VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

K
HOÀNG TUẤN ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG HÀ NỘI TRONG
BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số

: 60.14.01.14

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2017


Công trình đƣợc hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỮU TOÀN

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hằng

Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Khắc Bình

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp

nghiêm túc các vấn đề về tuy n dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả đội ngũ
giảng viên.
Xuất phát từ những lí do nêu trên và thực tiễn công tác phát tri n đội ngũ
giảng viên tại nhà trường nơi tác giả công tác, đ nâng cao hơn nữa hiệu quả công
tác phát tri n nguồn nhân lực, tác giả lựa chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ giảng
viên Trƣờng Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội trong bối cảnh đổi mới giáo dục
hiện nay” đ thực hiện luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát tri n đội ngũ giảng viên ở các khối ngành học trung cấp, cao đẳng, đại
học là một đề tài không mới. V đội ngũ giảng viên là nhân tố quan trọng của mọi
quá trình phát tri n mà nhà trường là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả của
mọi hoạt động của tổ chức. Chính v vây, đội ngũ giảng viên trở thành đối tượng
nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học, là vấn đề dành được rất nhiều sự quan tâm
của các nhà quản lí. Ở những phạm vi và mức độ khác nhau, đã c nhiều công
trình nghiên cứu trực tiếp hoặc gián tiếp đề cập đến phát tri n đội ngũ giảng viên,
các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát tri n đội ngũ giảng
viên. Cụ th :
- Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Hồng Việt, năm 2012 với đề tài: “ Biện pháp
phát tri n đội ngũ giảng viên ở rường Cao Đẳng Bách khoa Hưng Yên”.
- Luận văn thạc sĩ Vũ Kết Đoàn, năm 2013 với đề tài: “ Quản lý phát tri n
đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng công nghiệp in trong giai đoạn mới”.
- Luận văn thạc sĩ Lương Văn B nh, năm 2014 với đề tài:”Biện pháp phát
tri n đội ngũ giảng viên rường Đại học Lao động – Xã hội giai đoạn hiện nay”.
- Luận văn thạc sĩ Đỗ hanh ùng, năm 2014 với đề tài:” Biện pháp phát
tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng nghề cơ điện Hà Nội trong giai đoạn
hiện nay”.
- Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Quỳnh hoa năm 2015 với đề tài:”Biện pháp
phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Xây dựng số 1- Bộ xây dựng”.
1


biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
- Giới hạn về đối tượng khảo sát: Giảng viên và cán bộ quản lý của rường
Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
- Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại rường
Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9 năm 2016 đến tháng 2 năm 2017
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tiến hành dựa trên cơ sở một số
nguyên tắc, phương pháp luận về quản lý giáo dục, cụ th : nguyên tắc hoạt
động, nguyên tắc tiếp cận hệ thống, nguyên tắc phát tri n từ đ phân tích, tổng
hợp lí thuyết, phương pháp phân loại hệ thống khái quát hóa những vấn đề cơ
bản của đề tài làm cơ sở nghiên cứu thực tiễn các biện pháp phát tri n đội ngũ
giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu trên cơ sở hệ thống hóa: Sách
giáo tr nh, các bài báo, các đề tài nghiên cứu, các tài liệu liên quan đến vấn đề
2


nghiên cứu đ phân tích, tổng hợp tài liệu, hệ thống hóa và khái quát hóa những
kiến thức lí thuyết làm cơ sở lí luận đ thực hiện đề tài luận văn.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Luận văn sử dụng bảng hỏi theo mô
hình nghiên cứu nhằm thu thập thông tin của giảng viên về đánh giá, ý kiến công
tác phát tri n giảng viên của nhà trường, đây là phương pháp chính của đề tài.
- Các phương pháp khác: phương pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học,
phương pháp chuyên gia ...
6. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa luận của luận văn


3


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG
1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1. Giảng viên, giảng viên trường Cao đẳng
Theo từ đi n Tiếng Việt th :”Giảng viên là người giảng dạy ở các Trường
đại học” [16, tr233].
Theo Luật giáo dục: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở các cơ sở giáo dục đại
học gọi là giảng viên” [35, tr36].
Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở
các bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học
hoặc cao đẳng. Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ
chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng.
Giảng viên trường Cao đẳng là viên chức cơ hữu của trường cao đẳng và có
nhiệm vụ và quyền hạn theo điều lệ của trường cao đẳng. Giảng viên trường cao
đẳng thực hiện vai trò là nhà giáo, nhà khoa học, nhà cung ứng dịch vụ cho cộng
đồng.
1.1.2. Đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Đội ngũ giảng viên
Theo Từ đi n giáo dục học: :” Đội ngũ giảng viên là một tập thể những
người đảm nhiệm công tác giáo dục hay dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức,
chuyên môn và nghiệp vụ qui định”. Như vậy, đội ngũ giảng viên là tập hợp
những người làm nghề dạy học, giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng, cùng
chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đ .

phát tri n nguồn nhân lực. Phát tri n đội ngũ giảng viên cần thực phải thực hiện
theo qui chế, qui định thống nhất trên cơ sở pháp luật của Nhà nước, theo sự
hướng dẫn chỉ đạo của Bộ, Ngành chủ quản. Phát tri n đội ngũ giảng viên cần
phải c phương pháp khoa học và tổng hợp mội nỗ lực đạt hiệu quả ngày càng
cao trong việc xây dựng đội ngũ về số lượng, chất lượng, ngành nghề cùng với
việc không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức cho đội ngũ giảng viên.
Căn cứ vào kế hoạch tổng th , đ dự báo tri n xu hướng diễn biến của nhân
lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu tr nh độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
nghiệp vụ sư phạm, có cấu đội ngũ giảng viên đ xác định mục tiêu, nhu cầu và
kế hoạch phát tri n đội ngũ giảng vi n. Nội dung phát tri n đội ngũ giảng viên
được quy tụ vào các nội dung sau: Xây dựng kế hoạch phát tri n đội ngũ giảng
viên, tuy n dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên, đào tạo, nâng cao tr nh độ đội
ngũ giảng viên, tạo môi trường, động lực là việc cho đội ngũ giảng viên, tạo cơ
chế thực hiện chính sách phát tri n đội ngũ giảng viên.
1.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Trọng tâm của công tác phát tri n đội ngũ giảng viên là phát tri n đầy đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, đảm báo chất lượng đội ngũ giảng viên
theo qui định tiêu chuẩn.
Công tác lập kế hoạch xây dựng phát tri n đội ngũ giảng viên phải căn cứ
vào thực trạng nhu cầu phát tri n đội ngũ giảng viên, xu hướng phát tri n của nhà
trường trong tương lai đ làm căn cứ xây dựng đội ngũ giảng viên kế cận trên cơ
sở đánh giá về phẩm chất chính trị, phẩm chất đâọ đức, tr nh độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng phát tri n nghề nghiệp.
1.2.2. Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
Tuy n dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên và là bước quan trọng ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên. Tuy n dụng là qui trình sàng lọc và
tuy n chọn những giảng viên c đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của nhà trường.
Công tác này sẽ giúp cho nhà trường c được những giảng viên đạt chuẩn đáp
ứng yêu cầu giảng dạy của nhà trường.
Bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên là công việc phức tạp, v n luôn đụng

trong phát tri n đội ngũ giảng viên.
Đ giảng viên gắn bó lâu dài với nhà trường, tránh chảy máu chất xám ảnh
hưởng đến hoạt động và chất lượng đào tạo của nhà trường thì việc xây dựng chế độ
chính sách phải phù hợp đáp ứng điều kiện tài chính, qui chế chi tiêu nội bộ của nhà
trường. Vì vậy việc thực hiện chế độ chính sách phải kịp thời, công bằng và nghiêm
túc, cơ chế chính sách cần mọi người tham đồng thuận hướng tới mục tiêu chung xây
dựng phát tri n nhà trường.
1.3. Các tiêu chí phản ánh số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giảng viên trƣờng cao
đẳng
1.3.1. Tiêu chỉ phản ánh số lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
Đ c được sản phẩm của đào tạo là các sinh viên sau khi tốt nghiệp ra
trường phải đáp ứng yêu cầu kỹ năng thực hành nghề nghiệp tương thích với sự
phát tri n của xã hội th đội ngũ giảng viên phải đáp ứng yêu cầu năng lực chuyên
môn theo qui định của Luật giáo dục. Đ là phát tri n đội ngũ giảng viên về số
lượng là đảm bảo đủ số lượng giảng viên đạt chuẩn về tr nh độ cho các cơ sở giáo
dục. rong đ , phải chú ý đảm bảo đủ số lượng giảng viên giảng dạy tương ứng
với sự qui đổi số lượng sinh viên. Căn cứ vào số giảng viên hiện có, xây dựng kế
hoạch phát tri n lực lượng giảng viên phù hợp với sự phát tri n, quy mô đào tạo
của nhà trường. Cụ th tuy n dụng giảng viên c đủ năng lực chuyên môn và
phẩm chất đạo đức, đào tạo bồi dưỡng những sinh viên giỏi, bổ sung kịp thời
nhân sự khi có biến động về đội ngũ giảng viên.
1.3.2. Tiêu chỉ phản ánh chất lượng đội ngũ giảng viêntrường cao đẳng
Phát tri n đội ngũ giảng viên chính về chất lượng là phải đảm bảo yêu cầu số
lượng đi đôi với chất lượng. Phải xây dựng được một cơ cấu tr nh độ hợp lý, mỗi
chuyên ngành đào tạo cần phải c cơ cấu hợp lí ở các bậc tr nh độ. Đ phát tri n
đội ngũ giảng viên về chất lượng, nhà trường cần phải:
- Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên hoặc định kỳ đ đảm bảo cho giảng
viên c đủ năng lực chuyên môn.
- Tạo môi trường thuận lợi đề giảng viên phát huy tối đa khả năng năng lực
chuyên môn .

viên của nhà trường bới nó có ảnh hưởng trực tiếp cả về vật chất và tinh thần của đội
ngũ giảng viên. Do vậy, trước tiên cần thay đổi chính sách đãi ngộ đ người giảng
viên số được bằng lương và các khoản phụ cấp nghề nghiệp, tạo cho học mức sống ổn
định và có th vươn lên khá giả bằng khả năng lao động của họ mà xã hội đang rất
cần.
1.4.3. Sự quan tâm đầu tư của lãnh đạo cấp có thẩm quyền trong việc phát triển
đội ngũ giảng viên
Giáo dục đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự phát
tri n kinh tế xã hội, phát tri n giáo dục là điều kiện phát huy nguồn lực con người,
trong đ giảng viên là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng, giữ vai trò quyết
định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Sự quan tâm của lãnh đạo các Bộ,
ban ngành nhất là các Bộ chủ quản quản lí trực tiếp, ủy ban nhân dân các tỉnh đối
với các trường trực thuộc với hoạt động đầu tư cho các trường cao đẳng trong
việc phát tri n đội ngũ giảng viên luôn là vấn đề cần thiết có ảnh hưởng trực tiếp
sâu sắc tới hiệu quả phát tri n đội ngũ giảng viên.
Sự quan tâm phải được thực hiện qua việc nhận thức, quan đi m và những
định hướng đúng đắn, những tri n khai thiết thực đối với phát tri n đội ngũ giảng
viên khối cao đẳng như chế độ tuy n dụng, đãi ngộ, nâng cao tr nh độ chuyên
môn ... thực sự là những biện pháp có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với việc
phát tri n đội ngũ giảng viên.
1.5. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao Đẳng
1.5.1. Kinh nghiệm ở một số quốc gia
7


Nước Mỹ với một chiến lược dài hạn, tài chính cho giáo dục cho các trường
đại học được vận động từ các nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức phí chính
phủ, tôn giáo ... Song nguồn chủ yếu nhất là sự đ ng g p của người học thông qua
học phí và nguồn tài chính này được sử dụng vào việc xây dựng quỹ hỗ trọ sinh
viên học giỏi. Đối với chính sách phát tri n đội ngũ giảng viên, Mỹ rất coi trọng

Kết luận chƣơng 1

8


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG HÀ NỘI
2.1. Khái quát Trƣờng Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Hà Nội, trụ sở chính của trường tại số 102 Trung Kính - Phường Yên Hòa - Quận
Cầu giấy - Hà Nội. Tiền thân của trường là rường Đào tạo Công nhân xây dựng
số 2 thuộc Sở xây dựng được thành lập tháng 02 năm 1987 trên cơ sở sáp nhập 4
trường đào tạo công nhân Xây dựng của Thủ đô.
háng 12/2005 trường được nâng cấp thành rường Cao đẳng Cộng đồng Hà
Nội theo quyết định số 7320/QĐ-BGD ngày 19/12/2005 của Bộ giáo dục và đào
tạo. Tính từ ngày thành lập đến nay nhà trường đã gần 30 tuổi (1987 - 2016).
2.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ của Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
- Mục tiêu
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm
2020 rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội sẽ trở thành trường Đại học của Thủ
đô Hà Nội, một cơ sở đào tạo NCKH, hợp tác quốc tế, ứng dụng chuy n giao
công nghệ về các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật và xã hội. Cung cấp điều kiện, môi
trường tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập đảm bảo nguồn nhân
lực chất lượng cao cho thành phố Hà Nội, cả nước trong khu vực và hướng đến
quốc tế.
- Chức năng, nhiệm vụ
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội tổ chức đào tạo đa cấp, đa ngành, đa hệ
đ chuẩn bị nhân lực chất lượng cao, tiến hành nghiên cứu khoa học, ứng dụng và

11
5.6
4
2
4 Phòng công tác học sinh sinh
4
2
2
1
viên
5 Phòng khảo thí và đảm báo chất
1
0.5
4
3
lượng
6 Phòng quản trị
4
2
7
3.5
7 Phòng kế toán tài vụ
0
0
6
3
8 Phòng khoa học đối ngoại
2
1
5

12 Khoa khoa học cơ bản
3
1.5
26
13.1
13 Khoa xây dựng
14
7.1
10
5.1
14 Khoa công nghệ điện – điện tử
5
2.5
4
2
15 Khoa công nghệ thông tin
2
1
9
4.5
16 Khoa kế toán
1
0.5
20
10.1
17 Khoa quản trị kinh doanh
4
2
6
3

2013
2014
2015
2016
1 Xây dựng
596
618
643
579
561
2 Công nghệ điện –
208
212
282
271
245
điện tử
3 Công nghệ thông tin
109
114
102
110
99
4 Kế toán
804
824
950
695
642
5 Quản trị kinh doanh



2.2.1. Thực trạng về xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Bảng 2.4 Đánh giá về công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ
giảng viên
Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Các chỉ số phản ánh đánh giá thực trạng công
tác phát triển đội ngũ giảng viên
Tốt
Khá
Trung
Yếu
T
Nội dung
bình
T
S
Tỷ
SL Tỷ SL Tỷ SL Tỷ
L
lệ
lệ
lệ
lệ
(%)
(%)
(%)
(%)
1 Xây dựng kế hoạch PT 38 33.9 51 45.5 12 10.7 11

S Tỷ lệ S
Tỷ SL Tỷ SL Tỷ
L
(%)
L
lệ
lệ
lệ
(%)
(%)
(%)
1 Xây dựng kế hoạch PT 38 33.9 51 45.5 12 10.7 11
9.8
ĐNGV
2 Công tác tuy n dụng và sử 35 31.3 49 43.8 15 13.4 13 11.6
dụng ĐNGV
3 Công tác đánh giá chất 24 21.4 47 42
25 22.3 16 14.3
lượng ĐNGV
( Nguồn: Kết quả khảo sát từ Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Từ bảng số liệu cho thấy công tác tuy n dụng và sử dụng đội ngũa giảng viên
của nhà trường đã đạt được yêu cầu, tốt chiếm 75.1% mặc dù được lãnh đạo nhà
trường quan tâm nhưng công tác này chưa đáp ứng yêu cầu đề ra. Do vậy, trong
thời gian tới rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội cần quan tâm hơn nữa, có
11


chính sách, mục tiêu cụ th đ công tác tuy n dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
của nhà trường đạt hiệu quả cao hơn.
Bảng 2.6 Tỷ lệ sinh viên/giảng viên Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội

CĐ Cộng Đồng Hà Nội
2.2.3.1. Về trình độ chuyên môn
Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn đào tạo của đội ngũ giảng viên
Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
T
T

Đơn vị, phòng, khoa,
trung tâm

Giản
g
viên

1
2
3

Khoa khoa học cơ bản
Khoa xây dựng
Khoa công nghệ điện –
điện tử
Khoa công nghệ thông
tin
Khoa kế toán
Khoa quản trị kinh
doanh
Khoa tài chính ngân
hàng
Khoa giáo dục thường

c sỹ

Cao
học

2
1

26
12
8

2
1

8

1

6

2

2

1
1

21
10

16
100
4.1 10.6 66.7
5.7
13
%
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Thống kê ở thời đi m năm học 2015-2016, cho thấy số lượng giảng viên
đang học cao học 5.7 %, số lượng giảng viên tr nh độ thạc sỹ 66.7 %, số lượng
12


giảng viên đang nghiên cứu 10.6 %, số lượng giảng viên tr nh độ tiến sỹ 4.1%, số
còn lại là tr nh độ cử nhân và kỹ sư. Điều này cho thấy sự quan tâm của nhà
trường và các giảng viên đến công tác đào tạo chuyên môn đã g p phần nâng cao
tr nh độ đào tạo cũng như chất lượng đội ngũ giảng viên, nhằm đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
2.2.3.2. Về kỹ năng giảng dạy
Bảng 2.8 Kỹ năng của đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng
Đồng Hà Nội
Thành
Chƣa thành
Yếu
Số
thạo
thạo
ngƣời
Tiêu chí
SL
Tỷ

51.8
33
29.5
21
18.8
hợp
Kỹ năng thiết kế slide
112
51
45.5
67
59.8
6
5.4
Kỹ năng văn phòng
112
104 92.9
8
7.1
0
0
Lập kế hoạch công tác
112
91
81.3
21
18.8
0
0
Kỹ năng thuyết trình

Theo số liệu do phòng tổ chức hành chính rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà
Nội cung cấp th tính đến hết năm học 2015-2016 nhà trường c 123 người, trong
đ nam là 31 người chiếm tỷ lệ 25 %, nữ là 92 người chiếm tỷ lệ 75 %.
Bảng 2.9 Bảng tổng hợp số lượng giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng
Đồng Hà Nội
Nam
Nữ
Đơn vị, phòng, khoa, trung
TT
tâm
SL
Tỷ lệ%
SL
Tỷ lệ%
1 Khoa khoa học cơ bản
3
2.4
26
21.1
2 Khoa xây dựng
14
11.4
10
8.1
3 Khoa công nghệ điện – điện tử
5
4.1
4
3.3
13

8 Khoa giáo dục thường xuyên
1
0.8
5
4.1
Tổng cộng
31
25
92
75
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm
2016 )
Tuy số lượng giảng viên nhà trường đã tăng đáng kế so với quy mô phát tri n
nhưng số lượng đ vẫn chưa đủ với chức năng, nhiệm vụ được giao của nhà
trường trong những năm tới. Hơn nữa, việc thường xuyên học tập nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên, đòi hỏi phải có số lượng giảng viên dự
phòng nhất định, đảm bảo việc bố trí giảng dạy thay thế khi cần.
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên về mặt thâm niên giảng dạy
Bảng 2.10 Thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Tổng
Thâm niên giảng dạy
số
Khoa
< 5 năm
5 - 10
10 - 20
> 20
năm
năm

13
5
8
( Nguồn: Kết quả khảo sát từ Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Theo số liệu của bảng trên ta thấy số lượng giảng viên có thâm niên giảng
dạy dưới 5 năm chiếm 22.8 % phần lớn từ nơi khác chuy n về, số lượng giảng
viên giảng dạy từ 5 năm đến 10 năm chiếm 65 % và phần lớn dưới 40 tuổi, những
giảng viên c thâm niên trên 20 năm số lượng không nhiều chiếm tỷ lệ 7.3 % .
Đội ngũ giảng viên của nhà trường có kinh nghiệm thâm niên giảng dạy từ 5 cho
đến 10 năm chiếm tỷ trọng lớn. Những giảng viên có thâm niên dạy nghề trên 15
năm chưa đảm bảo yêu cầu về tin học và ngoại ngữ, do vậy đ bắt kịp với xu thế
đòi hỏi cần có sự nâng cao cho chính bản thân. Nhà trường cần có sự quan tâm
hơn nữa đ có kế hoạch phát tri n tổng th đội ngũ giảng viên.
- Cơ cấu giới tính đội ngũ giảng viên
Bảng 2.11 Bảng tổng hợp phân loại giới tính của đội ngũ giảng viên
Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Nam
Nữ
Đơn vị, phòng, khoa, trung
TT
tâm
SL
Tỷ lệ%
SL
Tỷ lệ%
1 Khoa khoa học cơ bản
3
2.4
26
21.1

08
20
16.3
6 Khoa quản trị kinh doanh
4
3.3
6
4.9
7 Khoa tài chính ngân hàng
1
0.8
12
9.8
8 Khoa giáo dục thường xuyên
1
0.8
5
4.1
Tổng cộng
31
25
92
75
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Qua bảng số liệu thống kê số lượng giảng viên nữ cao hơn số giảng viên nam
không nhiều trong tổng số giảng viên toàn trường. Hiện nay, cơ cấu giới tính của
đội ngũ giảng viên nhà trường tương đối phù hợp với hoạt động giảng dạy. Tuy
nhiên với đặc thù hoạt động giảng dạy và xu hướng phát tri n trong các năm tới
giảng viên nam sẽ có nhiều thuận lợi hơn trong việc thu xếp kế hoạch cá nhân.
rong khi đ lượng giảng viên nữ sẽ kh khăn phải cân đối công việc và cuộc

L
lệ
lệ
lệ
lệ
(%
(%)
(%)
(%)
)
1
Xây dựng kế hoạch PT 38 33. 51 45.5 12 10.7 11
9.8
ĐNGV
9
2
Công tác tuy n dụng và sử 35 31. 49 43.8 15 13.4 13 11.6
dụng ĐNGV
3
3
Công tác đánh giá chất 24 21. 47
42
25 22.3 16 14.3
lượng ĐNGV
4
( Nguồn: Kết quả khảo sát từ Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016 )
Với kết quả khảo sát cho thấy công tác ki m tra, rà soát, đánh giá chất lượng
của đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội đã đạt được bước
đầu, tỷ lệ phản ánh tốt chiếm 21.4%, tỷ lệ khá và trung bình chiếm 64.3%. Đ
15

viên được hỏi đều mong muốn nhà trường sắp xếp thời gian hợp lí hơn nữa đ họ
tham gia đầy đủ được các buổi học và không bị trùng lịch giảng dạy hoặc tránh
vào các nghỉ cuối tuần.
2.3. Thực trạng một số yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên
Trƣờng CĐ Cộng Đồng Hà Nội
2.3.1. Mục tiêu đào tạo ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Mục tiêu của đào tạo tr nh độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên
môn và kĩ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết
những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo. Như vậy, mục tiêu
đào tạo quyết định số lượng, cơ cấu, ngành nghề, tr nh độ của đội ngũ giảng viên
cũng như đặc đi m của các chuyên ngành đào tạo.
2.3.2. Chế độ chính sách của Đảng, Nhà nước liên quan đến việc phát triển đội
ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
Nhiệm vụ và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo là
phát tri n đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
và đào tạo. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát tri n kinh tế-xã hội, bảo đảm an
ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế.
16


Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Lương của
nhà giáo được ưu tiên xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự
nghiệp và có thêm phụ cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng. Khuyến khích
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý nâng cao tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ. Có
chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ về chỗ ở, học tập và nghiên cứu khoa học. Tạo
điều kiện đ chuyên gia quốc tế và người Việt Nam ở nước ngoài tham gia giảng
dạy và nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục, đào tạo trong nước.
2.3.3. Sự quan tâm đầu tư của lãnh đạo cấp có thẩm quyền trong việc phát triển

vật chất phương tiện dạy học phục vụ cho việc giảng dạy và học tập của sinh viên.
Nhiều giảng viên chưa nhận thức được vai trò của nghiên cứu khoa học trong việc
nâng cao chất lượng chuyên môn và giảng dạy.
Công tác xây dựng phát tri n đội ngũ giảng viên của nhà trường tuy có sự
quan tâm của ban giám hiệu và các cấp lãnh đạo song vẫn còn lúng túng trong chỉ
đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng
năm c xây dựng nhưng không thực hiện đến nơi, đến chốn, nội dung thiếu tính
khả thi, đề ra những kết quả không đạt được theo yêu cầu kế hoạch. Nhà trường
chưa c qui tr nh đánh giá giảng viên một cách khách quan vừa mang tính khuyến
khích động viên giảng viên phát tri n năng lực chuyên môn, chưa c cơ chế gắn
17


quyền lợi của giảng viên với sự phát tri n của nhà trường đ khuyến khích giảng
viên đ ng g p hơn nữa cho sự phát tri n của nhà trường.
2.4.3. Nguyên nhân
Đến nay nhà trường vẫn chưa xây dựng kế hoạch mang tính chiến lược định
hướng cho công tác xây dựng và phát tri n đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo cho
sự phát tri n cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng bố trí và sử
dụng. Bên cạnh đ nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh thành những
tiêu chí cụ th là cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử
dụng nhân lực một cách phù hợp.
Chính sách động viên khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời đ đội ngũ
giảng viên trong và ngoài diện biên chế, quy hoạch tích cực tham gia học tập nâng
cao tr nh độ, chuyên môn, chưa tạo ra sức hút đ thu hút người tài giỏi về với nhà
trường. Công tác ki m tra, đánh giá chưa được quan tâm đúng mức chưa c mô
hình khuyến khích giảng viên phát tri n.
Kết luận chƣơng 2

18

tế có nhiều diễn biến phức tạp.
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2016 – 2020 và tầm
nhìn đến năm 2030
- Sứ mệnh của nhà trường
rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội đào tạo đa cấp, đa ngành, đa hệ đ
chuẩn bị nhân lực chất lượng cao, tiến hành nghiên cứu khoa học, ứng dụng và
chuy n giao công nghệ, hợp tác quốc tế và các hoạt động phục vụ cộng đồng góp
phần đắc lực vào sự nghiệp phát tri n Thủ đô Hà Nội, các địa phương khác trong
cả nước, khu vực và hướng đến quốc tế.
- Tầm nhìn
rong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020 rường Cao đẳng Cộng đồng Hà
Nội sẽ trở thành trường Đại học của Thủ đô Hà Nội, một cơ sở đào tạo NCKH,
hợp tác quốc tế, ứng dụng chuy n giao công nghệ về các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật
và xã hội. Cung cấp điều kiện, môi trường tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy
và học tập đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước, khu vực và
hướng đến quốc tế.
- Chính sách chất lượng
Đ thực hiện sứ mệnh của m nh, rường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội cam
kết:
19


+ Duy trì và cải tiến thường xuyên hiệu lực của Hệ thống quản lí chất lượng
theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 đ ngày càng thỏa mãn nhu cầu giáo dục, đào tạo,
nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế của Thủ đô và xã hội.
+ Biên soạn giáo trình chuyên ngành phục vụ cho ngành đào tạo của trường.
+ hường xuyên xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức giảng viên,
giáo viên đáp ứng yêu cầu quản lí và giảng dạy bậc đại học.
+ Được ki m định và công nhận chất lượng trường đại học, cao đẳng của Hiệp
hội các trường cao đẳng trung cấp kinh tế kỹ thuật và Bộ giáo dục và đào tạo.

thi của các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao Đẳng
Cộng Đồng Hà Nội
3.3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Trong các biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao đẳng Cộng
đồng Hà Nội như đã tr nh bày ở trên, mỗi biện pháp đều có vị trí quan trọng, vai
trò nhất định trong việc phát tri n đội ngũ giảng viên. Mỗi biện pháp là một yếu
tố cấu thành nên môt th hoàn chỉnh nhằm phát tri n đội ngũ giảng viên của nhà
trường có chất lượng, đảm bảo số lượng cơ cấu đến năm 2020 và đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ phát tri n của nhà trường là một trong những cơ sở đào tạo có uy tín và
thương hiệu ở Thủ đô và cả nước với những bước phát tri n toàn diện, vững chắc
20


trên tất cả các lĩnh vực. Do đ , không th thực hiện từng biện pháp đơn lẻ mà cần
thực hiện đồng bộ và có sự phối hợp với nhau đ phát huy tác dụng tổng hợp các
biện pháp. Mỗi biện pháp đều có một điều kiện khởi đầu, khởi đầu của biện pháp
này chính là kết thúc của biện pháp trước theo chu kỳ liên hoàn khép kín và bổ
sung các khuyết đi m cho nhau.
3.3.2. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khá thi của các biện pháp
3.3.2.1. Quy trình khảo nghiệm
Do điều kiện và thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chưa th tri n khai
thực nghiệm các biện pháp đề xuất phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao
đẳng Cộng đồng Hà Nội. Đ khảo sát về mức độ cần thiết về mặt nhận thức đối
với tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp mà luận văn đề xuất, tác giả đã
tiến hành khảo sát và lấy ý kiến bằng phiếu hỏi đối với 123 giảng viên rường
Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội.
3.3.2.2. Kết quả khảo nghiệm các giải pháp đề xuất
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm
Tính khả thi ( %
Tính cần thiết (%)

04
82 14 4
81 14 5
kỹ năng nghề, kỹ năng giảng
dạy cho đội ngũ giảng viên.
Tổ chức ki m tra, đánh giá và
05 tự đánh giá giảng viên thường 61 39
62 31 7
xuyên.
Xây dựng và thực hiện các chế
06 độ chính sách đãi ngộ cho giảng 81 15 4
75 19 6
viên.
( Nguồn: Kết quả khảo sát Trường CĐ Cộng Đồng Hà Nội năm 2016)

21


Bảng 3.2. Xếp loại mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội
T
Tỷ lệ % số
Xếp
Biện pháp
T
ý kiến
thứ
0 Nâng cao nhận thức, động cơ thúc đẩy phát tri n đội
68.7
6

Biện pháp
T
ý kiến
thứ
0 Nâng cao nhận thức, động cơ thúc đẩy phát tri n đội
66.1
6
1 ngũ giảng viên.
0 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên.
89.8
3
2
0 Xây dựng cơ chế tuy n dụng giảng viên minh bạch,
90.9
1
3 khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh.
ăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
75.6
5
0
kiến thức, kỹ năng nghề, kỹ năng giảng dạy cho đội
4
ngũ giảng viên.
0 Tổ chức ki m tra, đánh giá và tự đánh giá giảng viên
87.5
4
5 thường xuyên.
0 Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ
89.7
2

- Thực trạng công tác thực hiện cơ chế, chính sách đối với đội ngũ giảng viên
- Thực trạng về thực hiện môi trường văn h a trong học tập, làm việc, nghiên cứu
của đội ngũ giảng viên
Bên cạnh đ luận văn cũng phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát
tri n đội ngũ giảng viên của nhà trường. Từ các phân tích các thực trạng luận văn
đánh giá những ưu đi m, hạn chế trong việc phát tri n đội ngũ giảng viên rường
Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội và chỉ ra được các nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
1.3. Về mặt giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu lí luận và thực tiễn luận văn đã đề xuất 06 biện pháp
phát tri n đội ngũ giảng viên rường Cao Đẳng Cộng Đồng Hà Nội, các biện
pháp đ là:
- Nâng cao nhận thức, động cơ thúc đẩy phát triển đội ngũ giảng viên.
- Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên.
- Xây dựng cơ chế tuyển dụng giảng viên minh bạch, khách quan, công bằng và
có yếu tố cạnh tranh.
- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề,
kỹ năng giảng dạy cho đội ngũ giảng viên.
- Tổ chức kiểm tra, đánh giá và tự đánh giá giảng viên thường xuyên.
- Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ cho giảng viên.
Các biện pháp phát tri n đội ngũ giảng viên đã được khảo nghiệm kỹ lưỡng,
kết quả khảo nghiệm cho thấy các biện pháp đề xuất cần thiết và có tính khả thi
cao, phù hợp với điều kiện thực tế và các nhiệm vụ đã nêu trong luận văn. Các
biện pháp có mối quan hệ mật thiết với nhau, có tác dụng hỗ trợ thúc đẩy nhau.
Chúng vừa là nguyên nhân, vừa là kết quả của nhau và được tiến hành đồng bộ,
tuy nhiên có th ưu tiên cho giải pháp nào trội hơn hoặc tùy vào điều kiện của nhà
trường mà thấy là cần thiết.

23