BÀI TẬP CÁ NHÂN

Đề bài
Hãy phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân tực tại tổ
chức mà anh (chị) đang làm việc? Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề
xuất một số giải pháp để khắc phục?
Bài làm
Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng các cá nhân trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực có 5 chức năng chính: cung
cấp nhân sự, phát triển nguồn nhân lực, người lao động và mối quan hệ công
việc, an toàn và sức khỏe, trả công. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một
trong năm chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Phát triển nguồn
nhân lực bao gồm rất nhiều khâu: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lên kế
hoạch cho sự nghiệp và bồi dưỡng cá nhân, phát triển tổ chức, đánh giá thực
hiện công việc và đánh giá hiệu quả công việc.
Bài viết dưới đây xin đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) – một trong những tập đoàn kinh tế
hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực của Việt Nam.
I. Hiện trạng nguồn nhân lực của PVN
1. Đặc điểm môi trường sản xuất kinh doanh
Khác với các ngành công nghiệp khác, ngành Dầu khí yêu cầu đầu tư rất
lớn về kỹ thuật, công nghệ và vốn để tạo ra việc làm. Quá trình đào tạo một cán
bộ giỏi là rất tốn kém và thời gian kéo dài.
Môi trường làm việc của ngành Dầu khí là môi trường lao động nặng
nhọc, độc hại và có độ nguy hiểm cao vì đa số hoạt động diễn ra trên dàn khoan
biển, nhà máy lọc dầu, nhà máy LPG, nhà máy khí, nhà máy đạm và các công

1


trình dầu khí… nơi thường xuyên tiềm ẩn các rủi ro, điều kiện lao động khắc


3. Xây dựng và củng cố mạng lưới các cơ sở đào tạo của PVN bao gồm:
Trường đào tạo nghề Dầu khí, Viện Dầu khí Việt Nam, một số cơ sở đào tạo của
các đơn vị thành viên, trường đại học Dầu khí đang trong quá trình thành lập.
4. PVN trong thời gian gần đây đã chủ trương phân cấp trong công tác đào
tạo để mang lại hiệu quả tốt.
Về các hình thức đào tạo:
PVN đã thực hiện rất nhiều loại hình đào tạo phù hợp với các đối tượng
khác nhau nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
- Đào tạo ngắn hạn (dưới 6 tháng)
- Đào tạo trung hạn (6 tháng đến 1 năm)
- Đào tạo dài hạn (trên 1 năm)
- Đào tạo kèm cặp tại chỗ, trong nội bộ công ty
- Tổ chức các chương trình đào tạo chính trị cao cấp cho cán bộ lãnh
đạo và cán bộ nguồn.
Về kết quả công tác đào tạo:
Trong giai đoạn 1998-2008, Tập đoàn đã tổ chức cho gần 116.000 lượt
cán bộ tham gia hơn 11.000 khóa học. Thống kê cụ thể được thể hiện ở bảng 1.
Bảng 1: Thống kê công tác đào tạo trong giai đoạn 1998-đến tháng 9 năm
2008
Năm

1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004


8
0
0
8
7
30
15

Thạc
sĩ
76
33
36
26
60
119
114

3

Số khóa đào tạo tổ chức/tham dự
Trong
nước
171
214
376
339
449
611
713



2005
2006
2007
2008
Tổng

12.946
12.120
20.552
19.183
115.612

36
36
35
50
592

21
19
23
20
151

87
69
111
120


Số lượng
Tỷ lệ %

55 tuổi

Tổng số

8.115
31,59

tuổi
8.554
33,30

tuổi
5.855
22,79

tuổi
2.581
10,05


TCT Dệt
may

TCT
Thép
Việt
Nam

ĐH-CĐ,
Trên ĐH

51,39

9,1

13,23

Trung
cấp và
CNKT

43,34

61,6

Sơ cấp

5,27


Dầu khí
Địa chất, Địa Vật
lý, Khoan – Khai
thác

Lọc hóa dầu

Cơ khí – Điện

Năm 2006

17,26%

1,76%

16,56%

Tháng 6/2008

9,99%

3,33%

25,88%

Trong năm 2006, tỷ lệ các ngành Địa chất, Địa vật lý, Khoan-Khai thác
dầu khí chiếm 17,26%, Lọc dầu và hóa dầu chiếm 1,76%, Cơ khí - Điện chiếm
16,56%. Nhưng đến tháng 6/2008 tỷ lệ này đã thay đổi rõ rệt với tỷ lệ tương ứng
là 9,99%; 3,33%; 25,88%. Điều này cho thấy hoạt động ở các khâu sau khai thác
phát triển mạnh hơn giai đoạn trước.

thực tiễn các kiến thức, kỹ thuật đã học của cán bộ còn nhiều hạn chế, thậm chí
rất yếu. Năng lực nghiên cứu khoa học công nghệ của cán bộ còn yếu, chưa thể
tự giải quyết các vấn đề tự phát sinh.

6


Cho đến nay, PVN vẫn chưa xây dựng hệ thống chức danh khả thi,
chương trình đào tạo chuẩn mực, chuyên sâu, đồng bộ cho cán bộ kỹ thuật, quản
lý. Mảng đào tạo về quản lý, kỹ thuật chuyên ngành dầu khí hầu như bị lệ thuộc
hoàn toàn vào các cơ sở đào tạo nước ngoài.
3. Các cơ hội đối với nguồn nhân lực dầu khí:
Trong thập kỷ tới, dầu mỏ vẫn là nguồn năng lượng chủ yếu và hết sức
quan trọng, nguồn nhân lực, quyết định tới bất cứ nền kinh tế nào trên thế giới,
ngành công nghiệp dầu khí cũng là ngành công nghiệp có lợi nhuận cao và luôn
là ngành công nghiệp được ứng dụng nhiều thành tựu khoa học công nghệ và kỹ
thuật mới.
PVN là một tập đoàn kinh tế lớn và có thương hiệu uy tín hàng đầu Việt
Nam. PVN đang ở giai đoạn phát triển nhanh, mở rộng hoạt động ra nước ngoài
và các lĩnh vực kinh doanh khác.
Đảng và Chính phủ luôn quan tâm và tạo mọi điều kiện để PVN có thể
phát triển nhanh và đóng góp nhiều hơn cho nền kinh tế quốc dân.
Giai đoạn hiện nay chính là thời điểm xuất hiện nhiều cơ hội và điều kiện
cho đội ngũ cán bộ của PVN phát triển và khẳng định mình trong mọi lĩnh vực.
4. Các thách thức đối với nguồn nhân lực dầu khí:
Thực tế hiện nay Việt Nam chưa đủ vốn, kỹ thuật và công nghệ để độc lập
tiến hành các hoạt động dầu khí. Các công ty dầu khí đa quốc gia có vai trò quan
trọng trong hoạt động dầu khí ở Việt Nam. Từ đây xuất hiện một thách thức đối
với đội ngũ cán bộ dầu khí là trở thành người làm thuê ngay trên quê hương
mình. PVN mới chỉ đảm đương được những công việc có giá trị gia tăng không

Để có được chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo cho sự phát triển của
PVN cần có những giải pháp sau đây:
1. Chỉ có thể thông qua công tác đào tạo mới có thể nâng cao năng lực của
đội ngũ cán bộ một cách nhanh nhất.
2. Kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực từ Cơ quan Tập đoàn đến các đơn vị thành viên. Xây dựng chương
trình đào tạo chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ này.
3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hang năm của mỗi đơn
vị thành viên là một phần quan trọng trong kế hoạch sảnh xuất kinh doanh
và có tính pháp lý bắt buộc phải thực hiện.
4. Xây dựng một hệ thống đánh giá: Hệ thống tiêu chuẩn chức danh; Bản mô
tả công việc trên cơ sở yêu cầu năng lực thực hiện; Hệ thống đánh giá cán
bộ theo hiệu quả công việc, theo các tiêu chí có thể lượng hóa; Hệ thống
quản lý cán bộ điện tử.
5. Xúc tiến xây dựng nội dung và thực hiện các chương trình đào tạo bắt
buộc (Quản lý – Kỹ thuật) cho các cán bộ đương chức, cán bộ nguồn
trước khi bổ nhiệm, từng bước xây dựng quy trình đào tạo cán bộ một
cách khoa học.
6. Lập quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp, chuyên gia đầu
ngành, cán bộ nghiên cứu khoa học kỹ thuật giỏi, theo chiều hướng tiêu
chuẩn hóa và chuyên nghiệp, đạt tiêu chuẩn quốc tế.
7. Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật (sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng) đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, tiến tới đào tạo theo nhu
cầu của các đơn vị thành viên.
8. Tập trung đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ vận
hành cho các công trình dầu khí trọng điểm.

9