BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------

NGUYỄN THỊ HƯƠNG

TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC
ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ
CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------NGUYỄN THỊ HƯƠNG

TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC
ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ
CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành :
Mã số
:

Quản lý công
60340403

trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
Các thước đo lấy 157 mẫu từ công chức tại các UBND các phường trong địa
bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định có độ tin cậy khá cao. Kết quả khảo sát
thu thập được các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố Phản hồi công
việc, Nhận diện công việc, Tính tự chủ và Đãi ngộ xứng đáng với yếu tố xung đột
vai trò lần lượt là: -0,242; -0,26; -0,495 và -0,119. Các hệ số beta phản ánh mối
quan hệ giữa các yếu tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi
ngộ xứng đáng với yếu tố quá tải vai trò lần lượt là: -0,498; -0,058; -0,33 và -0,098.
Điều đó đã chứng minh mối quan hệ nghịch giữa sự gắn kết nhân viên với công
việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò. Bao gồm: Phản hồi công việc, Nhận
diện công việc, Tính tự chủ và Đãi ngộ xứng đáng đều tác động âm đến xung đột
vai trò và quá tải vai trò.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy để giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải
vai trò, các tổ chức công cần phải gia tăng sự gắn kết nhân viên với công việc của
công chức tại tổ chức của mình thông qua việc gia tăng tính phản hồi trong công
việc, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, gia tăng tính tự chủ trong công việc và thực
hiện việc nhận diện công việc một cách tốt nhất.


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
Chương 1 MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 2
1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 2
1.2 Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................... 6
1.2.1 Giới thiệu về phường Trần Quang Diệu ................................................................. 6

4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích cronbach’s alpha......... 38
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trò thông qua phân
tích cronbach’s alpha...................................................................................................... 38
4.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thông qua phân tích
cronbach’s alpha............................................................................................................. 41
4.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự gắn kết với công việc thông qua phân
tích Cronbach’s Alpha.................................................................................................... 43
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 45
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá thang Xung đột vai trò ............................................ 45
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang quá tải vai trò ................................................ 47
4.4.3. Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên với công việc ......... 49
4.5. Phân tích tương quan các biến ................................................................................ 53
4.6. Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính............................................................ 56
4.6.1. Thống kê mô tả các biến hồi quy ......................................................................... 56
4.6.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ............................................................... 56
4.6.3. Kết quả chạy mô hình nghiên cứu........................................................................ 58
4.7. Kiểm định các giả thuyết......................................................................................... 62
4.8. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .................................................................... 63


4.9. Phân tích ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến xung đột vai trò và quá tải vai
trò bằng T-test và Anova ................................................................................................ 64
4.9.1. Kiểm định giới tính .............................................................................................. 65
4.9.2. Kiểm định Độ tuổi ................................................................................................ 65
4.9.3. Kiểm định trình độ học vấn .................................................................................. 66
4.9.4. Kiểm định chức danh hay vị trí công việc ........................................................... 66
4.9.5. Kiểm định thâm niên công tác ............................................................................. 67
Chương 5 KẾT LUẬN ................................................................................................. 70
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 70
5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị .......................................... 72

Ủy ban nhân dân

4

GRDP

Tổng sản phẩm địa phương

5

ANOVA

Analysis of Variance

6

EFA

Exploratory Factor Analysis

7

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

8

SPSS


Bảng 4.20 Độ tin cậy thang đo nhân tố đãi ngộ ............................................................ 44
Bảng 4.21 Ma trận tương quan các biến của nhân tố đãi ngộ ....................................... 44
Bảng 4.22: Kết quả thống kê biến tổng nhân tố Đãi ngộ .............................................. 45
Bảng 4.23 Kiểm định KMO nhân tố xung đột vai trò ................................................... 46
Bảng 4.24 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố xung đột vai trò .. 46
Bảng 4.25: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò .................................................... 48
Bảng 4.26 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố quá tải vai trò ..... 48
Bảng 4.27 Kiểm định KMO nhân tố sự gắn kết nhân viên trong công việc ................. 50


Bảng 4.28 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo sự gắn kết
nhân viên với công việc ................................................................................................ 52
Bảng 4.29 Rotated Component Matrixa cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau: ............. 52
Bảng 4.30 Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích Cronbach
alpha và EFA ................................................................................................................. 53
Bảng 4.31 Các nhóm nhân tố mới ................................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.32 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 54
Bảng 4.33 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 55
Bảng 4.34 Thống kê mô tả các biến hồi quy ................................................................. 56
Bảng 4.35 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 57
Bảng 4.36 Phân tích phương sai .................................................................................... 57
Bảng 4.37 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 58
Bảng 4.38 Phân tích phương sai .................................................................................... 58
Bảng 4.39 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 59
Bảng 4.40 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 60
Bảng 4.41 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................. 62
Bảng 4.42 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .................................................. 64
Bảng 4.43 Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi .................................................... 65
Bảng 4.44 Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ..................................... 66
Bảng 4.45 Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí công việc .................... 67

trình độ chuyên môn. Trong cùng trong một môi trường làm việc, với một thời gian
nhất định nhưng phân công quá nhiều nhiệm vụ, công việc chồng chéo không thể
hoàn thành, dẫn đến bản thân họ không xử lý, sắp xếp nhiều công việc để hoàn
thành trong một lúc.
Hầu hết, nhiều nhân viên đều cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng vì áp lực công
việc quá lớn. Họ cảm thấy công việc lúc nào cũng ngập đầu, không thể hoàn thành
hết việc trong ngày làm cho nên tất cả nhiệt huyết và năng lượng dành cho công
việc dường như biến mất. Điều này là một trong những nỗi ám ảnh đáng sợ đối với
một số nhân viên trong các tổ chức công. Do vậy, có rất nhiều nhân viên gặp phải
áp lực công việc vì chưa đủ kỹ năng giải quyết công việc, vì công việc giao khó
hơn, nặng nhọc hơn so với năng lực, trình độ chuyên môn của mình. Mặt dù, họ cố
gắng tìm mọi cách để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi không hoàn thành được
công việc đó, họ cảm thấy bị áp lực và căng thẳng, mất tự tin khi đối diện với đồng
nghiệp, với lãnh đạo. Áp lực công vịêc quá nặng nề trong một thời gian dài sẽ
khiến họ bị căng thẳng nặng, năng suất làm việc thấp, khối lượng công việc còn tồn
đọng rồi dẫn tới họ không muốn gắn kết với công việc hiện tại nữa.
Căng thẳng nghề nghiệp là một hiện tượng nghiêm trọng mà đề cập đến bất cứ
đặc điểm của nơi làm việc làm cho mối đe dọa nhân viên ngày càng cao. Nhu cầu
công việc có thể là nguyên nhân chính gây căng thẳng tại nơi làm việc, trong đó các
nhân viên không biết làm thế nào quản lý bản thân để đáp ứng nhu cầu công việc


3

của họ và công việc căng thẳng có những hậu quả tiêu cực trên cả hai cá nhân và tổ
chức (Larson, 2004; Malik, 2011). Các tác động tiêu cực của căng thẳng đối với cá
nhân là mệt mỏi, lo âu và khó khăn trong việc đưa ra quyết định (Adeoye và
Afolabi, 2011; Malik, 2011). Ngoài ra, căng thẳng dẫn đến năng suất thấp, bất mãn,
cam kết thấp và doanh thu của người lao động trong tổ chức (Michael và Petal,
2009). Vì thế, muốn cho người công chức, viên chức hoạt động tốt hớn, hiệu quả

hồ sơ vay vốn, kê khai thu nhập, hoàn cảnh gia đình, sơ yếu lý lịch, nơi cư trú v.v).
Thực tiễn nhu cầu chứng thực trong nhân dân là rất lớn. Nhưng chủ trương chung
hiện nay không tăng biên chế nên vấn đề này thực sự là áp lực lớn đối với đội ngũ
làm công tác chứng thực tại cấp huyện và xã. Tình trạng quá tải công việc chứng
thực hiện đang diễn ra ở nhiều nơi. (Việt Hòa, 2016).
Trong mỗi tổ chức, sự gắn kết của nhân viên đối với công việc bị tác động rất
lớn từ sự xung đột vai trò và quá tải vai trò. Nếu sự xung đột vai trò và quá tải vai
trò ngày càng lớn thì sự gắn kết của nhân viên với công việc ngày càng thấp và điều
đó dẫn tới hiệu quả công việc không cao. Vậy yếu tố nào có thể làm giảm được
xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng để giảm xung đột vai trò và
giảm quá tải vai trò như nghiên cứu khảo sát quá trình làm việc liên quan đến mối
quan hệ của nhân viên với vai trò xung đột và vai trò quá tải (Bacharach,
Bamberger và Conley, 1990) cho thấy rằng trong bối cảnh việc làm ở khu vực
công, một số dự đoán quá trình làm việc của vai trò xung đột và vai trò quá tải có
thể được tương tự trên khắp các ngành nghề, những phát hiện cho thấy chiến lược
quản lý phản ánh đặc tính chuyên nghiệp có thể không làm giảm vai trò xung đột
và vai trò quá tải.
Như vậy, chúng ta cần phải có sự gắn kết nhân viên với công việc, nếu nhân
viên càng gắn kết với công việc thì họ sẽ không còn cảm thấy công việc nặng nề,
xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc nữa. Đối với hầu hết người lao
động, sự chắc chắn trong công việc có thể sẽ giảm bớt vai trò xung đột và vai trò
quá tải vì sự không chắc chắn làm mờ đi những kỳ vọng và giảm thiểu khả năng dự
báo, đặt người lao động trong một môi trường làm việc đầy sóng gió (Kahn et al,
1964).


5

Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức

6

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Những vấn đề này đã gây xung đột vai trò và quá
tải vai trò trong công việc ngày càng cao dẫn đến nhiều nhân viên không gắn kết
công việc với tổ chức.
Xuất phát từ những thực tế nêu trên, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Tác động sự
gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công
chức tại ủy ban nhân dân các phường trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh
Bình Định ” làm đề tài nghiên cứu.
1.2 Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1 Giới thiệu về phường Trần Quang Diệu
UBND Phường Trần Quang Diệu là đơn vị hành chính cấp phường loại một
thuộc Thành phố Quy Nhơn, với tổng diện tích là 10,89 km2, tổng số hộ trên địa
bàn phường là 4.375, với 19.595 nhân khẩu, gồm 8 khu phố và 83 tổ dân phố, là
trung tâm cửa ngõ giao thông ra vào của các tỉnh Bắc, Trung, Nam, có khu công
nghiệp Phú Tài, địa hình hiểm trở, các công trình lớn trọng điểm của tỉnh tập trung
trên địa bàn nhiều, tình hình an ninh trật tự phức tạp, thiên tai dịch bệnh thường
xuyên xảy ra. 2/3 số dân trong độ tuổi lao động làm nghề nông nghiệp, gần 1/3
người dân trong độ tuổi lao động làm công nhân cho khu công nghiệp Phú Tài.
Về cơ cấu tổ chức tổng số công chức đang công tác tại UBND phường là 45
người (theo số liệu Báo cáo số 155/BC-UBND ngày 30/6/2016 của UBND phường
Trần Quang Diệu, về việc báo cáo tình hình hoạt động của UBND phường 6 tháng
đầu năm 2016).
1.2.2 Giới thiệu về phường Trần Hưng Đạo
Phường Trần Hưng Đạo, địa chỉ tại số 157 đường trần Cao Vân, thành phố
Quy Nhơn, là một trong những phường trung tâm của thành phố Quy Nhơn, diện
tích tự nhiên 0.47 km2, phía Đông giáp phường Hải Cảng, phường Lê Lợi; phía Tây
giáp phường Lê Hồng Phong, phía Nam giáp phường Lê Lợi, phía Bắc giáp
phường Thị Nại. Phường Trần Hưng Đạo được thành lập vào năm 1976.
Số lượng công chức ta ̣i phường hiện tại có tấ t cả 39 người. Mật độ dân cư

75/BC-UBND ngày 18/7/2016 của UBND phường Lê Lợi về việc báo cáo tình hình
hoạt động của UBND phường 6 tháng đầu năm 2016).


8

1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò
và quá tải vai trò của công chức ở các tổ chức công với những mục tiêu sau:
- Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động như thế nào đến xung đột vai
trò ?
- Sự gắn kết nhân viên với công việc có tác động như thế nào đến quá tải vai
trò ?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát chủ yếu là những công chức đang làm việc tại UBND
các phường trong thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường
Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa và
UBND phường Lê lợi).
- Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 04 tháng, từ tháng 6/2016 đến tháng
09/2016 tập trung vào công chức tại UBND các phường trong thành phố Quy
Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường
Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa và UBND phường Lê lợi).
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ
sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của sự gắng kết nhân viên
trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, đồng thời thông qua kỹ thuật
tham vấn ý kiến của các chuyên gia, giảng viên và một số lãnh đạo tại UBND các
phường để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu

mặt học thuật và trong thực tiễn quản lý công, nêu những hạn chế của nghiên cứu.
Ngoài ra, chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.


10

Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp tục chương
2, tác giả sẽ trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về
xung đột vai trò, quá tải vai trò, sự gắn kết của nhân viên trong công việc với 4 yếu
tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ, đãi ngộ xứng đáng để từ cơ
sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm
định.
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Xung đột vai trò
Vai trò là một tập hợp những kỳ vọng ở trong một xã hội gắng với hành vi của
những người mang các địa vị. Khái niệm vai trò có mối quan hệ với một nhóm các
khái niệm trực thuộc như là một hệ thống trong đó có khái niệm xung đột vai trò
(Endruweit và Trommsdorff, 2002 ).
Theo Rizzo et al (1970) đã xác định vai trò xung đột về sự không tương thích
của nhu cầu trong các hình thức xung đột giữa các nhu cầu của tổ chức và các giá
trị của chính mình, vấn đề phân bổ nguồn lực cá nhân và xung đột giữa các nghĩa
vụ đối với từng người khác nhau. Khái niệm này đã được áp dụng trong nhiều
nghiên cứu, sau đó kiểm tra vai trò căng thẳng giữa các chuyên gia khu vực công
(Greene, 1978) và hậu quả (Kemery et al, 1987).
Kahn Wolfe, Quinn, Snoek, và Rosenthal (1964) thì các vai trò là kết quả
mong đợi của người bên ngoài đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể.
Xung đột vai trò được mô tả là một loại căng thẳng tâm lý khởi phát từ áp lực của
các vai trò. Dựa trên những lý thuyết trên thì xung đột vai trò xảy ra khi một cá

Phản hồi công việc là mức độ mà thực hiện các hoạt động công việc theo yêu
cầu của công việc cung cấp các cá nhân với định hướng và thông tin rõ ràng về hiệu
quả của các hoạt động của mình. (Lunenburg, 2011).
Nhận diện công việc
Nhận diện công việc là mức độ mà một công việc đòi hỏi phải hoàn thành một
phần hoặc toàn bộ và xác định được của công việc đó, làm một công việc từ đầu
đến cuối với một kết quả có thể nhìn thấy (Lunenburg, 2011).


12

Nhận diện công việc là mức độ tổng thể mà một công việc được thực hiện từ
khởi điểm A đến điểm B. Mức độ mà kết quả được dự đoán hay nhìn thấy được.
Nhận diện công việc là một yếu tố quan trọng và quan trọng của việc làm hài lòng.
Ở đây trong toàn bộ công việc là nhìn từ một cái nhìn toàn diện và không được xem
trong thành phần của nó. Nhận diện công việc là đặc trưng công việc kích thích sự
phát triển cá nhân và phát triển và có thể giúp nhân viên đạt được mục tiêu công
việc của họ (Hackman, Oldham, Janson và Purdy, 1975).
Tính tự chủ
Tự chủ là mức độ mà công việc cung cấp sự tự do đáng kể, độc lập và theo ý
của từng cá nhân trong lịch công việc, trong việc xác định các thủ tục được sử dụng
làm việc. Nó được coi là cơ bản trong việc xây dựng một ý thức trách nhiệm trong
nhân viên. Mặc dù hầu hết các nhân viên sẵn sàng làm việc trong các khó khăn lớn
của một tổ chức, nhân viên muốn có một mức độ nhất định của tự do. Quyền tự chủ
đã trở nên rất quan trọng đối với người dân ở nơi làm việc (Lunenburg, 2011).
Đãi ngộ xứng đáng
Đãi ngộ xứng đáng là một hình thức chính phủ hoặc quản trị trong đó các nhà
lãnh đạo và những người khác được lựa chọn và thăng tiến chức vụ dựa trên công
lao hay năng lực của mình (Wise Geek, 2015).
2.2 Các nghiên cứu trước

Fichman, Jenkins, và Klesch (1979). Hai biến này được tác động bởi biến sự gắn
kết nhân viên trong công việc và tác động với bốn yếu tố là phản hồi công việc,
nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ xứng đáng.
Với giả thuyết sự gắn kết nhân viên trong công việc càng lớn sẽ làm giảm
xung đột vai trò và quá tải vai trò. Nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết nhân viên
trong công việc càng cao (từ các yếu tố thông tin phản hồi từ các công việc, nhận
dạng công việc, tính tự chủ, và đãi ngộ xứng đáng càng tương thích) sẽ giảm thiểu
vai trò xung đột và vai trò quá tải.
Tóm lại, những nghiên cứu trên mặc dù đối với một số đối tượng vẫn có phản
ứng với tỷ lệ tương đối thấp. Tuy nhiên, vấn đề phân tích dữ liệu cũng cho thấy
được sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức càng cao sẽ làm giảm vai trò xung đột
và vai trò quá tải.


14

2.3 Lập luận giả thuyết
2.3.1 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự xung đột vai
trò
Vấn đề xung đột tồn tại ở hai quy mô khác nhau, những xung đột lớn, phức
tạp và những xung đột nhỏ thường ngày. Đây chính là tình trạng phổ biến tại môi
trường làm việc thuộc hầu hết mọi lĩnh vực nghề nghiệp (Tống Thị Vân Anh,
Huỳnh Thị Mai, 2011). Sự gắn kết của nhân viên trong công việc như là một
phương thức điều khiển công việc, năng suất được đảm bảo (Hackman và Oldham,
1980). Bacharach, Bamberger, và Conley, (1990) đã chứng minh sự gắn kết nhân
viên trong công việc càng lớn sẽ làm giảm xung đột vai trò.
Về mặt lý thuyết xung đột vai trò trong công việc ảnh hưởng rất lớn đến sự
gắn kết của nhân viên trong công việc (Bacharach, Bamberger và Conley, 1990),
làm thế nào để thiết kế các công việc của họ trong một cách nào đó đảm bảo rằng
vai trò xung đột được giảm thiểu đã trở thành một vấn đề chính cho các tổ chức này

Nếu các đặc điểm công việc nói trên được coi là nguồn lực, sự hiện diện của họ nên
làm giảm sự quá tải (Bakker & Demerouti, 2007).
Nhận diện công việc đã được tìm thấy để có một mối quan hệ tiêu cực đáng
kể với sự quá tải. Điều này ngụ ý rằng khi mức độ nhận diện nhiệm vụ tăng thì sự
quá tải vai trò giảm. Kết quả này được khẳng định với những phát hiện của
Adebayo và Ezeanya (2010), Bermner và Carriere (2011), Chiu (2000), Tummers,
Janseen, Landweed và Houkes (2001).
Để nhận diện đúng tính chất của công việc, lựa chọn ưu tiên hợp lý cần có
những bước đi thích hợp. Điều đó liên quan đến tầm nhìn và sứ mệnh của mỗi
người đối với từng công việc được giao. Trước mỗi công việc, cần xác định sứ
mệnh của cá nhân tham gia thực hiện, xem xét thật chính xác vai trò của mình khi
tham gia công việc, nhận dạng các mục tiêu trước mắt và lâu dài của công việc để
từ đó lựa chọn thứ tự ưu tiên sao cho hợp lý. Nếu như sự lựa chọn mà làm mất tính
cân bằng, sai lệch mục tiêu của sự phát triển chung của tổ chức, điều đó là một lựa
chọn không phù hợp, cần xem xét lại. Như vậy, khi chúng ta nhận diện đúng đắn
công việc và sắp xếp hợp lý sẽ làm giảm xung đột vai trò. Từ đó ta có giả thuyết
sau: