động phải cảm thấy công việc đó có tầm quan trọng đối với họ, cảm thấy công
việc thú vị. Ngoài ra, người lao động cũng cần phải được trao quyền hạn nhất định
trong công việc để họ cảm nhận được trách nhiệm của mình đối với công việc. Sau
cùng, những thành tựu mà họ đóng góp cho công việc phải được phản hồi và ghi nhận
từ cấp trên cũng như những góp ý, phê bình về công việc mà họ đã làm.
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm
công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến
mức độ thoả mãn công việc nói chung của người lao động như thế nào.

Trạng thái
tâm lý
then chốt

Khía cạnh
công việc
cốt lõi

Đa dạng về kỹ năng
Đồng nhất trong công việc

Phản hồi

Nhận thức về kết quả
thực sự của công việc

Nhu cầu
phát triển
cá nhân

Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974)


15
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn công việc của người lao động
Cho đến nay, nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động đã được
thực hiện. Mục đích của các nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của người lao động, từ đó tìm ra giải pháp để đáp ứng các yêu
tố này. Các nghiên cứu đưa ra nhiều kết quả khác nhau hoặc bổ sung cho nhau, ví dụ
như:
 Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm yếu tố dẫn
đến thoả mãn công việc. Đó là:
- Sự đáp ứng về các nhu cầu: các nhu cầu này bao gồm nhu cầu để có thể hoàn
thành tốt công việc và các nhu cầu của cá nhân, thậm chí bao gồm cả nhu cầu
của những người trong gia đình của người lao động.
- Mức độ mà thực tế những gì mà công ty có thể đáp ứng so với những mong đợi
của người lao động: khi mức độ đáp ứng thực tế thấp hơn nhiều so với mong
đợi, người lao động sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại, nếu người lao động nhận
được nhiều thứ cao hơn sự mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thoả mãn rất cao.
- Việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc: một người lao động sẽ thoả mãn