BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG TẤN THÀNH

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC:
TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN
MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG TẤN THÀNH

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC:
TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN
MIỀN NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................................4
1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu .................................................................................4
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6
2.1. Văn hóa doanh nghiệp ..........................................................................................6
2.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................6
2.1.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp .......................................................................7
2.2. Sự gắn kết nhân viên với tổ chức .......................................................................12
2.2.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức ...................................................12
2.2.2. Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức ....................................................13
2.2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ
chức ...........................................................................................................................14
2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan .....................................................................15
2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài .............................................................................15


2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ............................................................................16
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..............................................................................17
2.4.1. Trao đổi thông tin trong tổ chức .....................................................................17
2.4.2. Đào tạo và phát triển .......................................................................................18
2.4.3. Phần thưởng và sự công nhận .........................................................................18
2.4.4. Ra quyết định ..................................................................................................19
2.4.5. Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến ........................................................19
2.4.6. Định hướng kế hoạch ......................................................................................20
2.4.7. Làm việc nhóm ................................................................................................20
2.4.8. Chính sách quản trị..........................................................................................21
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................22
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................23

4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................55
Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................60
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH .......................... 61
5.1. Kết luận ..............................................................................................................61
5.2. Hàm ý chính sách ...............................................................................................62
5.2.1. Về yếu tố phần thưởng và sự công nhận .........................................................62
5.2.2. Về yếu tố làm việc nhóm ................................................................................64
5.2.3. Về yếu tố Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch ...................................65
5.2.4. Về yếu tố Trao đổi thông tin và chính sách quản trị .......................................67
5.2.5. Về yếu tố Ra quyết định và chấp nhận rủi ro ..................................................68
5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................................69
Tóm tắt chương 5 ......................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: GIỚI THIỆU CTY CỔ PHẦN PHÂN BÓN MIỀN NAM
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG
PHỤ LỤC 3: THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG - NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CBNV CÔNG TY PHÂN BÓN MIỀN


NAM - NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT


CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB-CNV

Cán bộ - công nhân viên

EFA



VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

VIF

Độ phóng đại phương sai


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo Trao đổi thông tin .....................................................................26
Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và phát triển ................................................................26
Bảng 3.3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận ..................................................27
Bảng 3.4: Thang đo Ra quyết định............................................................................27
Bảng 3.5: Thang đo Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến .................................28
Bảng 3.6: Thang đo Định hướng kế hoạch ...............................................................28
Bảng 3.7: Thang đo Làm việc nhóm .........................................................................29
Bảng 3.8: Thang đo Chính sách quản trị ...................................................................29
Bảng 3.9: Thang đo Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ......................................29
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu phỏng vấn .........................................................................34
Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo .................36
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett .......................................38
Bảng 4.4: Kết quả phân tích yếu tố khám phá thang đo các yếu tố VHDN .............39
Bảng 4.5: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức ....40
Bảng 4.6: Kết quả phân tích yếu tố thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức ......40
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo mới hình thành........41
Bảng 4.8: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson............................................43
Bảng 4.9: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình ...............................................44
Bảng 4.10: Các thông số mô hình hồi quy bội ..........................................................44

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính đề tài đưa ra 08 yếu tố của
văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức bao gồm:
Trao đổi thông tin; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Ra quyết
định; Chấp nhận rủi ro; Định hướng kế hoạch; Làm việc nhóm; Chính sách quản trị.
Nghiên cứu được thực hiện qua 3 giai đoạn. Nghiên cứu định tính để xác định
lại các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ
chức mà tác giả đề xuất, xây dựng thang đo để đo lường từng yếu tố đó. Sau đó tiến
hành khảo sát sơ bộ với 10 đối tượng nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng việc khảo sát 300 cán bộ,
nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam, sau khi thu về,
làm sạch dữ liệu, loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu
chính thức là 277.
Từ 08 yếu tố đề xuất ban đầu của văn hóa doanh nghiệp, qua phân tích, được
gộp lại thành 06 yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ
phần phân bón miền Nam theo thứ tự giảm dần là: Phần thưởng và sự công nhận;
Làm việc nhóm; Đào tạo, phát triển và định hướng kế hoạch; Trao đổi thông tin và
chính sách quản trị; Ra quyết định và chấp nhận rủi ro.
Cuối cùng tác giả trình bày khuyến nghị chính sách, những hạn chế trong quá
trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


1

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tài sản vô hình của doanh nghiệp, đóng vai
trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Trên thế giới đã
có nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn kết nhân viên
với tổ chức. Tiêu biểu như nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006); Zahariah và cộng

Nam cũng không nằm ngoài xu thế này. Kể từ năm 2010, cùng với quá trình chuyển
đổi mô hình hoạt động sang công ty cổ phần, Công ty cổ phần phân bón miền Nam
đã bắt đầu đẩy mạnh xây dựng VHDN.
VHDN là một nguồn lực tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho doanh
nghiệp một khi doanh nghiệp đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào
hoạt động kinh doanh. Một doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh phù hợp với văn
hóa thì hoạt động hiệu quả hơn so với tổ chức có chiến lược không phù hợp với văn
hóa (Phan Thị Trúc Linh, 2013).
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đế n sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam là rất quan trọng và cấp bách. Kế t
quả nghiên cứu sẽ giúp đề xuất những chính sách phù hợp cho chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng
những nhân sự có năng lực, củng cố niềm tin và duy trì sự gắn kết lâu dài của của
đội ngũ nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam.
Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp Công ty cổ phần
phân bón miền Nam” làm luận văn thạc sĩ.

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
- Xác định các yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức.
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố thành phần VHDN đế n sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam.
- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằ m tăng cường sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam.


3



4

phá, bổ sung, hoàn thiện mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương
pháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng với cỡ mẫu là 300 nhân viên làm việc toàn
thời gian tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Dữ liệu thu thập được sẽ được
xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 nhằm đánh giá các thang đo bằng phương pháp
phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm
định mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của VHDN đối với sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam.

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Thứ nhất, nghiên cứu sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát về sự ảnh hưởng của VHDN
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam.
Thứ hai, nghiên cứu giúp nhận diện các thang đo dùng để đo lường mối quan
hệ giữa VHDN và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó các nhà quản trị của
Công ty cổ phần phân bón miền Nam có những chính sách phù hợp nhằm tăng
cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Thứ ba, đây là cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại các doanh nghiệp đang hoạt động trong ngành sản xuất, kinh doanh phân
bón tại Việt Nam.

1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Trình bày sự cần thiết của nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết
liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: VHDN, sự gắn kết của nhân viên với tổ

tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội.
Edward Tylor (trích dẫn bởi Dương Thị Liễu, 2008) cho rằng văn hóa là tổng
thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói
quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành
viên của xã hội đạt được. Văn hóa là một phức thể bao gồm kiến thức, niềm tin,
nghệ thuật, đạo đức, tập quán, tất cả những khả năng và tập tục khác cần thiết cho
con người trong một xã hội.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc
sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp
luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng
ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh: Toàn tập, Tập 3, 2000).
Một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần
mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn
mực xã hội.


7

2.1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều đinh
̣ nghiã về VHDN. Mỗi một góc độ tiế p cận sẽ có những đinh
̣
nghiã khác nhau. Thậm chí mỗi doanh nghiệp nhìn nhận VHDN cũng khác nhau.
Denison (1990) đã đinh
̣ nghiã “Văn hóa doanh nghiệp là những giá tri ̣cơ bản, niềm
tin và những nguyên tắc”. O'Reilly và cộng sự (1991) đinh
̣ nghiã VHDN là một tập


Cấu trúc hữu hình: Nhóm yếu tố này là những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy
hoặc cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Đây là những giá trị biểu
hiện bên ngoài của hệ thống VHDN, bao gồm hệ thống bài trí, trang phục, các nghi
lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn. Các
yếu tố này là bề nổi của VHDN, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của
doanh nghiệp.
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận: Các giá trị chia sẻ trong VHDN được
hình thành và phát triển qua một thời gian. Nó là lớp bên trong của các yếu tố hữu
hình. Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các bao gồm
các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị này
được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện.
Các giá trị ngầm định: Các niềm tin và giá trị trong vô thức, được cho là hiển
nhiên. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối
các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời
gian và ngoại cảnh.
Theo Schein (2010), VHDN tự thể hiện ở cấu trúc hữu hình, các niềm tin và
giá trị được đồng thuận. Tuy nhiên, để hiểu được VHDN, ta phải phân tích được các
giá trị ngầm định, hiểu được quá trình học hỏi từ đó các giá trị ngầm định như thế
xuất hiện. Trong các doanh nghiệp, các giá trị VHDN ban đầu được thể hiện thông
qua các quy định, nguyên tắc có tính chất bắt buộc, nhưng khi được chấp nhận rộng
rãi thì trở thành các giá trị ngầm định, nguyên tắc bất thành văn chi phối mọi thành
viên trong tổ chức.
Vì thế, VHDN tác động điều chỉnh từ các hoạt động thường nhật, sự phối hợp
giữa các cá nhân, các bộ phận cho đến việc lựa chọn chiến lược doanh nghiệp, cơ
cấu tổ chức, khả năng thích ứng và mục tiêu của tổ chức. Do đó, VHDN có ảnh
hưởng quyết định đến hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp.
Trong nhiều công trình nghiên cứu về VHDN, nhiều tác giả đã đưa ra các
thành phần đo lường VHDN rất khác nhau.

* Nghiên cứu của O’reilly và cộng sự (1991)
Nghiên cứu của O’reilly và cộng sự (1991) để xuất VHDN gồm 7 thành phần
(hình 2.2):


10

Tôn trọng con người: đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, các hành
vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào
tạo, phát triển nhân viên.
Định hướng đội nhóm: đo lường về quan hệ con người trong nhóm, trong công
ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc.
Tôn trọng con người
Định hướng đội nhóm
Chi tiết/nguyên tắc hóa
Văn hóa doanh nghiệp

Sự ổn định
Cải tiến
Định hướng kết quả
Năng nổ, tháo vát

Hình 2.2: Mô hình VHDN của O’reilly và cộng sự
Nguồn: O’reilly và cộng sự (1991)
Chi tiết/nguyên tắc hóa: đo lường sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công
việc, sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong công việc, công ty.
Sự ổn định: đo lường sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc.
Cải tiến: đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội,
sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến.
Định hướng kết quả: đo lường sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao

tại hay tương lai của nhân viên.
Phần thưởng và sự công nhận: các hành vi nào thì được thưởng và các hình
thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức
độ hoàn thành công việc.


12

Ra quyết định: liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như
thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Việc ra quyết định nhanh hay
chậm, tập trung hay phân quyền.
Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng,
chấp nhận rủi ro được khuyến khích. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến
khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
Định hướng kế hoạch: dài hạn hay ngắn hạn và tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu
nào được chia sẻ với nhân viên.
Làm việc nhóm: là tầm quan trọng, hình thức và sự hiệu quả của làm việc
nhóm trong tổ chức, bao gồm sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin
tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối
với quá trình thực hiện công việc.
Chính sách quản trị: là hệ thống các chính sách, những quy định mà công ty
đưa ra để quản lý và điều hành các hoạt động hằng ngày của tổ chức.
Ngoài các mô hình nghiên cứu VHDN ở trên, có thể kể đến một số nghiên cứu
khác như: của Cameron & Quinn (2006) đã phân loại VHDN theo sáu đặc tính gồm
đặc điểm nổi trội của tổ chức, lãnh đạo, quản lý nhân viên, chất keo kết dính, chiến
lược nhấn mạnh và tiêu chí thành công; Theo Sashkin (1997), VHDN được đo
lường bằng năm thành phần gồm: Quản lý sự thay đổi, hoàn thành mục tiêu, sức
mạnh văn hóa, làm việc nhóm và định hướng khách hàng; Theo Shain (1991),
VHDN có thể đo lường bằng bốn thành phần gồm sự kiểm soát, nỗ lực, yêu cầu và

Hellriegel và cộng sự (2001) nhấn ma ̣nh rằ ng sự gắn kết với tổ chức là những đóng
góp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Allen và Meyer (1990) đã đinh
̣ nghiã sự gắn kết với tổ chức là sự tin tưởng
ma ̣nh mẽ vào doanh nghiệp, chấp nhận các mục tiêu và các giá tri ̣ của doanh
nghiệp, sẵn sàng nỗ lực hế t mình vì doanh nghiệp, mong muốn ma ̣nh mẽ được ở la ̣i
doanh nghiệp. Đây là đinh
̣ nghiã được nhiều người chấp nhận nhất.
Như vậy, sự gắn kết với tổ chức là sự gắn kết của một cá nhân với một doanh
nghiệp, với nghề nghiệp. Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức cao sẽ hài
lòng với công việc của họ, sẽ rất ít rời bỏ tổ chức để đến doanh nghiệp khác.
2.2.2. Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức với nhiều cách đo lường khác nhau. Tuy nhiên, đo lường gắn kết tổ chức
của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở
các cấp độ quốc gia (Mỹ, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên (Meyer


14

và Hercovitch, 2001). Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở các yếu tố:
Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng để có
thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần
thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh
nghiệp đến khách hàng.
Duy trì: Nhân viên sẽ có ý định ở lại lâu dài tại tổ chức mặc dù có nơi khác đề
nghị lương, thu nhập hấp dẫn hơn (Stum, 2001).
2.2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Các giá trị văn hóa tích cực phản ảnh hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp và môi