DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

Cán bộ công chức viên chức

CBCCVC

Cán bộ công chức

CBCC

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình Dương

APEC

Giáo sư,Tiến sỹ

GS,TS

Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương

TPP

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á


Xuất nhập khẩu

XNK


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

Chương 1.

3
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN

TỔNG CỤC HẢI QUAN-NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
1.1. Nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan và vai trò

11

của nó đối với sự phát triển của Ngành
1.2. Quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển

11

nguồn nhân lực Cơ quan Tổng cục Hải quan Việt Nam
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

17

Chương 2.

89
91


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo quan trọng
khi đánh giá về một quốc gia và khẳng định vị thế của quốc gia đó. Vì vậy,
các quốc gia trên thế giới đều coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã
có nhiều nước tuy nghèo về tài nguyên thiên nhiên, ở vị trí địa chính trị không
thuận lợi nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu
phát triển KT-XH, trở thành những nước có nền công nghiệp tiên tiến và hiện
đại chỉ trong ba, bốn thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người
là trung tâm, là động lực của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc
tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển KT-XH của đất nước; phát triển nhân lực trở
thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng vừa là thách thức nhưng cũng là cơ
hội để Hải quan Việt Nam khẳng định vai trò ngày càng quan trọng trong việc
góp phần thúc đẩy, tạo điều kiện phát triển KT-XH, kết nối nền kinh tế Việt
Nam với các nước trong khu vực và trên thế giới. Phát triển nguồn nhân lực
ngành Hải quan phù hợp với mục tiêu phát triển nhân lực chung của toàn
quốc gia và xu thế phát triển KT-XH của đất nước, đảm bảo tính liên tục, tính
kế thừa, tính thay thế kịp thời của cơ cấu nhân lực. Việc phát triển nguồn
nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài
hạn; mặt khác, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng
cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và

thức và là cơ hội thúc đẩy tiến trình đơn giản hóa thủ tục XNK. Chính vì vậy,
tác giả luận văn lựa chọn vấn đề: "Phát triển nguồn nhân lực Cơ quan
Tổng cục Hải quan Việt Nam" để làm đề tài luận văn thạc sĩ.
4


2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
* Tình hình nghiên cứu trong nước
- PGS,TS Nguyễn Văn Tài (2010), "Phát huy tính tích cực xã hội của đội
ngũ cán bộ nước ta hiện nay". Trên cơ sở quan điểm của Chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tác giả đã đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở
lý luận và thực tiễn của đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta.
- PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát
triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG,
Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong
nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh
phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới. Từ đó rút ra những kinh
nghiệm quý báu vào việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, tạo động lực
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.
- Chương trình khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước KX- 07, đề tài KX07- 18, PGS. TS Nguyễn Trọng Bảo chủ biên (1996), Gia đình, nhà trường,
xã hội với việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ
người tài, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Các tác giả đã tập trung làm rõ vai trò của
gia đình, nhà trường và xã hội trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, trên cơ sở đó, đã đưa ra một số giải pháp
để phát triển nguồn lực này.
- Phạm Tất Dong (1999), CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những định
hướng chính sách. Đề tài đã làm rõ những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức
Việt Nam với tư cách là một nguồn lực quan trọng, cơ bản của nguồn nhân
lực; Vị trí, vai trò của đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước; Thực trạng đội ngũ trí thức và chính sách của Đảng đối với đội ngũ
trí thức. Trên cơ sở đó, có chính sách chiến lược phát triển đối với đội ngũ trí

vấn đề chung về CNH, HĐH như: Khái lược quá trình công nghiệp hóa trên
thế giới; Nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của CNH, HĐH ở Việt
Nam hiện nay; Đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố
6


quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; Thực trạng nguồn lực con người ở Việt
Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH. Trên cơ sở
đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải
pháp cơ bản: Nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con
người; Nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; Nhóm giải pháp
xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả
nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam.
- Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất nước, Nxb Khoa học xã hội,
Hà Nội. Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản,
những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn
con người và phát triển vốn con người; Các mô hình quản lý nguồn nhân lực;
Các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác
động đến quản lý nguồn nhân lực. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những
khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực ở một số lĩnh vực: Hành chính nhà
nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học. Đây
là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, sử dụng,
đánh giá và phát triển nguồn nhân lực trong các khu vực khác nhau của nền
kinh tế; Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý nguồn nhân
lực phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu. Đồng thời cuốn sách cũng
đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực trong ba khu vực: Hành chính nhà nước, sự
nghiệp và sản xuất kinh doanh.
- GS,TS Bùi Văn Nhơn (2008), "Quản lý nguồn nhân lực xã hội", cung

phát triển nguồn nhân lực. Mục đích của cuốn sách nhằm bổ sung các khoảng
trống bằng các khái niệm được đề xuất. Cuốn sách được chia làm 3 phần:
Phần 1 tổng quan về những quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực; Phần 2 đề cập đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Phần 3 là kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực.
- "Perspectives on theory clarifying the boundaries of human resource
development" (Những quan điểm dựa trên lý thuyết làm rõ những ranh giới

8


của phát triển nguồn nhân lực) của Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009) đã
phân tích sự khác nhau giữa khái niệm phát triển nguồn nhân lực và phát triển
vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội.
Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một nghiên cứu nào
về phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan Việt Nam trong
điều kiện hiện nay (Hội nhập kinh tế quốc tế).
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ, đề xuất những quan điểm và giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan TCHQ.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan
TCHQ. Xác định những nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực của Cơ
quan TCHQ hiện nay.
- Phân tích, đánh giá thực trạng sự phát triển của nguồn nhân lực Cơ
quan TCHQ thời gian qua. Xác định nguyên nhân của thực trạng và các vấn
đề đặt ra cần giải quyết.
- Đề xuất những quan điểm và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của
Cơ quan TCHQ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của ngành Hải quan.

hiểm, phúc lợi xã hội).
7. Kết cấu của đề tài
Cấu trúc luận văn bao gồm: Mở đầu; 3 chương (6 tiết); kết luận; danh
mục tài liệu tham khảo; phụ lục.

10


Chương 1
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CƠ QUAN TỔNG CỤC HẢI QUAN- NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
1.1. Nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan và vai trò của
nó đối với sự phát triển của Ngành
1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục
Hải quan
Đất nước ta đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH, phát triển
nhanh, bền vững và hội nhập sâu, rộng với kinh tế quốc tế. Trước bối cảnh đó,
yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề then chốt, có ý nghĩa
quyết định đảm bảo thắng lợi các nhiệm vụ trọng đại đó. Hiện nay, khi khoa
học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, với hàm lượng chất xám
ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm sản xuất ra, thì con người càng
tỏ rõ hơn bao giờ hết vai trò quyết định của mình trong nền sản xuất xã hội,
của lịch sử nhân loại. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu
cầu hàng đầu đối với sự phát triển của mỗi ngành, mỗi tổ chức, mỗi quốc gia,
đặc biết là đối với CBCCVC tại Cơ quan TCHQ trong điều kiện hội nhập sâu,
rộng với kinh tế quốc tế. Vậy hiểu như thế nào về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay?
Theo quan điểm của Các Mác để có thể phát triển ngành công nghiệp do
toàn xã hội thực hiện thì cần phải có những người lao động với năng lực phát
triển toàn diện, có đủ thể lực, trí lực, kỹ năng và kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu

qua đó hỗ trợ doanh nghiệp trong khối. Như vậy, đòi hỏi nhân lực tại Cơ quan
TCHQ phải gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục Hải quan trong
phát triển của ngành Hải quan
Do tính chất phức tạp, đa dạng của hoạt động ngành Hải quan, vừa là cơ
quan quản lý Nhà nước, vừa là cơ quan kiểm soát chống buôn lậu và gian lận
thương mại, là cơ quan phục vụ cung cấp các dịch vụ công cho doanh nghiệp
13


XNK nên đòi hỏi công chức Hải quan vừa có trình độ am hiểu sâu về nghiệp
vụ từ thông quan hàng hóa, kiểm soát chống buôn lậu, xử lý vi phạm trong
lĩnh vực hải quan, kiểm tra sau thông quan, thanh tra thuế… Những công việc
như trên đòi hỏi CBCC Hải quan mọi lúc, mọi nơi phải thích nghi và xử lý
được tình huống; khi thì là người kiểm soát, quản lý, khi thì là người chấp
hành, phục vụ và phải luôn thực hiện văn minh, thanh lịch, hiểu biết trong
giao tiếp và ứng xử. Do đặc thù trên, khi một công chức mới tốt nghiệp đại
học được tuyển dụng vào làm việc tại cơ quan Hải quan cấp cơ sở cũng đòi
hỏi có thời gian tập sự và được đào tạo thêm về nghiệp vụ hải quan mới có
thể thực hiện được nhiệm vụ.
Thứ nhất, nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ là bộ phận cấu thành quan
trọng nhất trong toàn bộ nguồn nhân lực của ngành Hải quan, là nhân tố
quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành tiềm lực và hoạt động của ngành
Hải quan.
Đặc biệt, nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng nòng cốt trong lãnh
đạo, quản lý và quyết định sự phát triển của ngành Hải quan trong hiện tại và
tương lai. Lực lượng lãnh đạo, quản lý của ngành là những người có chức
năng, nhiệm vụ hoạch định chính sách phát triển, là nguồn lực thực hiện công
tác cơ cấu và tổ chức bộ máy của ngành nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà

Nhà nước. Do đó, đội ngũ này đóng vai trò chủ đạo trong việc hiện thực hóa
công cuộc đổi mới, ứng dụng công nghệ trong nghiệp vụ, là lực lượng nòng
cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi
giai đoạn phát triển của ngành.
Là lực lượng có vai trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước, các quy định của ngành vào thực tiễn. Đồng thời, đây cũng là
nơi tiếp thu và lắng nghe ý kiến của cộng đồng doanh nghiệp, nắm bắt những
yêu cầu của thực tiễn đặt ra trong công tác giám sát, quản lý để phản ánh, góp
ý cho cấp trên nghiên cứu sửa đổi chính sách, quy định cho phù hợp hơn. Là
lực lượng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ
15


máy quản lý hành chính Nhà nước về hải quan, là nguồn nhân lực quan trọng
trong điều kiện hiện đại hóa hải quan.
Đặc điểm lao động quản lý của hải quan trong điều kiện hiện đại hóa thể
hiện: Trước hết, là những người trực tiếp, tiếp xúc với doanh nghiệp XNK, là
đơn vị chính chịu trách nhiệm trong quản lý Nhà nước về hải quan; là người
chịu áp lực rất lớn từ công việc, kể cả việc tổ chức chính sách vào thực tiễn
cuộc sống, bảo đảm cho sự thành công của chính sách, cơ chế quản lý về hải
quan của Nhà nước được ban hành; làm việc trong môi trường phức tạp, điều
kiện sôi động, biến đổi theo thời gian, cần phải luôn cập nhật kiến thức; thực
hiện nhiệm vụ rất quan trọng là "gác cửa" cho quốc gia về mặt trận kinh tế.
Để thực hiện điều này thì phải xây dựng tổ chức bộ máy Hải quan hiện
đại và theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ về
phát triển KT-XH và tăng cường sự quản lý của Nhà nước, góp phần giữ gìn
an ninh, an toàn quốc gia. Xây dựng lực lượng Hải quan có trình độ chuyên
nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, thích ứng nhanh với những thay đổi
của môi trường, công nghệ và yêu cầu của tiến trình hội nhập quốc tế.
Thứ ba, nguồn nhân lực của Cơ quan TCHQ có vai trò trọng yếu trong

không thay đổi thì sẽ thua thiệt lớn trong các cuộc chơi khu vực và toàn cầu
và như vậy sẽ không chỉ mất cơ hội mà thách thức đối mặt ngày càng lớn.
Trong bối cảnh đó, Hải quan nói chúng và Hải quan Việt Nam nói riêng ngày
càng đóng vai trò rất quan trọng.
1.2. Quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển
nguồn nhân lực Cơ quan Tổng cục Hải quan Việt Nam
1.2.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng cục
Hải quan
Với quan niệm: "Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng
thời là chủ thể phát triển", tại Đại hội XI, Đảng ta đã khẳng định phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba
khâu đột phá chiến lược cho sự phát triển KT-XH trong thời gian tới.
17


Phát triển hiểu theo cách đơn giản là sự chuyển biến từ trạng thái thấp
lên trạng thái cao hơn. Muốn vậy phải có sự biến đổi cả về số lượng và chất
lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn. Quan
điểm Mácxít về sự phát triển, vận dụng vào nghiên cứu con người đã nhấn
mạnh yếu tố phát triển con người, lấy con người là trung tâm. Lịch sử phát
triển của nhân loại, suy cho cùng là lịch sử phát triển của con người. Phát
triển con người vừa là mục tiêu của phát triển KT-XH, vừa là phương tiện tốt
nhất để thúc đẩy sự phát triển. Có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân
lực là sự gia tăng giá trị cho con người, cả về vật chất lẫn tinh thần, cả trí tuệ
lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành
người lao động với những năng lực và phẩm chất mới, đáp ứng được nhiều
yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển KT-XH. Cũng có quan điểm cho rằng
phát triển nguồn nhân lực là gia tăng các giá trị về thể chất, trí tuệ, năng lực
của từng cá nhân trong điều kiện phát triển KT-XH. Đó cũng chính là quá
trình mở rộng cơ hội lựa chọn nhằm nâng cao năng lực, trí tuệ và cuộc sống

lý của Cơ quan TCHQ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng phức tạp, nặng
nề của TCHQ.
Như vậy, Nội hàm của khái niệm phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan
TCHQ được hiểu như sau:
Một là, mục tiêu tạo bước phát triển về chất, sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và
tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi, tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực. Nói một cách khái quát, phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan
TCHQ chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực của mỗi CBCCVC vì sự
phát triển của ngành Hải quan và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi ba yếu tố chính là thể lực, trí
lực và phẩm chất nhân cách. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
chính là việc thực hiện các biện pháp phát triển các yếu tố thành phần nói
19


trên, mà cụ thể là phát triển thể lực, phát triển trí lực và phát triển phẩm chất
nhân cách của nguồn nhân lực.
Hai là, phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan TCHQ là một quá trình
liên tục được thực hiện đồng bộ từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và sử
dụng. Chất lượng đội ngũ CBCCVC phụ thuộc không chỉ vào một yếu tố hay
một giai đoạn nào trong thời gian công tác của họ, mặt khác chất lượng nguồn
nhân lực phải luôn gắn với việc thực hiện công việc của tổ chức trong các thời
kỳ tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Chính vì thế, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phải được thực hiện ngay từ lúc đầu họ tham gia tổ chức và cả
trong suốt thời gian làm việc trong tổ chức đó. Việc này được thực hiện thông
qua nhiều hình thức, nhiều biện pháp sát thực. Phải được tiến hành ngay từ
khâu tuyển dụng với những hình thức thi cử nghiêm túc theo quy trình thống
nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý. Tiếp theo đó là cả quá trình đào tạo sau
công vụ để tiếp tục trang bị những kỹ năng, những kiến thức mới, đồng thời

phát triển, Cơ quan TCHQ cần dự báo được số lượng nhân lực chất lượng cao
cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Trong điều kiện công việc với khối
lượng và quy mô ngày càng tăng, biên chế bổ sung cho ngành và các đơn vị
hải quan rất hạn chế, chỉ có đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực theo
hướng minh bạch, chuyên nghiệp, chuyên sâu mới có thể hoàn thành được
nhiệm vụ trong thời gian tới của toàn ngành.
Nguồn nhân lực của một cơ quan tổ chức, về mặt số lượng thể hiện ở quy
mô đội ngũ CBCC. Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến
tỷ lệ gia tăng nguồn nhân lực hàng năm, bởi nó sẽ tác động đến nguồn nhân
lực cả về mặt số lượng và chất lượng. Một nguồn nhân lực ổn định, phát triển
bền vững cần có tốc độ gia tăng phù hợp với mức độ gia tăng của khối lượng
công việc, có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu thực tế. Do vậy, để
phát triển nguồn nhân lực nói chung cần quan tâm đến vấn đề này để lên kế
hoạch tuyển dụng hàng năm hợp lý, đáp ứng yêu cầu công việc.

21


Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về trình độ chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm và đạo đức nghề nghiệp, đây là
điều rất cần thiết để xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính
sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực
quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung
và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với
các nước tiên tiến trong khu vực. Xây dựng lực lượng chuyên nghiệp, chuyên
sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp
phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch,
thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ
lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân.

mức độ thành thục nhất định. Kỹ năng nhận thức, năng lực phát hiện, phân
tích và giải quyết những vấn đề phức tạp. Ngành Hải quan hiện nay đang thực
hiện luân chuyển CBCCVC trong toàn ngành, khi thì là cán bộ tham mưu tại
Cơ quan TCHQ, khi thì là công chức kiểm hóa tại các cửa khẩu... Vì vậy, yêu
cầu đặt ra đối với mỗi CBCCVC tại Cơ quan TCHQ phải có khả năng thích
ứng và khả năng sáng tạo cao.
Về sức khỏe: Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực đó là tình trạng sức
khỏe được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các chỉ số về thể lực, độ tuổi, giới
tính, chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc. Sức
khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn
thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng chính là việc thực hiện đồng
bộ các biện pháp phát triển, mà cụ thể là phát triển về phẩm chất chính trị, đạo
đức; về trình độ chuyên môn; về khả năng thích ứng, sáng tạo và về sức khỏe,
có như vậy mới đáp ứng được quá trình hiện đại hóa của ngành Hải quan, đưa
hoạt động hải quan hội nhập sâu với khu vực và thế giới.
23


Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là điều vô cùng cần thiết, cơ cấu
nguồn nhân lực chất lượng cao là thành phần, tỷ trọng của các thành phần
nhân lực chất lượng cao bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực chất lượng
cao của toàn ngành. Để xác định cơ cấu phải căn cứ vào nhiệm vụ của tổ chức
và mức độ hoàn thành của CBCCVC tại Cơ quan TCHQ nhằm phát huy tối đa
năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm của từng cá nhân để gia tăng năng suất
lao động, hiệu quả trong công việc. Cơ cấu nguồn nhân lực được đánh giá là
phát triển nếu cơ cấu này phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ,
đảm bảo huy động tối đa nguồn nhân lực chất lượng cao vào hoạt động.

vực, hải quan vùng ngày càng được mở rộng nhằm tạo thuận lợi cho thương
mại quốc tế trong khu vực và cùng nhau giải quyết những vấn đề xuyên quốc
gia như sở hữu trí tuệ, buôn bán ma túy… Bên cạnh những cơ hội là những
thách thức rất lớn mà Hải quan phải đối mặt: Tính phức tạp của các hoạt động
thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường và sức khỏe
cộng đồng; nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực hải
quan; yêu cầu đảm bảo thuận lợi tối đa cho các hoạt động thương mại hợp
pháp. Mặt khác, càng mở rộng hoạt động XNK với nhiều quốc gia thì thủ tục
hải quan sẽ ngày càng phức tạp và đa dạng. Bởi lẽ, mỗi quốc gia có những
chính sách, quy định về hàng hóa XNK khác nhau, đành rằng là mọi quốc gia
đều phải tuân thủ các luật lệ hải quan quốc tế.
Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước
càng trở thành phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển mạnh và do đó, con người
và tri thức trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Từ yêu
cầu mới về chức năng nhiệm vụ của toàn ngành Hải quan, đòi hỏi phải cơ cấu,
xây dựng lại bộ máy, đây là nhân tố tác động rất lớn đến sự phát triển nguồn
nhân lực tại Cơ quan TCHQ, yêu cầu đặt ra, nguồn nhân lực phải có trình độ
nghiệp vụ chuyên môn, phải có thể lực, sức khỏe, có phẩm chất trong sáng,
giữ gìn và trau dồi đạo đức, văn hóa truyền thống dân tộc và có tác phong làm
việc chuyên nghiệp, hiện đại, trình độ ngoại ngữ phải càng được nâng cao.
25