VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
----------

HOÀNG THỊ KIM HỒNG

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC TỪ THỰC TIỄN TỈNH CAO BẰNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công “Chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực
tiễn tỉnh Cao Bằng” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung của Luận văn
được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân
tích thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Đình Hảo. Các thông
tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và không
trùng lặp với các đề tài khác.

3.1. Quan điểm, định hướng của tỉnh Cao Bằng trong việc thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước .........................................................................63
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan nhà nước ở tỉnh Cao Bằng ....................................................................................66
3.3. Những kiến nghị, đề xuất ............................................................................................74
KẾT LUẬN .......................................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................79


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NNL

: Nguồn nhân lực

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lượng cao

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSC

: Chính sách công

LLLĐ

: Lực lượng lao động


Hình 1.1.

Quy trình hình thành nguồn nhân lực…………………..…………….... 14

Hình 3.1.

Mô hình tổ chức thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực tại tỉnh Cao
Bằng…………………………………………………………………

66


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH)
đất nước dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các cơ quan nhà nước
(CQNN) còn gặp phải nhiều khó khăn, thách thức để kịp thời đáp ứng sự phát triển của
xã hội. Trong bối cảnh đó, trên cơ sở quan điểm khoa học của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh và phát huy tinh thần hiền tài là nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác
định lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền
vững. Trong khi nguồn lực tài chính hạn chế và nguồn tài nguyên thiên nhiên đang dần
cạn kiệt thì yếu tố con người đang ngày càng khẳng định được vai trò trung tâm. Với xu
thế phát triển như hiện nay, có được lực lượng lao động (LLLĐ) trẻ, dồi dào chưa đủ, mà
còn phải đảm bảo chất lượng. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) vào
các CQNN đang trở thành vấn đề vô cùng quan trọng.
Nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là NNLCLC đóng vai trò quyết định đối với
sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng này,
những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc ban hành các chính sách,
hành động thiết thực, kịp thời và mang tính đột phá để giải quyết thực trạng “chảy

đạt hiệu quả cao... Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Cao Bằng, từng bước đổi mới tổ chức bộ máy, tác phong lề lối làm việc, nâng cao
chất lượng, hiệu quả công việc và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc
tiếp tục nghiên cứu và đề xuất các giải pháp về chính sách thu hút NNLCLC cho
các CQNN là hết sức cần thiết.
Xuất phát từ lý luận và yêu cầu thực tiễn, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng
chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ
thực tiễn tỉnh Cao Bằng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách thu hút NNLCLC không phải là vấn đề mới, mà đã có nhiều
bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến thu hút NNLCLC. Thu hút
NNLCLC nói chung và người có tài năng trong CQNN nói riêng là vấn đề được sự
quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước và quốc tế. Cho đến nay,
đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về NNL, về thu hút NNLCLC … có nội
dung liên quan đến đề tài luận văn. Cụ thể là:
* Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của
nguồn nhân lực:
Có một số công trình nghiên cứu ở trong nước đã bàn về NNL cũng như vị trí,
tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Trong tác phẩm “Tài năng và đắc dụng” (2008),
2


NXB Chính trị quốc gia, các tác giả là GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS
Phạm Hồng Tung đã phân tích và nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nhân
cách tài năng, rút ra những bài học kinh nghiệm về con đường hình thành, đặc điểm,
nhân cách tài năng và đề xuất những kiến nghị cho công tác lãnh đạo, phát triển
nguồn nhân lực ở nước ta. Trong tác phẩm “Phát triển nhân tài - Chấn hưng đất
nước” (2007), NXB Chính trị quốc gia, tác giả Nguyễn Đắc Hưng đã trình bày khái
niệm và các giai đoạn phát triển nhân tài; kinh nghiệm trong lịch sử Việt Nam và một

Trung Quốc, Pháp và Singapore trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và
duy trì nhân tài; chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của
nhân tài... Từ những kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về cách thu hút,
quản lý và duy trì nhân tài của Việt Nam.
- Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu trong nước bàn trực tiếp về thu
hút, trọng dụng nhân tài như:
+ Tác phẩm “Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” (2001), NXB Chính trị quốc gia của GS. Phạm Tất Dong
(chủ biên);
+ Tác phẩm “Kinh nghiệm khai thác các nguồn lực trong công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” (2000), NXB Chính trị quốc gia, của tác giả Hồ Văn Thông (chủ biên).
+ Đề tài khoa học: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản
lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số KX.02.24/06-10 do
GS. TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm.
+ Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn
vinh các cán bộ khoa học xã hội” năm 2012, nhiệm vụ số 05 - Đề án 928 của
PGS.TS. Văn Tất Thu.
+ Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài” của tác giả Lê
Quang, số 8/2013, Tạp chí Xây dựng Đảng.
+ Tác phẩm “Chính sách trọng dụng nhân tài của Đặng Tiểu Bình” (2006)
NXB Đại học Thượng Hải (bản dịch của Học viện Chính Trị quốc gia Hồ Chí Minh)
của tác giả Tôn Trí Bình đã nêu lên những bí quyết trọng dụng và đãi ngộ nhân tài
của lãnh tụ Đặng Tiểu Bình - Nguyên nhân làm nên thành công trong cải cách mở
cửa của Trung Quốc.
+ Phạm Minh Hạc (năm 2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
4


+ Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, PGS.TS Trần Thị

CQNN; các nội dung thiết kế chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN.
5


+ Phân tích các yếu tố tác động đến việc thu hút NNLCLC cho các CQNN.
+ Nghiên cứu, hệ thống hóa kinh nghiệm thu hút NNLCLC cho các CQNN
của một số địa phương trong nước.
+ Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC cho
các CQNN của tỉnh Cao Bằng những năm qua, từ đó đánh giá những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế.
+ Đề xuất quan điểm và các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách thu hút
NNLCLC cho các CQNN từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách
thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng dưới góc độ khoa học chính
sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chính sách thu
hút NNLCLC cho các CQNN phạm vi tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2005 đến nay.
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu được thực hiện trong phạm vi
các CQNN thuộc tỉnh Cao Bằng. Không nghiên cứu việc thu hút NNLCLC trong các
doanh nghiệp trực thuộc UBND tỉnh hoặc trong khu vực tư.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, Đảng, Nhà nước ta về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN nói
chung và ở tỉnh Cao Bằng nói riêng dưới góc độ khoa học CSC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp, trong đó đặc biệt chú ý có sử

công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng
Chương 3: Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất tạo nên kinh tế của
một đất nước và thúc đẩy nó phát triển.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội. Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt (Nguyễn Như Ý, Trung tâm ngôn ngữ và văn
hóa Việt Nam, NXB Văn hóa - Thông tin, năm 2013) thì: Nhân lực là sức người dùng
trong sản xuất.
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người, vốn người. Nguồn
nhân lực là nguồn lực về con người, cung cấp lao động cho nền sản xuất nhằm duy
trì sự tồn tại, phát triển của xã hội. Cho đến nay, đã có nhiều công trình đi sâu
nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề này, nổi bật có các quan niệm sau đây:
Theo quan điểm của Liên hợp quốc trong quá trình đánh giá những tác
động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa như sau: “nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một
cộng đồng”. Cách tiếp cận này đã đánh giá cao và đặc biệt coi trọng chất lượng
NNL. Vì vậy, việc khai thác năng lực thực tế và tiềm năng của NNL gắn liền và

tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại.
Khi nghiên cứu khái niệm NNL, xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau
nên có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, nhưng cơ bản các khái niệm trên đều
thống nhất nội dung về NNL có thể được hiểu như sau: nguồn nhân lực là nguồn lực
về con người, bao gồm tất cả những tiềm năng của những người trong độ tuổi có khả
năng lao động, trong đó thể hiện ở thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối
sống, vị thế xã hội và sự kết hợp giữa các yếu tố đó có thể sử dụng, phát huy giá trị
của người lao động để tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
9


Về nguồn nhân lực chất lượng cao:
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân
tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động
có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng
khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ
những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn
luyện hoặc làm việc. Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ
những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất
định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng, năng
khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài…
Cho đến nay thuật ngữ NNLCLC chưa thấy xuất hiện trong Từ điển Bách khoa
Việt Nam cũng như các từ điển khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước được dùng khá phổ biến. Tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương
khóa IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ NNLCLC. Đến Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng
chính sách tập trung phát triển nhanh NNLCLC. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
thì Đảng ta đã xác định: “phát triển và nâng cao NNL, nhất là NNLCLC là một đột
phá chiến lược, là một yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh

ứng nhanh, làm chủ công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có
khả năng vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động
sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cho rằng, một nền kinh tế muốn
tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là áp dụng
công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là
con người, đặc biệt là NNLCLC, hay nói cách khác, là con người được đầu tư phát
triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở
thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”.
Có rất nhiều thuật ngữ khác nhau dùng để chỉ NNLCLC như NNL trình độ
cao, NNL tài năng, lao động trình độ cao, nhân tài... Tùy theo cách tiếp cận, đã có
nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề này như sau:
Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: NNLCLC được hiểu là
nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng các yêu cầu phức tạp trong công việc, từ đó tạo
ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc.
11


Dựa trên trình độ được đào tạo của người lao động: NNLCLC bao gồm những
người lao động đã qua đào tạo có trình độ từ đại học trở lên hoặc thực hiện được công
việc của người đã tốt nghiệp đại học.
Từ những quan niệm về NNLCLC của các tác giả nêu trên có thể đưa ra khái
niệm sau đây: Nguồn nhân lực chất lượng cao là LLLĐ có trình độ học vấn và chuyên
môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào hoạt động thực tiễn nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao.
Mặt khác, đây còn là những lao động có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật cao, có tinh
thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự cường và có phẩm đạo đức tốt. Nó là bộ
phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực.
* Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao:
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này, vì vậy cách làm và

kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hóa được cung cấp qua hệ thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,
qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Chính phủ các nước căn cứ vào các chỉ tiêu trên để xây dựng mục tiêu phát
triển giáo dục trong chiến lược giáo dục của quốc gia. Trình độ dân trí của dân cư
phản ánh trình độ học vấn của LLLĐ, là chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất
lượng NNL, vì trình độ học vấn cao thì có điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế
- xã hội.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kỹ thuật và kỹ năng cần thiết để đảm đương
các chức vụ trong quản lý kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động có
chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không
có bằng) cho tới những người có trình độ đại học.
Ngoài ra, trí lực còn được biểu hiện ở kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người
lao động, chúng phụ thuộc trước hết vào khả năng của mỗi người, sự say mê nghề
nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng.
- Về phẩm chất tâm lý – xã hội của nguồn nhân lực:
Phẩm chất tâm lý – xã hội là sự phản ánh những chuẩn mực xã hội. Để đánh
giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định
lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của NNL. Vì vậy, phương pháp đánh giá
chất lượng NNL về yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội thường được tiến hành bằng các
cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định
13


tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh
giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như tỷ lệ
người lao động vi phạm kỹ thuật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp
hành quy định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc), tỷ lệ số người bị thi hành


từ những giác độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không
hoàn toàn giống nhau về khái niệm và các thuộc tính của CSC, cụ thể như:
Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành (Peter
Aucoin, 1971).
Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà
chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải
pháp để đạt được các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978).
Chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động của chính
quyền để đáp lại một vấn đề công cộng. Nó được kết hợp với các cách thức và mục tiêu
chính sách đã được chấp thuận một cách chính thức, cũng như quy định và thông lệ của
các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình (Kraft and Furlong, 2004).
Theo giáo trình Hoạch định và phân tích CSC, Học viện Hành chính thì: Chính
sách công là những hành động ứng xử của Nhà nước với các vấn đề phát sinh trong
đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau nhằm thúc đẩy xã
hội phát triển.
Từ những phân tích trên cho thấy CSC chính là kết quả của các quyết định của
chính phủ, các quyết định này nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các
vấn đề của xã hội, trong đó là các vấn đề kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội theo
mục tiêu tổng thể của Đảng đã vạch ra từ trước. Như vậy, CSC trong trường hợp của
Việt Nam có thể định nghĩa như sau:
Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước
nhằm lựa chọn mục tiêu và các giải pháp thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo
mục tiêu tổng thể đã xác định (Đỗ Phú Hải, năm 2012).
Từ những phân tích trên, thuật ngữ CSC có thể hiểu như sau: Chính sách công
là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải
quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong một thời gian nhất định của đời sống kinh
tế - chính trị - xã hội theo mục tiêu xác định.
* Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà
nước:

nguồn

NHẬN
Tập sự
KHÔNG

nhân lực

NHẬN

Hình 1.1 Quy trình hình thành nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước,
Học viện Hành chính quốc gia
Xét trên bình diện rộng, thu hút NNL cho tổ chức không chỉ là một khâu của
quy trình quản lý NNL. Nó phải là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn
nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để
người có tài năng, năng lực, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho tổ chức.
Có thể nói, một CQNN có cơ chế chính sách tốt, rõ ràng trong công tác quản lý
NNL cũng như phương thức tổ chức và hoạt động của CQNN thì tự thân nó đã có đủ
sức hấp dẫn đối với những người có tài năng. Đồng thời, để tạo được sức hấp dẫn và
lôi cuốn đối với NNLCLC vào làm việc cho các CQNN, cần có những có chế chính
sách riêng biệt (về phát hiện, tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, khen thưởng, đãi ngộ…)
đối với NNLCLC. Như vậy, trên cơ sở nội dung đã nêu trên, có thể hiểu chính sách thu
hút NNLCLC cho các CQNN như sau:
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN là một hay nhiều quyết định có
16


liên quan lẫn nhau của Nhà nước, của một địa phương hay một tổ chức ban hành
nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể về NNLCLC, kèm theo các điều kiện về tiêu chuẩn, các



thu hút NNLCLC có vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển NNL cho các
CQNN.
Chính sách thu hút NNLCLC được thực hiện chuẩn xác, khoa học là điều kiện
tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các CQNN. Chính sách này sẽ giúp các
CQNN chuẩn bị NNL phù hợp với trình độ của công nghệ, từng giai đoạn phát triển
kinh tế xã hội, tận dụng mọi cơ hội và ứng dụng các tiến bộ của khoa học – kỹ thuật
trong quá trình thực thi công vụ.
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN đúng và thích hợp là nhân tố,
môi trường, động lực, đòn bẩy kích thích sự phát triển của cá nhân, cộng đồng.
Ngược lại, các chính sách không phù hợp sẽ không những không thu hút được
NNLCLC từ bên ngoài vào CQNN mà còn kìm hãm sự phát triển, làm thui chột sự
sáng tạo của nhân viên, thậm chí xảy ra tình trạng NNLCLC rời bỏ các CQNN đi làm
tư nhân.
1.2. Thiết kế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan nhà nước
1.2.1. Vấn đề chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan nhà nước
Bước đầu tiên quan trọng trong chu trình chính sách là xác định vấn đề chính
sách, đây là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công, bao gồm
các hoạt động nhằm xác định được những mong muốn, những mẫu thuẫn nảy sinh
trong đời sống xã hổi, nổi lên những vấn đề bức xúc đòi hỏi cần được giải quyết bằng
chính sách. Theo TS Đỗ Phú Hải, Học viện Khoa học xã hội: “Việc xác định vấn đề
chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về
các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách
hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội cản trở
tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”.
Vì vậy, việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội để xác định
rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng.

nước đã rất quan tâm và chú trọng đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và môi
trường làm việc dân chủ, lành mạnh, công bằng; tuy nhiên vẫn còn bộc lộ nhiều
hạn chế, chưa thực sự tạo được thu hút đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ ba, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC trong các CQNN có vai trò rất
quan trọng trong việc phát huy trình độ chuyên môn, năng lực công tác và hiệu quả
làm việc của cán bộ, công chức. Hiện nay, các CQNN cũng đã và đang rất quan tâm
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên,
19


hiệu quả vẫn chưa cao, đào tạo, bồi dưỡng nhiều khi còn lãng phí, không phù hợp với
yêu cầu của thực tiễn, chưa xây dựng kế hoạch, chương trình, lộ trình cụ thể để phát
huy chất xám của NNL…
Thứ tư, vấn đề về tuyển dụng, quản lý và sử dụng
Việc sắp xếp, bố trí công tác, tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng đối với người được
tuyển dụng, thu hút có vai trò rất quan trọng nhằm duy trì và phát triển tối đa
NNLCLC làm việc trong các CQNN. Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn đặt ra thì
NNLCLC còn thiếu, phân bố chưa hợp lý, việc thực hiện chính sách tuyển dụng, thu
hút NNLCLC có thể dẫn đến việc tiếp nhận những người hợp lý hóa gia đình, tuyển
dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá, tiếp nhận con cháu những người
lãnh đạo, quản lý và tạo tình trạng chạy theo bằng cấp trong cán bộ, công chức…
1.2.2. Mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước
* Mục tiêu chính sách:
Trong quá trình CNH, HĐH đất nước, NNLCLC là nhân tố trung tâm, có vai
trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đánh giá cao
vai trò của NNLCLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều bộ, ngành Trung
ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC cao vào làm việc
trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước.