BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---------------------

NGUYỄN KHOA PHƯƠNG NGUYÊN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ
GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
-------------------------------

NGUYỄN KHOA PHƯƠNG NGUYÊN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ
GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


1

Lý do chọn đề tài...........................................................................................1

2

Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3

3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3

a Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................3
b Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4
4

Phương pháp nghiên cứu...............................................................................4

5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...........................................................................5

6

Kết cấu của đề tài..........................................................................................5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH
NGHIỆP.....................................................................................................................6
1.1

1.1.5.5 Nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) ...........................................16
1.1.5.6 Nghiên cứu của A. Bodla, Huma Ali và Naeem Ali (2013)................16
1.2 Lòng trung thành của người lao động .............................................................17
1.2.1

Khái niệm lòng trung thành.................................................................17

1.2.2

Giá trị của lòng trung thành................................................................18

1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của người lao
động đối với doanh nghiệp...................................................................................18
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho VUS ..........................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.......................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH
HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ ............................................. 25
2.1

Giới thiệu chung về VUS ..........................................................................25

2.1.1 Tổng quan về VUS.......................................................................................25
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của VUS ....................................................................27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của VUS ..............................................................................27
2.1.4 Sản phẩm của VUS ......................................................................................28
2.1.5 Tình hình nguồn lực của VUS .....................................................................29
2.2. Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động tại VUS ..................................................................................33
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................33

NGHIỆP ĐỂ GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI VUS .................................................................................................................. 59
3.1

Định hướng phát triển của VUS đến năm 2025 ..........................................59

3.2

Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................60

3.2.1 Xây dựng giải pháp dựa vào định hướng phát triển của VUS...............…..60
3.2.2 Xây dựng giải pháp dựa vào kết quả nghiên cứu ........................................60
3.3

Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng lòng

trung thành của người lao động tại VUS đến năm 2025 ......................................62
3.3.1

Giải pháp cho phần thưởng và sự công nhận .....................................62

3.3.2

Giải pháp cho làm việc nhóm ............................................................65

3.3.3

Giải pháp cho nghiên cứu và phát triển..............................................66

vi

PHỤ LỤC 6 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
PHỤ LỤC 7 – KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CẤP QUẢN LÝ VỀ THỰC
TRẠNG HẠN CHẾ CỦA THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VUS
PHỤ LỤC 8 – BỘ QUY TẮC ỨNG XỬ TẠI VUS

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ nhân viên

CN

Chi nhánh

CV

Chuyên viên

GV

Giáo viên

NV

Nhân viên


Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16
Bảng 2.17
Bảng 2.18
Bảng 2.19
Bảng 2.20
Bảng 2.21
Bảng 2.22
Bảng 2.23

Tên bảng
Sự biến động nhân sự VUS trong các năm gần đây
Đánh giá của nhân viên về công ty trong các năm gần đây
Tổng hợp về các thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến lòng trung thành của người lao động
Phân bổ nhân sự tại VUS
Trình độ cán bộ nhân viên của VUS
Độ tuổi nhân viên của VUS
Tình hình kết quả hoạt động của VUS từ 2011 đến 2014
Kết quả đặc điểm mẫu nghiên cứu
Kết quả kiểm tra độ tin cậy của tất cả các thang đo
Kết quả sau khi phân tích EFA
Số lượng nhân sự mới tuyển dụng qua các năm
Kết quả kiểm tra nhận thức của nhân viên về tầm nhìn, sứ
mệnh, mục tiêu của công ty qua các năm gần đây
Kết quả khảo sát thực trạng định hướng về kế hoạch tương lai

35
38
40
40
42
43
44
45
46
47
49
50
52
52
53
53
54


Bảng 2.24
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4

Kết quả khảo sát làm việc nhóm tại VUS
Tổng hợp ma trận đánh giá về các hạn chế của các thành
phần văn hóa doanh nghiệp
Điều chỉnh chính sách tăng lương theo cấp bậc tại VUS
Điều chỉnh nâng cao phúc lợi cho người lao động tại VUS


Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Giáo Dục Anh Văn
Hội Việt Mỹ
Ma trận thực trạng cần hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp

4

27

61


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong một thế giới phẳng như hiện nay, mọi cơ hội và rủi ro dành cho các
doanh nghiệp đều được chia đều và hết sức công bằng. Với trình độ khoa học công
nghệ tân tiến, giao lưu thương mại, giao thoa văn hóa ngày càng phát triển thì mức
độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp lại thêm phần gay gắt. Doanh nghiệp phải xác
định cho mình con đường phù hợp sao cho hòa nhập mà không bị hòa tan. Vì lẽ đó,
mỗi doanh nghiệp hoạt động dù trong lĩnh vực nào (sản xuất, thương mại, y tế, giáo
dục,...) đều cần xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có chuyên môn mạnh, kỹ
năng tốt, và quan trọng nhất là có sự trung thành với doanh nghiệp trong tương lai.
Việc nhân viên có muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp hay không phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như môi trường làm việc tốt, lương bổng, phúc lợi cao,
cơ hội nghề nghiệp rộng mở,... hay nói chung là văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần
gia tăng lòng trung thành, gắn bó của nhân viên.
Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là một phần không thể thiếu trong toàn bộ

2013
người
%

NV tư vấn tuyển
31
8.1
37
8.6
sinh nghỉ việc
CV khối văn
29
7.6
36
8.3
phòng nghỉ việc
GV toàn thời
23
8.5
29
9.0
gian nghỉ việc
Nguồn: Trích từ số liệu Phòng Nhân Sự VUS

2014
người
%

2015
người

và điều kiện làm việc đảm bảo
cấp trên hỗ trợ nhiệt tình
Đồng ý
Không đồng ý
Đồng ý
Không đồng ý
Năm
89
11
71
29
2012
84
16
74
26
2013
85
15
67
33
2014
77
23
58
42
2015
Nguồn: Trích từ số liệu Phòng Nhân Sự VUS

Phòng Nhân Sự VUS qua hoạt động thống kê ngẫu nhiên hàng năm thấy

3.1 Đối tượng nghiên cứu:
 Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hướng đến
đến lòng trung thành của người lao động tại VUS.
 Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên/giáo viên đang làm việc toàn thời gian
tại hệ thống VUS khu vực TP. Hồ Chí Minh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian: Tại hội sở và các chi nhánh của hệ thống VUS khu vực
TP. Hồ Chí Minh.
 Phạm vi thời gian: Các số liệu dùng để nghiên cứu đề tài được lấy từ các báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thường niên của Công ty Cổ Phần Giáo


4

Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ từ 2011 đến 2015, từ kết quả khảo sát trong năm 2016
và đề xuất các giải pháp định hướng đến 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1 Nguồn dữ liệu:
Nguồn thống kê điều tra sử dụng đa dữ liệu. Nguồn dữ liệu thống kê dùng để
phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp VUS. Nguồn dữ liệu sơ cấp dùng để phân
tích tác động hệ số của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành
của người lao động tại VUS. Tác giả đã tiến hành khảo sát 300 người, thu về 247
phiếu, trong đó có 238 phiếu hợp lệ và sẽ sử dụng dữ liệu từ 238 phiếu hợp lệ này.
4.2 Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp
nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Bằng việc tổng hợp, phân tích, diễn giải,
quy nạp được sử dụng để phỏng vấn cán bộ nhân viên-giáo viên VUS nhằm điều
chỉnh bảng câu hỏi khảo sát về các thành phần văn hóa doanh nghiệp để tìm ra vấn
đề tồn tại, các tác động liên quan đến các vấn đề đã nhận dạng thông qua khảo sát


-

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của

người lao động đối với doanh nghiệp.
-

Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung

thành của người lao động tại VUS.
-

Chương 3: Giải pháp đề xuất hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng

lòng trung thành của người lao động đối với VUS.
-

Kết luận

-

Tài liệu tham khảo

-

Phụ lục


6

còn gọi là văn hóa vật chất) và văn hóa phi vật thể (hay còn gọi là văn hóa tinh
thần). Văn hóa vật chất bao gồm tất cả những sáng tạo hữu hình của con người mà


7

trong xã hội học gọi chung là đồ tạo tác như những con đường, tòa cao ốc, đền đài,
phương tiện giao thông, máy móc thiết bị, các sản phẩm văn hóa truyền thống như
tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài,.... Theo Từ điển Bách Khoa Văn Hóa Hoc:
“Văn hóa tinh thần là toàn bộ kinh nghiệm "tinh thần” của nhân loại, các hoạt động
“trí tuệ” và “tâm hồn” cùng những kết quả của chúng, bảo đảm xây dựng con người
với tính chất những nhân cách, tác động dựa trên ý chí và sáng kiến. “Văn hoá tinh
thần” tồn tại dưới nhiều hình thái. Đó là những tục lệ, chuẩn mực, khuôn mẫu ứng
xử đã hình thành trong những điều kiện xã hội mang tính lịch sử cụ thể…, những
giá trị và lý tưởng đạo đức, tôn giáo, thẫm mỹ, xã hội, chính trị, hệ tư tưởng. v.v…”.
Tuy nhiên, sự phân loại trên chỉ mang tính tương đối bởi vì luôn có những sản phẩm
văn hóa mang cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” bởi vì chúng gắn bó hữu cơ, lồng
ghép vào nhau. Như trong không gian của văn hóa Trống Đồng, ẩn sau vật thể hữu
hình là cái dùi, cái trống, mảng hoa văn là những gì vô hình mang âm hưởng thời
gian, không gian và giá trị lịch sử, thấm đẫm tình quê hương, lòng tự hào dân tộc và
hồn thiêng sông núi.
Từ những góc độ trên, theo phạm vi bài nghiên cứu này thì tác giả lựa chọn khái
niệm văn hóa phù hợp nhất như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (C.Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội, 2000, t 42, tr 136-137).
1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Gareth Morgan đã mô tả văn hóa doanh nghiệp như: “Các thiết lập của niềm tin,
giá trị, và các định mức, cùng với các biểu tượng như các sự kiện và các cá nhân,
đại diện cho nhân vật duy nhất của một doanh nghiệp, và cung cấp bối cảnh cho
hành động ở trong đó”. Niềm tin và giá trị là những từ sẽ xuất hiện thường xuyên
trong các định nghĩa khác. Định mức có thể được mô tả như truyền thống, cấu trúc

1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, nó có vai trò định hình tính cách cho doanh nghiệp. Văn hóa làm nên
tính cách của doanh nghiệp, ngược lại, doanh nghiệp được biết đến qua văn hóa của
mình. Bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt
động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các công ty: từ các hệ thống và vật
phẩm nhận diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,... đến việc thể hiện


9

hình ảnh, màu sắc, ngôn từ. Tất cả đều xuất phát từ những giá trị, niềm tin, tư
tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của doanh nghiệp.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp có vai trò là phương thức phát triển sản xuất kinh
doanh bền vững: Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh
nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh
nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn
hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, do đó văn hoá tạo
nên sự ổn định của tổ chức.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp có vai trò là nguồn lực để phát triển kinh doanh.
Nó được thể hiện ở sự lựa chọn phương hướng kinh doanh, sự hiểu biết về sản
phẩm và dịch vụ, về những mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức, tuân
theo các quy tắc, quy luật của thị trường, hướng dẫn toàn bộ hoạt động giao tiếp
trong kinh doanh, chỉ dẫn cho chủ thể kinh doanh thực hiện những nghĩa vụ, trách
nhiệm về kinh tế, xã hội để thỏa mãn mong muốn của xã hội.
Thứ tư, vai trò của văn hóa doanh nghiệp còn là tạo ra niềm tin cho mỗi người
lao động trong doanh nghiệp. Một công ty có một nền văn hóa mạnh và phù hợp với
mục tiêu và chiến lược dài hạn thì sẽ tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh
nghiệp, từ đó mọi người luôn phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh
nghiệp một cách tự nguyện, nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định
hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

phân chia trách nhiệm cụ thể trong công việc (thể hiện ở các nội quy, quy chế và
cách tổ chức bộ máy quản lý riêng ở từng doanh nghiệp), nâng cao tinh thần tự hào
về doanh nghiệp, tính đoàn kết, giao lưu, hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên
(qua các chương trình lễ kỷ niệm, sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao,...)
 Lễ nghi, lễ kỷ niệm: là những nghi thức, là hoạt động tổ chức nhằm nhắc nhở
mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp, tôn vinh và
tăng cường sự tự hào đối với doanh nghiệp. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa,
với mỗi nền văn hóa khác nhau thì có những hình thức lễ nghi khác nhau. Bên cạnh
đó còn có các sinh hoạt văn hóa như chương trình ca nhạc, thể thao, cuộc thi,...
được tổ chức nhằm tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm phong phú
đời sống tinh thần, tăng cường giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành
viên trong tổ chức.


11

 Ngôn ngữ và khẩu hiệu. Bản thân ngôn ngữ đa dạng, nó bao gồm ngôn ngữ
có lời (verbal language) và ngôn ngữ không lời (non-verbal language). Thông điệp
được chuyển giao bằng nội dung của từ ngữ, bằng cách diễn tả các thông tin đó (âm
điệu, ngữ điệu…) và bằng các phương tiện không lời như cử chỉ, tư thế, ánh mắt,
nét mặt…Mỗi doanh nghiệp có xu hướng lựa chọn ngôn ngữ đặc thù riêng phù hợp
với mình, được các thành viên cùng sử dụng và hiểu tùy theo từng loại văn hóa
doanh nghiệp cụ thể. Khẩu hiệu là một câu nói đơn giản, dễ nhớ và thể hiện cô đọng
triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
 Biểu tượng, bài hát truyền thống và đồng phục. Các công trình kiến trúc, lễ
nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Bên
cạnh đó, logo cũng là một loại biểu tượng. Nó là một tác phẩm sáng tạo thể hiện
hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật, được in trên bảng nội quy,
đồng phục, bảng tên, ấn phẩm, bao bì, sản phẩm, tài liệu, quà tặng, ... của doanh
nghiệp. Bài hát truyền thống và đồng phục là những giá trị văn hóa tạo sự đồng

vô thức, ăn sâu và tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Hệ thống giá
trị ngầm định được thể hiện qua 5 mối quan hệ sau:
 Ngầm định mối quan hệ giữa con người với môi trường: Có người cho rằng
con người có thể làm chủ được mọi tình huống và môi trường không thể tác động
lớn đến vận mệnh của họ, một số lại cho rằng cần phải hòa nhập, thích ứng với môi
trường sao cho tránh được những tác động bất lợi mà môi trường gây ra cho họ, một
số khác lại phụ thuộc hoàn toàn vào môi trường, họ tin rằng khi vận mệnh đã như
vậy thì không có cách nào thay đổi.
 Ngầm định mối quan hệ giữa con người với con người: Mối quan hệ trong
công việc giữa con người với con người có ảnh hưởng qua lại với nhau. Một số
doanh nghiêp ủng hộ sự hợp tác và tinh thần tập thể, một số khác lại khuyến khích
thành tích và sự nỗ lực cá nhân.
 Ngầm định về bản chất con người. Một số tổ chức cho rằng bản chất của con
người là lười biếng, tinh thần tự chủ và khả năng sáng tạo kém. Dẫn đến cách quản
lý của các tổ chức đó sẽ dựa vào những kỷ luật, luật lệ nghiêm khắc nhằm bắt buộc
nhân viên làm theo. Một số khác lại cho rằng bản chất của con người là tốt, có trách
nhiệm và có khả năng sáng tạo vô hạn nên họ sẽ đi theo cách quản lý dựa trên sự


13

khích lệ, phát huy tối đa ưu điểm nhân viên. Bên cạnh đó sẽ có một số tổ chức trung
hòa cả hai ý kiến trên, cho rằng con người luôn song song tốt và xấu nên cách quản
lý sẽ là một phần nghiêm khắc để triệt tiêu tính xấu, một phần khoan dung và kích
thích năng lực tốt của nhân viên.
 Ngầm định về bản chất hành vi con người. Căn cứ vào thái độ, tính cách,
nhận thức và sự học hỏi của mỗi người. Có người quan tâm đến năng lực, sự cố
gắng và thể hiện bản thân bằng những thành tựu cụ thể, một số khác lại coi trọng
địa vị xã hội.
 Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ có

quả; Định hướng chi tiết; Định hướng đội nhóm.
-

Ưu điểm: Hiệu quả trong việc đánh giá văn hóa cá nhân, nhóm và tổ chức, dễ

sử dụng, dễ thu thập dữ liệu và phân tích
-

Nhược điểm: Gặp một số hạn chế nhất định trong việc đi sâu về thông tin giá

trị văn hóa bởi vì nó sử dụng bảng câu hỏi, khiến các giá trị văn hóa khó mang tính
đại diện chính xác. Hơn nữa, kết quả phân tích của OCP thường chỉ chú trọng đến
kết quả thống nhất cuối cùng mà ít quan tâm đến các ý kiến trái ngược.
1.1.5.2

Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995)

Năm 1995, Denison và Mishra đã đưa ra kết luận văn hóa doanh nghiệp có bốn
thành phần chính, đó là:
-

Đầu tiên là tầm nhìn, sứ mệnh, định hướng chiến lược và hệ thống mục tiêu.

-

Hai là tính nhất quán (Consistency): nhằm xác định sự kết nối và tính vững

chắc trong nội bộ của văn hóa doanh nghiệp. Bao gồm: Giá trị cốt lõi; Sự đồng
thuận; Hợp tác và hội nhập.
-