Lời mở đầu
Qua quá trình học tập, nghiên cứu môn học quản trị nguồn nhân lực. Mặt
khác tham khảo các thông tin có liên quan đến chuyên đề nghiên cứu môn học.
nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân lực là yếu tố có ý nghĩa rất quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của bất cứ tổ chức hay doanh nghiệp nào. Trong nhiều
tổ chức hoặc doanh nghiệp, nguồn nhân lực còn được coi là tài sản quý nhất tạo
ra sự thành công và giá trị của tổ chức hay doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước
ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành
công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất
yếu.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực,
các tổ chức đang ngày càng quan tâm hơn tới việc quản trị nguồn nhân lực của
mình, đặc biệt kể tới các nhà quản lý của doanh nghiệp thời nay, đã sớm nhận ra
rằng công tác xây dựng và phát triển nguồn lực con người là hết sức quan trọng.
Một trong những công tác đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tôi xin được trình bày nội dung báo cáo công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cấp nước sạch Hà Đông mà tôi đang công tác.
PHẦN I - MỘT SỐ VẤN VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

1/ Khái niệm
Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Như vậy, công tác đào tạo được coi là
hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn
hạn.

1




b/ Xác định mục tiêu đào tạo:
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, công ty tiến hành xác định
các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng. Trong đó xác định rõ các mục
tiêu trước mắt, trung hạn, dài hạn, gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát
triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị.
c/ Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, công ty tiến hành lựa chọn đối tượng và
nội dung đào tạo phù hợp. Trong đó cần lưu ý phải có kế hoạch hợp lý giữa việc
vừa đào tạo cho nhân viên, nhưng vẫn phải duy trì sản xuất kinh doanh liên tục
của công ty.
d/ Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo, từ đó công ty
đưa ra các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn cho phù hợp.
Có thể nghiên cứu, sử dụng các phương pháp cụ thể sau:
- Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn ngày, có thể có sự tham gia của các
chuyên gia, cán bộ có chuyên môn cao. Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện
về kiến thức kỹ năng vừa cho nhân viên tham quan các mô hình mẫu, tham gia xử
lý các tình huống cụ thể hoặc được cầm tay chỉ việc.
- Tổ chức các lớp học tại công ty hoặc cử lao động tham dự các lớp học ở
các trường, trung tâm đào tạo.
- Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại chỗ hoặc cử cán bộ
đi học ở các trường đại học có chuyên ngành liên quan với việc mở rộng nâng
cao công việc hay luân chuyển vị trí công tác để nhân viên có thêm kỹ năng về
các lĩnh vực chuyên môn khác nhau.
e/ Dự toán chi phí đào tạo:
Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi phải có một khoản chi phí
nhất định. Công ty cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả
3



- Trình độ khác : 48 người
Công suất thiết kế sản xuất nước sạch là : 36.000 m3/ngày đêm.
Nhiệm vụ chính của Công ty là : Công ty cấp nước sạch Hà Đông là doanh
nghiệp nhà nước có tính đặc thù nên nhiệm vụ chính là Sản xuất, cung ứng và
kinh doanh nước sạch phục vục cho nhu cầu sử dụng trên địa bàn Hà Đông và các
vùng lân cận. Mặt khác Nước sạch là một nguồn tài nguyên quý hiếm, là mặt
hàng nhu cầu thiết yếu hàng ngày mà không thể thiếu được đối với mọi người
cho nên doanh nghiệp có 100% là vốn của Nhà nước và dưới sự điều hành giám
sát của các cơ quan lý nhà nước, chính vì điều này mà ngành nước nói chung,
Công ty cấp nước sạch Hà Đông nói riêng có tính đặc thù là kinh doanh nhưng lại
mang nặng tính phục vụ.
Tuy nhiên Công ty là doanh nghiệp nhà nước có tính đặc thù và nhiệm vụ
chính được giao là Sản xuất và kinh doanh nước sạch phục vục cho nhu cầu sử
dụng cho khách hàng. Nhưng doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo công tác hoạt động
sản xuất kinh doanh tạo doanh thu và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bên
cạnh đó khi đất nước ta đang đổi mới chuyển từ nền kinh tế bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, Việt nam đã mở cửa quan hệ và hợp tác kinh tế với các nước
trên thế giới. Chúng ta cũng đã học hỏi và rút ra được một số bài học kinh
nghiệm về quản lý kinh tế nói chung trong đó có công tác quản lý và kinh doanh
nước sạch nói riêng.
Để nâng cao được chất lượng phục vụ khách hàng và kinh doanh đạt hiệu
quả, nhà nước đã có chính sách xã hội hóa ngành sản xuất kinh doanh nước sạch,
tức là đã cho phép các doanh nghiệp cổ phần, tư nhân cùng tham ra kinh doanh
nước sạch. Chính vì điều này hiện nay Công ty cấp nước sạch Hà Đông cũng phải
chịu áp lực cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh nước sạch với các đối thủ trên
địa bàn. Chính vì vậy trong những năm gần đây Ban lãnh đạo Công ty cũng đã
nhận thức được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cho
hiện tại và chiến lược dài hạn, điều này là hết sức quan trọng và cần thiết, để
Công ty đạt được mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

định đây là nguồn nhân lực quan trọng nó mang tính quyết định sự sống còn và
phát triển của đơn vị. Tiêu chí cho tuyển chọn là đối tượng có trình độ đại học và
6


tương đương trở lên, ưu tiên người có kinh nghiệm làm việc trong các doanh
nghiệp cùng ngành nghề. Chính vì vậy nên công ty đã chú trọng ưu tiên cho việc
tuyển chọn nhân lực bên trong của đơn vị để đào tạo và phát triển. Hình thức đào
tạo tùy theo yêu cầu từng vị trí công việc, có những vị trí phải đào tạo qua trường
lớp, đào tạo tại chỗ thông qua các hướng dẫn, kìm cặp của đồng nghiệp, đặc biệt
có những công việc vừa đào tạo qua trường lớp kết hợp với đào tạo tại chỗ. Ngoài
ra công ty còn tổ chức tuyển dụng đối tượng bên ngoài doanh nghiệp. kết quả thu
được là đội ngũ quản lý, kỹ thuật công nghệ của công ty tuyển dụng, đào tạo và
phát triển đáp ứng được nhu cầu cơ bản về số lượng và chất lượng.
- Đối với nguồn nhân lực phục vụ, công ty đã tuyển mộ nguồn lao động
bên ngoài xã hội, và được công ty tổ chức học tập, hướng dẫn tại chỗ cơ bản để
đáp ứng công việc.
- Đối với nguồn nhân lực cho bộ phận sản xuất trực tiếp, đây cũng là
nguồn nhân lực rất quan trọng. Công ty đã tuyển chọn nguồn nhân lực tại chỗ
hiện có của công ty, và đã ký hợp đồng với trường đào tạo nghề của Bộ Xây dựng
để đào tạo, đào tạo lại để nâng cao tay nghề. Trong thời gian đào tạo vừa đào tạo
lý thuyết kết hợp thực hành tay nghề tại công ty. Quy trình tuyển chọn và đào tạo
phát triển công ty tùy thuộc vào nhu cầu, mục tiêu theo từng giai đoạn phát triển
của công ty. Ngoài ra công ty còn tổ chức tuyển mộ đối tượng bên ngoài doanh
nghiệp để đáp ứng được nhu cầu sản xuất.
- Đối với một số công việc thi công xây lắp trực tiếp do đặc thù của công
việc, nên công ty thực hiện hình thức ký hợp đồng thuê thời vụ với nguồn lao
động xã hội bên ngoài doanh nghiệp để thực hiện việc đạt hiệu quả.
- Mặt khác trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, định kỳ công ty
cũng cử nhân lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ tham gia các khóa đào tạo ngắn

phát triển nguồn nhân lực và đã thu được một số kết quả đáng kể. Nhưng kết quả
đem lại cũng rất còn khiêm tốn, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng khắt khe
hơn của thị trường, của áp lực cạnh tranh ngày càng lớn. Cuộc cạnh tranh đó thể
hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v...
Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người.
8


Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những
nguyên nhân cơ bản nhất là công ty chưa có phương pháp làm công việc này một
cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động
khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác
nhau...Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên
nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên
nghiệp và hiệu quả. Từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được phân tích ở trên, tôi cho rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty cấp nước sạch Hà Đông còn có những hạn chế cụ thể sau:
- Nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty thể hiện ở tầm
nhìn ngắn hạn, chắp vá. Công ty chưa thể hiện rõ những chiến lược và mục tiêu
dài hạn về phát triển con người cho tương xứng với chiến lược phát triển của
công ty. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty quá chú trọng vào ổn định sản xuất,
không muốn có sự thay đổi lớn. Mặt khác do còn ảnh hưởng của cơ chế công ty
nhà nước, nên lãnh đạo công ty chưa có tư duy tiến bộ, vẫn mang nặng tính
nguyên tắc, không linh hoạt trong xử lý công việc và đầu tư phát triển con người.
- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn ở phạm vi hạn hẹp và đôi khi còn
chọn một số đối tượng chưa phù hợp với mục tiêu. Đối tượng đào tạo được chọn
còn có số lượng ít, tính đồng đều theo các bộ phận chưa cao. Nguyên nhân là do
công ty lo ngại về sự xáo trộn trong các bộ phận khi cử người đi học tập và
nghiên cứu. Tính dự phòng nhân lực cho phát triển còn chưa được quan tâm. Mặt

của Công ty như sau:
1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo tạo phát triển nguồn nhân lực phải
gắn với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Doanh nghiệp phải
làm rõ những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, lãnh đạo có trách nhiệm truyền đạt
rõ những mục tiêu này cho cấp dưới thấu hiểu và thực hiện. Trong đó, cần quan
tâm hơn đến nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý và chuyên viên kỹ thuật, công nghệ
cấp cao.
2. Đối tượng được lựa chọn để đào tạo và phát triển phải tuân thủ đúng tiêu
chí, được quy hoạch theo đúng các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn đề ra. Việc quy
10


hoạch đối tượng đào tạo và phát triển sẽ giúp công ty chủ động về bố trí lao động
khi tiến hành các công việc đào tạo. Mặt khác, nó cũng giúp cho việc phát triển
nhân lực theo kịp chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
3. Phương pháp đào tạo và phát triển đa dạng, tập chung đúng mục tiêu và
đối tượng đào tạo.
4. Chủ động lập kế hoạch đào tạo phát triển mang tính chiến lược lâu dài,
và có hệ thống. Lập kế hoạch đầu tư chi phí cho công tác đào tạo và phát triển
nhân lực để chủ động cho việc thực hiện. Kế hoạch này giúp cho công ty chủ
động khi thực hiện các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây
dựng.
5. Xây dựng quy trình đánh giá chuẩn và có hệ thống kết quả và chất lượng
đào tạo, trong đó có cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ
sở đào tạo và người giảng dạy. Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các kế
hoạch đào tạo với hiệu quả cao nhất.
6. Xây dựng chế độ thù lao và thưởng phạt hợp lý đối với cán bộ, công
nhân viên trong công ty đã tham gia học tập, đào tạo theo kết quả đạt được, và
theo hiệu quả làm việc sau đào tạo. Điều này, cũng góp phần khuyến khích tạo

sống của nhân dân./.

Tài liệu tham khảo:
- Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của Đại học
griggs – Hoa Kỳ.
- Tài liệu “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.
- Trang web: www.doanh nhan360.com: bài viết “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty nhà nước” – Tác giả: Th.S Ngô Thị Minh Hằng
- Trang web: jobs.vietnamnet.vn

12


13