VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN DIỆU HUYỀN

VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học Xã hội

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS Đỗ Phú Hải

Phản biện 1: PGS. TS. Trần Đình Hảo
Phản biện 2: PGS. TS. Văn Tất Thu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học Xã hội 16giờ00, ngày 21 tháng 4 năm
2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học Xã hội


cho cơ quan, tổ chức, cho nhân dân, đất nước. Để nâng cao chất lượng,
hiệu quả của đội ngũ CBCC chúng ta cần có cái nhìn tổng thể, đánh giá về
thực trạng đội ngũ CBCC hiện nay. Từ đó nghiên cứu, tìm hiểu, tiếp cận
và đưa ra các giải pháp xây dựng chính sách ĐTBD cho CBCC phù hợp
với xu thế quốc tế nói chung và tình hình Việt Nam nói riêng.
Trước yêu cầu của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước
nhằm nâng cao năng lực quản lý của bộ máy nhà nước, việc nâng cao chất
lượng ĐTBD cho CBCC là vấn đề rất cấp bách. Vì vậy, tôi chọn đề tài:
1


“Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam
hiện nay” làm luận văn thạc sĩ chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Vấn đề về chính sách ĐTBD CBCC ở Việt Nam hiện nay là một vấn
đề phức tạp và cấp thiết. Nghiên cứu vấn đề này là góp phần đề xuất các
giải pháp để các cơ quan liên quan có thể áp dụng một cách đúng đắn và
hiệu quả.
Trong những năm gần đây, có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề
chính sách ĐTBD CBCC như:
- “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC” của TS.
Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, năm 2005).
- “Căn cứu lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá chất lượng công tác ĐTBD CBCC nhà nước”. Đề tài khoa học
cấp Bộ, Bộ Nội vụ, năm 2006
- “ĐTBD CBCC theo vị trí chức danh”. Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ
Nội vụ, năm 2007.
- “Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá chất lượng ĐTBD CBCC nhà nước”. Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ

CNH, HĐH đất nước”.
- TS. Trương Thị Bạch Yến “Để xây dựng và thực hiện tốt chính
sách ĐTBD cán bộ” trên Tạp chí xây dựng Đảng số 4 năm 2016.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu, đánh giá vấn đề chính sách ĐTBD CBCC ở Việt Nam
hiện nay từ đó có những giải pháp chính sách, phù hợp nhằm nâng cao
chất lượng ĐTBD CBCC.
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn vấn đề chính sách
ĐTBD CBCC để đề xuất một số giải pháp phù hợp, có tính khả thi nhằm
nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC ở Việt Nam hiện nay.
- Nghiên cứu thực trạng vấn đề chính sách ĐTBD CBCC tìm ra
những ưu điểm, hạn chế, bất cập và nguyên nhân tồn tại để đề xuất một số
giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC
trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận, vấn đề chính sách ĐTBD CBCC
.
- Vận dụng lý luận về chính sách công để nghiên cứu thực tiễn vấn
đề chính sách ĐTBD CBCC ở Việt Nam hiện nay. Luận văn có nhiệm vụ
làm rõ:
+ Vấn đề chính sách ĐTBD CBCC tại Việt Nam
+ Nghiên cứu đưa ra giải pháp chính sách ĐTBD CBCC phù hợp với
điều kiện thực tế ở Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề chính sách ĐTBD CBCC trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở TW và địa phương.
3


Luận văn làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC,
góp phần đẩy mạnh CCHC nhà nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền
XHCN Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
cho việc nghiên cứu và xây dựng chế độ, chính sách, chương trình, nội
dung, phương thức ĐTBD CBCC ở TW và địa phương.
7. Cơ cấu của luận văn
4


Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt,
danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố
cục theo 3 chương như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về vấn đề chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
Chương 2. Thực trạng vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở Việt Nam hiện nay.
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức ở Việt Nam.
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Năng lực cán bộ, công chức
Đội ngũ CBCC là một nguồn lực chủ yếu trong hệ thống quản lý
hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.
Do tình hình kinh tế - xã hội thường xuyên thay đổi đòi hỏi phải liên tục
phát triển năng lực của tất cả CBCC trong hệ thống quản lý hành chính.
Năng lực của CBCC được tiếp cận ở các khía cạnh:
- Thứ nhất: Năng lực lãnh đạo quản lý là khả năng dự báo, phán
đoán, khả năng xử lý tình huống, khả năng lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo,

ĐTBD được thiết kế chủ yếu theo khung đã định sẵn, hầu như không có
các chương trình mở hoặc các chương trình đào tạo theo nhu cầu trên cơ
sở các vấn đề được CBCC lựa chọn. Do vậy, việc cử CBCC đi ĐTBD
thường không xuất phát từ nhu cầu thực tế của công vụ hoặc bản thân họ
có nhu cầu tự nguyện. Sở dĩ có thực tế này là do một số nguyên nhân:
- CBCC khó bố trí thời gian tham gia các khóa học ngoại trừ các
khóa học được cơ quan cử đi hoặc các khóa học liên quan tới quyền lợi
của CBCC.
- Cơ sở ĐTBD chưa xây dựng được chương trình mở theo chuyên đề,
chức danh, hệ thống thứ bậc hành chính.
- Các chương trình ĐTBD còn trùng lắp, thể hiện tính thực tiễn và kỹ
năng chưa cao.
1.3. Khái niệm vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
Xác định vấn đề CSC là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trong hoạch
định CSC. Xác định đúng vấn đề chính sách có ý nghĩa và tầm quan trọng
đặc biệt trong hoạch định chính sách. Nó quyết định đến việc xác định
đúng mục tiêu, đối tượng, chủ thể, thể chế, nhất là các giải pháp, công cụ
chính sách.
Theo giáo trình “Những vấn đề cơ bản CSC” (Đỗ Phú Hải, 2012)
việc xác định vấn đề CSC là giai đoạn khởi đầu nằm trong chu trình chính
sách bao gồm từ bước khởi đầu phát hiện ra những mâu thuẫn nảy sinh
trong đời sống xã hội cần được giải quyết bằng chính sách cho đến khi
hoàn thành những mục tiêu của CSC. Vấn đề chính sách là nhu cầu tương
lai của đời sống xã hội cần đạt được bằng chính sách. Tuy nhiên vấn đề
chính sách có thể hiểu đơn giản là những mâu thuẫn, trở ngại, khó khăn,
vướng mắc nảy sinh trong đời sống kinh tế - xã hội, các lĩnh vực hoạt động
6



ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước, Nhà nước phải đặc
biệt quan tâm đến công tác ĐTBD CBCC.
- Mỗi giai đoạn cách mạng, mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất
nước cần phải có một đội ngũ CBCC tương thích, đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ của giai đoạn đó; điều này đòi hỏi Nhà nước phải có thái độ, quan điểm,
cách xử sự đối với công tác ĐTBD CBCC phù hợp.
7


- Hiện nay chất lượng ĐTBD CBCC còn nhiều bất cập, hạn chế. Một
trong các nguyên nhân là chưa có chính sách ĐTBD CBCC hợp lý và đủ
mạnh.
- Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN; nhiệm vụ
quan trọng và cấp bách đặt ra là cần phải đào tạo, xây dựng nguồn nhân
lực có chất lượng cao trong đó có đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ đặt ra.
- Chất lượng ĐTBD CBCC phụ thuộc vào nội dung, chương trình,
hình thức, phương pháp ĐTBD CBCC, chất lượng đội ngũ giảng viên làm
công tác ĐTBD CBCC và điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật của hệ thống
các cơ sở ĐTBD CBCC.
Chính sách ĐTBD CBCC giữ vai trò quan trọng trong chiến lược của
Đảng và Nhà nước đồng thời có tác dụng thúc đẩy, giúp cho chính sách
kinh tế - xã hội đạt được mục tiêu. Để thực hiện mục tiêu ĐTBD CBCC,
Nhà nước dùng chính sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn
đề công nhằm thúc đẩy quá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu của nền công vụ Nhà nước. Nhà nước
cần có chính sách thỏa đáng đầu tư cho công tác ĐTBD CBCC. ĐTBD
CBCC chỉ đạt được chất lượng, hiệu quả khi được được giải bằng chính
sách của Nhà nước.
Theo tác giả Đỗ Phú Hải (2012), việc xác định vấn đề và đề xuất

CBCC sẽ được sử dụng làm cơ sở thuyết phục Chính phủ về sự cần thiết
phải giải quyết vấn đề bằng công cụ chính sách.
Ngoài ra, để xác định, lựa chọn đúng vấn đề chính sách ĐTBD
CBCC cần dựa trên các căn cứ sau:
- Tính bức xúc của vấn đề chính sách ĐTBD CBCC so với nhu cầu
của xã hội;
- Yêu cầu quản lý Nhà nước đối với vấn đề chính sách ĐTBD
CBCC;
- Khả năng tổ chức giải quyết vấn đề chính sách ĐTBD CBCC của
Nhà nước;
- Khả năng tham gia giải quyết vấn đề của các đối tượng chính sách.
Nguyên nhân gây nên vấn đề chính sách ĐTBD CBCC chính là năng
lực chủ thể hoạch định chính sách còn yếu kém; chính sách ĐTBD chưa
bám sát hành đồng chính sách theo vị trí việc làm; hệ thống các cơ sở
ĐTBD; số lượng, trình độ giảng viên; nội dung, chương trình, tài liệu
ĐTBD còn kém chính vì vậy cần phải đổi mới, nâng cao năng lực hệ thống
các cơ sở ĐTBD; đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung, chương trình, tài
liệu và phương pháp, hình thức ĐTBD CBCC.
Kết luận Chương 1
Vấn đề chính sách ĐTBD CBCC là những mâu thuẫn nảy sinh trong
phát triển CBCC cần được giải quyết bằng chính sách cho đến khi hoàn
thành những mục tiêu của chính sách góp phần xây dựng đội ngũ CBCC
có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước. Để công tác ĐTBD CBCC đạt
9


hiệu quả, chất lượng; Nhà nước cần ban hành và thực hiện những giải pháp
chính sách ĐTBD thiết thực, đảm bảo thực thi trong cuộc sống. Chính sách
ĐTBD có đạt hiệu quả phụ thuộc nhiều yếu tố: Trình độ, năng lực của

có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng.
Kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ CBCC
từng bước trưởng thành về mọi mặt. Bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ
10


CBCC nhà nước còn bộc lộ những nhược điểm, đặc biệt là về năng lực và
trình độ chuyên môn thể hiện ở các mặt sau:
- Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ chưa cao, một bộ phận không
nhỏ CBCC làm việc đạt kết quả thấp. Đội ngũ CBCC được ĐTBD nhiều,
tuy nhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung.
- Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp
chưa cao. Một điều rất dễ nhận thấy, được nhiều người đánh giá là đội ngũ
CBCC còn thiếu kỹ năng làm việc. Đặc biệt tính chuyên nghiệp thấp.
- Thứ ba, chất lượng thực thi công vụ của CBCC chưa cao. Xây dựng
văn bản quy phạm còn nhiều sai sót.
- Thứ tư, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ,
tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ CBCC còn thấp.
2.1.3. Một số đánh giá trình độ, năng lực của cán bộ, công chức ở
nước ta hiện nay
Thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ
tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn
2011-2015 cho thấy 100% các bộ, ngành và địa phương đã xây dựng, ban
hành Kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011-2015 và tổ chức triển khai
thực hiện đúng yêu cầu về đối tượng và nội dung ĐTBD CBCC.
a) Cán bộ, công chức cấp Trung ương, tỉnh, huyện và cán bộ, công
chức cấp xã
- Trình độ chuyên môn:
Kết quả điều tra, khảo sát cho thấy số CBCC có trình độ tiến sỹ tập
trung ở TW (3,3%); cấp tỉnh chỉ chiếm 0,6%. Số CBCC có trình độ trung

Về trình độ tin học: CBCC ở TW, tỉnh, huyện có trình độ B trở lên
cũng chiếm tỷ lệ cao nhất (lần lượt là 53,6%; 60,9%; 59,9%), CBCC cấp
xã có trình độ B trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất, chỉ chiếm 43,4%.
b) Cán bộ, công chức cấp tỉnh ở khu vực đô thị, đồng bằng, miền núi
- Trình độ chuyên môn:
Kết quả khảo sát cho thấy có sự khác biệt giữa khu vực đô thị, đồng
bằng với khu vực miền núi. Số CBCC có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ ở khu
vực đô thị cao nhất (tỷ lệ lần lượt là 1,0% và 11,2%). Trong khi số CBCC
có trình độ trung cấp lại tập trung nhiều ở khu vực miền núi (chiếm 11%).
- Trình độ lý luận chính trị:
Số CBCC cấp tỉnh có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên ở
khu vực đô thị và đồng bằng chiếm tỷ lệ cao nhất, gần 99%; khu vực miền
núi 97%. CBCC chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị ở khu vực miền núi
chiếm tỷ lệ cao nhất, khoảng 3%.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Kết quả tổng hợp cho thấy, CBCC được bồi dưỡng về QLNN ở các
ngạch từ cán sự trở lên của khu vực đô thị và đồng bằng có tỷ lệ ngang
nhau (chiếm 99%). Trong khi đó, tỷ lệ CBCC chưa qua bồi dưỡng ở miền
núi chiếm cao nhất (1,4%); khu vực đô thị và đồng bằng cùng là 0,8%.
c) Cán bộ, công chức cấp huyện ở khu vực đô thị, đồng bằng, miền
núi
- Trình độ chuyên môn:
12


Tỷ lệ CBCC cấp huyện có trình độ thạc sỹ, đại học ở khu vực đô thị
cao nhất, lần lượt là 0,5 và 68,6%; khu vực miền núi thấp nhất, tỷ lệ lần
lượt là 0,3% và 66%. Tỷ lệ CBCC cấp huyện có trình độ trung cấp tập
trung ở khu vực miền núi, chiếm 29%.
- Trình độ lý luận chính trị:

tạo về chuyên môn ở khu vực miền núi chiếm tỷ lệ cao nhất là 3%.
- Trình độ lý luận chính trị:
13


Trong tổng số người được khảo sát, số công chức cấp xã ở khu vực
đồng bằng và đô thị có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên chiếm tỷ
lệ cao nhất, hơn 50%; khu vực miền núi thấp nhất chỉ chiếm 48,8%. Số
công chức chưa qua bồi dưỡng ở khu vực miền núi chiếm tỷ lệ cao nhất,
51,2%.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Về trình độ QLNN, số công chức cấp xã ở khu vực đô thị có trình độ
đại học, trung cấp chiếm tỷ lệ 51,1%; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch
chiếm 16,1%; trong khi tỷ lệ được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch ở khu
vực miền núi thấp nhất chiếm 9,1%. Số công chức chưa qua bồi dưỡng
theo tiêu chuẩn ngạch ở khu vực khu vực miền núi chiếm tỷ lệ cao nhất là
36.6%.
e) Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Đối với đội ngũ CBCC giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng từ TW đến
địa phương: Đã đáp ứng tiêu chuẩn trình độ ĐTBD quy định (5% có trình
độ chuyên môn cao đẳng và trung cấp, số còn lại có trình độ đại học trở
lên; 85% đã được đào tạo trình độ trung cấp chính trị trở lên, 15% còn lại
có trình độ sơ cấp; 100% đã được bồi dưỡng kiến thức QLNN các chương
trình CV, CVC, CVCC
- Đối với đội ngũ CBCC lãnh đạo cấp huyện, cấp sở, cấp vụ: Tuy
phần lớn đã đáp ứng tiêu chuẩn trình độ ĐTBD theo quy định, nhưng còn
hạn chế về kỹ năng điều hành công việc của cơ quan, đơn vị, trong đó hơn
90% CBCC lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp sở, cấp vụ chỉ thực hiện theo
kinh nghiệm của bản thân và gặp nhiều lúng túng trong việc chỉ đạo, xử lý
những công việc mới.

cấp xã thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm; 50%
những người hoạt động không chuyên trách cấp xã được bồi dưỡng kiến
thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
b) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài
Tổng hợp từ báo cáo của các bộ, ngành và địa phương, hoạt động
ĐTBD CBCC ở nước ngoài trong giai đoạn 2011 - 2015 đã đạt được các
kết quả sau:
Tổng số lượt CBCC được cử đi ĐTBD ở nước ngoài là khoảng
49.000 lượt CBCC. Trong đó, chủ yếu đã tập trung ĐTBD cho hai đối
tượng: CBCC lãnh đạo, quản lý: 26.000 lượt người (53%) và CBCC tham
mưu, hoạch định chính sách, nguồn quy hoạch lãnh đạo, quản lý là gần
13.000 lượt người (27%). Ngoài ra, các bộ, ngành và địa phương cũng cử
gần 10.000 (20%) lượt giảng viên các cơ sở ĐTBD CBCC.
2.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
nước ta hiện nay
a) Nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo: Ở TW, số
lượng CBCC có nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo cấp
phòng và cấp vụ chiếm tỷ lệ 67,8% và 30,2%. Ở cấp tỉnh, nhu cầu bồi
dưỡng cấp phòng và cấp sở chiếm tỷ lệ 67% và 27,5%. Ở cấp huyện, tỷ lệ
CBCC có nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo cấp phòng
và cấp huyện chiếm 75% và 21,8%.
15


b) Trình độ chuyên môn: CBCC ở TW có nhu cầu đào tạo trình độ
tiến sỹ cao nhất, chiếm tỷ lệ 35,2%; ở cấp tỉnh nhu cầu đào tạo trình độ
thạc sỹ cao nhất, chiếm 74,8%; nhu cầu đào tạo đại học ở cấp xã cao nhất,
chiếm 70%.
c) Trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ CBCC có nhu cầu bồi dưỡng về
trình độ lý luận chính trị cao cấp ở TW và cấp tỉnh tương đương nhau

- Về số lượng và trình độ giảng viên:
16


Xây dựng cơ chế, chính sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo
cáo viên chất lượng cao; tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị cho việc
dạy và học. Xây dựng đội ngũ giảng viên có kiến thức sâu, rộng, có nhiều
kinh nghiệm trong thực tế; cung cấp cho người học những thông tin, kiến
thức thiết thực; chú trọng mời giảng viên thỉnh giảng là lãnh đạo các cơ
quan, đơn vị công tác trong ngành, trong địa phương có kinh nghiệm thực
tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm.
Số lượng giảng viên: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và
Học viện Hành chính Quốc gia là 2 cơ sở đào tạo có số lượng công chức,
viên chức lớn nhất cả nước; các Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực
thuộc TW; các Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện có số lượng giảng
viên cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu ĐTBD.
Trình độ giảng viên: 100% giảng viên của Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính Quốc gia có trình độ đại học và
trên đại học. Tỷ lệ thạc sỹ chiếm hơn 50%; Học viện trung tâm có tỷ lệ
tiến sỹ chiếm khoảng 40%, các Học viện khu vực chiếm khoảng 10%; các
Học viện đều có các giáo sư và phó giáo sư.
- Về học viên: Học viên không chỉ đơn thuần là người được cử đi học
ngồi với nhau. Thuận lợi nhất cho khóa bồi dưỡng ngắn hạn phát triển kỹ
năng làm việc là một nhóm từ 20-30 học viên cùng làm một công việc,
cùng chức danh và có nhu cầu ĐTBD như nhau.
d) Về cơ sở vật chất:
Các cơ sở ĐTBD CBCC là nơi tổ chức thực hiện các khóa ĐTBD
trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho
CBCC. Các cơ sở ĐTBD phải bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của một
trung tâm ĐTBD CBCC hiện đại. Đối với các phòng học, cần đủ rộng 4050m2, bàn ghế di động đủ cho 20-30 người, có hệ thống máy tính, máy

chức còn hụt hẫng khá nhiều.
2.5. Những khó khăn, trở ngại, thách thức của cán bộ, công chức
tham gia đào tạo, bồi dưỡng
Công tác ĐTBD CBCC ở TW cũng như địa phương vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu công việc. Một số cấp ủy, chính quyền địa phương chưa
coi trọng đúng mức công tác ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC vì
vậy một số chỉ tiêu theo kế hoạch ĐTBD CBCC theo quy định đạt thấp.
CBCC chủ yếu vừa học vừa làm nên còn để công việc chi phối quá trình
học tập, thời gian dành trọn vẹn cho việc học tập không nhiều. Có tình
trạng CBCC không muốn đi học vì đi học có thể bị sắp xếp, điều chuyển vị
trí công tác khác không “hấp dẫn” bằng vị trí hiện tại. CBCC cơ sở, nhất là
CBCC người dân tộc, vùng sâu, vùng xa, CBCC có tuổi, có hoàn cảnh
kinh tế khó khăn ngại đi học vì phải đi tập trung, không phụ giúp được cho
gia đình. Công tác ĐTBD CBCC dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng
vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo,
học chưa đúng chuyên ngành cần ĐTBD vì thế chưa đáp ứng được nhu
cầu công việc của cơ quan, tổ chức. Việc ĐTBD chưa gắn kết chặt chẽ với
sử dụng, nhiều trường hợp được cử đi đào tạo nhưng không bố trí công
việc theo chuyên ngành đào tạo sau khi tốt nghiệp, gây nên tâm lý thờ ơ
18


với việc đào tạo. Việc ĐTBD nhìn chung vẫn còn nặng về lý thuyết, tính
ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí
việc làm của CBCC. CBCC tham gia các lớp học là những người làm công
tác chuyên môn của cơ quan, vừa tham gia học tập vừa phải hoàn thành
công việc chuyên môn tại cơ quan, do đó sự chuyên tâm dành cho học tập,
nghiên cứu chưa cao. Thực tế, trong những năm qua, CBCC được đi
ĐTBD có bài bản, có trình độ, năng lực đã lần lượt từ bỏ cơ quan nhà nước
ra các khu vực tư bởi được trả lương và các khoản thu nhập xứng đáng



Công tác ĐTBD CBCC mà các nhà quản lý, các nhà hoạch định
chính sách đã phát triển thành vấn đề chính sách. Xây dựng, hoạch định
nên chính sách ĐTBD CBCC từ những yêu cầu thực tiễn. Vai trò của
chính sách ĐTBD CBCC còn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh
CBCC đã được quy định; giúp cá nhân hay tổ chức thay đổi, đáp ứng
những nhu cầu trong tương lai của tổ chức và giúp cho cá nhân, tổ chức
thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.Hoạt động ĐTBD nhằm nâng
cao trình độ, năng lực chuyên môn; phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ, chức danh CBCC đã được quy định.
3.2. Giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
Việt Nam
Công tác ĐTBD là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực. Vì vậy, muốn hoạt động ĐTBD CBCC đạt hiệu quả đòi hỏi nhà quản
lý phải gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ và đánh giá
nhân lực. Do đó, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
a) Xây dựng chính sách ĐTBD CBCC thống nhất, phù hợp với các
đối tượng cụ thể, rõ ràng và theo vị trí việc làm. Việc xây dựng chính sách
dựa trên tiêu chí này sẽ tránh được tình trạng ĐTBD không phù hợp như
hiện nay.
b) Bổ sung và hoàn thiện các tiêu chuẩn, chế độ, chính sách cần thiết
đối với giảng viên và giảng viên kiêm chức: Xây dựng, hoàn thiện chế độ,
chính sách và tổ chức thực hiện tốt chính sách của Đảng, Nhà nước đối với
đội ngũ giảng viên làm công tác ĐTBD CBCC.
c) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho chủ thể hoạch định
chính sách: Chủ thể hoạch định chính sách là một trong những mấu chốt
quan trọng của hoạch định chính sách; để chính sách xây dựng đáp ứng

ĐTBD.
- Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu với cơ cấu hợp lý có đủ trình
độ, kiến thức chuyên ngành có phương pháp giảng dạy và kinh nghiệm
thực tiễn đồng thời có cơ chế, chính sách để thu hút, khích lệ đối với giảng
viên thỉnh giảng tham gia hoạt động ĐTBD. Định kỳ tổ chức bồi dưỡng
cho giảng viên về kiến thức, kỹ năng và phương pháp giảng dạy. Đội ngũ
giảng viên phải là những người có trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ
năng, kinh nghiệm thực tiễn, có phẩm chất tốt và hiểu rõ đối tượng học
viên.
3.2.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung chương trình, tài
liệu và phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
a) Đổi mới nội dung chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
Đổi mới chương trình, tài liệu ĐTBD CBCC cần tập trung giải quyết
các yêu cầu sau đây:
- Chương trình, tài liệu ĐTBD CBCC phải đổi mới, mạnh mẽ theo
hướng phát triển phẩm chất, năng lực của người học,
21


- Chương trình, tài liệu ĐTBD CBCC phải phù hợp với xu thế phát
triển của đất nước, đáp ứng yêu cầu CCHC trong từng giai đoạn cụ thể.
- Chương trình, tài liệu ĐTBD phải đáp ứng theo tiêu chuẩn nghiệp
vụ CBCC và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu. Mỗi chức
danh nghề nghiệp, mỗi vị trí việc làm được ĐTBD theo chương trình, tài
liệu bao gồm những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công
việc đang đảm nhận; với các chương trình, tài liệu.
- Các chương trình ĐTBD cần sát với thực tế, hướng vào các vấn đề
thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành
chính.

định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Muốn có đội ngũ
CBCC có năng lực phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng
đến bố trí, sử dụng CBCC, trong đó tập trung vào những việc sau:
- Thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; lấy
công việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí lựa chọn nhân sự.
- Thực hiện bố trí, sử dụng nhân sự theo cơ chế giao việc, khoán việc
và quy trách nhiệm đến cùng. Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định
tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC.
- Thực hiện đánh giá CBCC dựa trên hiệu quả công việc.
- Xây dựng và thực thi chế tài: Nghiêm khắc, nghiêm trị những hành
vi vi phạm pháp luật của CBCC.
3.2.5. Tăng cường, mở rộng và quản lý tốt việc hợp tác quốc tế về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Cần có cơ chế huy động các tổ chức, cá nhân có năng lực, uy tín
nước ngoài tham gia giảng dạy cho các khóa ĐTBD CBCC của Việt Nam.
Chọn cơ sở ĐTBD có khả năng, tiềm năng để đầu tư nâng cao năng lực
ĐTBD và tạo cơ chế phù hợp cho các cơ sở ĐTBD mở rộng hợp tác với cơ
sở ĐTBD có uy tín của các nước về chương trình bồi dưỡng tốt, đội ngũ
giảng viên có trình độ và năng lực để ĐTBD đội ngũ CBCC cho Việt
Nam.
- Xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế về ĐTBD CBCC tạo điều kiện
cho CBCC được đi trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm của
nước ngoài.
- Các hoạt động hợp tác quốc tế về ĐTBD CBCC phải có kế hoạch,
nằm trong quy hoạch, kế hoạch ĐTBD CBCC nhà nước nói chung.
3.2.6. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, hàng năm hoạt động
ĐTBD CBCC được sử dụng khoản kinh phí riêng trong tổng chi từ ngân
sách nhà nước. Bên cạnh việc sử dụng nguồn kinh phí từ chi thường xuyên
cho hoạt động ĐTBD từ ngân sách nhà nước, hoạt động này còn sử dụng