MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.
1.2.
1.3.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm

trước
1.4.
Các mục tiêu nghiên cứu
1.5.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.2.
Phương pháp xử lý số liệu
1.7.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHÀN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ
phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt
Nam
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
3.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
3.1.3. Khái quát tình hình nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt
Nam
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần công nghệ
T-TECH Việt Nam trong 3 năm gần đây
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh của công ty
3.2.2. Khoa học – công nghệ
3.2.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty
3.2.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị
3.2.6. Khả năng tài chính của công ty
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ T-TECH Việt Nam
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần công
nghệ T-TECH Việt Nam
3.3.1.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ TTECH Việt Nam
3.3.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công
nghệ T-TECH Việt Nam

4.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới
4.1.2. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty
4.1.2.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực tại công ty
4.1.2.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty
4.2. Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ T-TECH Việt Nam
4.2.1. Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
tại công ty
4.2.2.
4.2.3.
4.2.4.
4.2.5.

Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại T-TECH
Mở rộng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty
Tăng cường ngân sách cho đào tạo nhân lực tại công ty
Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của
mọi người trong công ty

3

3


4.2.6.

Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được tham

4.3.


5

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Công ty/ T-TECH : Công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
TGĐ
: Tổng Giám Đốc.
CBCNV/ CNV
: Cán bộ công nhân viên/ Công nhân viên.
HCNS : Hành chính – Nhân sự.
QTNL : Quản trị nhân lực.
NQT
: Nhà quản trị.
NLĐ
: Người lao động.
KH-CN : Khoa học – công nghệ.
TCDN : Tổ chức doanh nghiệp.



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp
nào cũng muốn hướng tới. Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điều
kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là chủ thể của
sáng tạo. Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc sẽ là
huyết mạch của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo ra phong cách làm
việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút những con người xuất sắc muốn làm việc cho
doanh nghiệp. Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của thời đại, nhân lực cần
phải cập nhật kịp thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được công việc của
hiện tại đồng thời học thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm nhận được
những công việc trong tương lai.
Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực vào doanh nghiệp,
nhưng chỉ tuyển dụng được họ chưa phải đã thành công có được đội ngũ nhân lực giỏi,
mà cần phải biết duy trì và phát huy hết những tiềm năng của họ bằng đào tạo, giúp họ
có đầy đủ những kiến thức cũng như kĩ năng để đảm nhận công việc hiện tại và tương
lai. Các doanh nghiệp hiện nay cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo
đối với việc phát triển doanh nghiệp theo chiều sâu, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượng đào tạo như
mong muốn. Cùng chung với xu thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu, công ty Cổ
phần công nghệ T-TECH Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo
nhân lực (ĐTNL) trong doanh nghiệp, tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại
doanh nghiệp, tôi nhận thấy quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp còn nhiều hạn
chế, các chương trình đào tạo được tổ chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạo
chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực sau đào tạo chưa được cải tiến nhiều,… Vì vậy

1.2.

thông Nam Việt”. Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào
tạo nhân lưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty
cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt. Từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy,
hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục
những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo
nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất lượng
đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Lê Thị Lệ - Lớp K45U1 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại
(2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin,
viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC”. Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận
về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoá dầu khí –
PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo cho Công
ty. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà
chưa có cái nhìn tổng quát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Khoa quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương mại (2012), “Đẩy mạnh
công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex” Công trình đã hệ
thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo
9

9


nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào
tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex từ đó nêu lên nhưng điểm cần
phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc
phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh
đào tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến
chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Dương Thế Anh – Khoa quản lý kinh doanh – Trường Đại học Công nghiệp Hà


Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể là công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Nội dung: Tập trung nghiên cứu về hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo và
tổ chức công tác đào tạo nhân lực bao gồm việc xác nhận nhu cầu đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo trong công ty Cổ phần
công nghệ T-TECH Việt Nam.
Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2013 đến năm 2015 và đề xuất giải
pháp đến năm 2020.
Không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, trụ
sở chính tại tầng 24, tòa nhà VINACONEX 9, đường Phạm Hùng, Hà Nội.
1.6.
1.6.1.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng đào
tạo nhân lực trong công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam. Ngoài ra còn sử
dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công
trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn
thiện tốt bài luận của mình.

1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp



•

Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Thu thập những thông tin liên quan đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp qua
các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các
phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau.
Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực về
đào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hình
thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…
Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất
tốt,…
Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH
Việt Nam.
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 30 phiếu. Số lượng thu về 30 phiếu.

12

12


Các bước thực hiện:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
1.6.2.1. Phương pháp xử lý số liệu
a. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng


13

13


2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh
Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn trường Đại học Thương mại xuất bản 2016:
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm
việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Theo tiếp cận của giáo trình:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và
sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ
chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là
bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan
trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên
theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan
– PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì:
Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người
lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Từ khái niệm này có thể thấy:

2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực
hiện theo quy trình như trong hình 2.1. Cụ thể như sau:

15

15


Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được mô tả qua hình 2.1 sau:

Xác định nhu cầu

Xây dựng kế hoạch

Triển khai đào tạo

Đánh giá kết quả

đào tạo nhân lực

đào tạo nhân lực

nhân lực

đào tạo nhân lực

Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực
Nguồn:[04]
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

+ Văn hóa TCDN
+ Thực trạng nhân lực của TCDN
+ khả năng tài chính của TCDN
Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến
thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt
công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì
để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
Lý do

Bối cảnh

Họ cần đào tạo điều gì?

Kết cục

Phân tích tổ chức

+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản
+ Công nghệ mới
+ Sản phẩm mới
+Đòi hỏi của khách hàng
+Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
+ Công nghệ mới
Phân tích con người
+…

+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học

Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng,
là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của
nhân lực.
2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng,
khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân
lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định
hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề
nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng
nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …
b. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay không.

18

18


Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp

Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh nghiệp,
tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo vắn hóa và nét
bản sắc riêng cho DN.

Phương pháp công tác

Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm
việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời
gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.

Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014), ĐH.Thương Mại
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực

Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau. Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
 Phương pháp đào tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ), phương

pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được
xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ


20


2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực
bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn
tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
•

Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào tạo
thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề,
hướng nghiệp, …. Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên
để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường
được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng
với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối
tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và
năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối
tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…
Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;
giảng viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện


quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học
hay lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm
chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên
theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được
mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết
quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế
để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

22

22


Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
tuy nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNL
như sau:
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được
coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực công

lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạt
được hiệu quả như mong muốn hay không.
Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thì
điều đầu tiên tiên quyết chính là việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ
chức, doanh nghiệp.
2.3.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh mang yếu tố đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp. Nó
quyết định năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu chuẩn vì vậy ảnh hưởng
đến công tác xác định mục tiêu, nội dung đào tạo, đối tượng hay tần suất đào tạo của
mỗi doanh nghiệp. Ví dụ: các doanh nghiệp kinh doanh về mảng công nghệ, máy móc
thì cần tần suất đào tạo hơn các doanh nghiệp nhẹ như may, …
Khi đó có thể thấy đặc điểm ngành nghề kinh doanh cũng có tầm ảnh hưởng
không hề nhỏ đến công tác đào tạo qua việc lập kế hoạch, xác định muc tiêu đào tạo,
….Để công tác đào tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phù
hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị
Thể hiện qua phong cách, tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị về công tác quản
trị nhân lực nói chung và về ĐTNL trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu quan điểm
NQT là dùng người theo kiểu “mì ăn liền”, có sao dùng vậy, không đầu tư, chú ý đào
tạo thì công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bị chểnh mảng, không hiệu quả,
chất lượng đào tạo không cao khi đó sẽ không đáp ứng được mục tiêu, chiến lược của
toàn doanh nghiệp khiến doanh nghiệp không thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh
tranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rất khó khăn. Ngược lại, nhà quản trị
quan tâm, chú trọng ĐT nhân lực từ khi họ bắt đầu trở thành cán bộ công nhân viên
của doanh nghiệp. Ví dụ: khóa đào tạo định hướng cho nhân viên mới, văn hóa doanh
nghiệp, … thì chất lượng nhân lực sẽ đươc nâng cao, chú trọng đầu tư, khâu giám sát,
đánh giá đào tạo tốt thì hoạt động đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như mong muốn, đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
2.3.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽ

25

25