BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC
Họ và tên: Nguyễn Thạc Chính
Lớp: Gamba 01.VO110
CÂU HỎI:
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm
làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc.
BÀI LÀM:
I- THÔNG TIN VỀ PHÒNG QUẢN LÝ ĐÔ THỊ.
1. Vị trí, chức năng.
Phòng Quản lý đô thị là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh, có chức
năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về:
xây dựng; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; hạ tầng kỹ thuật; phát triển đô thị; nhà ở và công sở; vật
liệu xây dựng, giao thông vận tải trên địa bàn thành phố theo quy định của pháp luật.
2. Cơ cấu tổ chức và biên chế
- Phòng Quản lý đô thị có Trưởng phòng và 02 Phó trưởng phòng. Trưởng phòng là người đứng
đầu Phòng, chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân
thành phố Vinh, trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Phòng. Các Phó trưởng phòng là người
giúp Trưởng phòng, chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ được
Trưởng phòng phân công; khi Trưởng phòng vắng mặt, một Phó trưởng phòng được Trưởng
phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng.
- Biên chế của Phòng Quản lý đô thị do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh quyết định
trong tổng số biên chế hành chính của thành phố được Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An giao, các
cán bộ công chức chuyên môn thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của trưởng phòng và các
phó trưởng phòng trong những lĩnh vực được phân công uỷ nhiệm.
3. Nhiệm vụ, quyền hạn của phòng Quản lý đô thị
- Trình Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh ban hành các quyết định, chỉ thị; các quy hoạch phát
triển, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; các chương trình, dự án đầu tư xây dựng trong các
lĩnh vực quản lý nhà nước thuộc ngành xây dựng trên địa bàn thành phố; chương trình, biện pháp
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước trong các lĩnh vực quản lý nhà nước
thuộc ngành xây dựng.
- Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách, các quy

ở và công sở; quản lý quỹ nhà ở và quyền quản lý sử dụng công sở trên địa bàn thành phố theo phân
cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An; tổ chức thực hiện công tác điều tra, thống kê, đánh giá định
kỳ về nhà ở và công sở trên địa bàn thành phố.
- Giúp Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh tổ chức thực hiện việc cấp giấy chứng nhận quyền sở hữu
công trình xây dựng theo quy định của pháp luật và phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An.
- Giúp Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế và hướng dẫn
hoạt động đối với các hội, tổ chức phi chính phủ hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước
thuộc ngành xây dựng trên địa bàn thành phố theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, dữ liệu phục vụ
công tác quản lý nhà nước và hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của Phòng.
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan kiểm tra, thanh tra đối với tổ chức, cá nhân trong
việc thi hành pháp luật thuộc ngành xây dựng, báo cáo Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh xử lý
hoặc trình cấp có thẩm quyền xử lý các trường hợp vi phạm; giải quyết các tranh chấp, khiếu nại,
tố cáo, thực hiện phòng chống tham nhũng, lãng phí trong ngành xây dựng theo quy định của
pháp luật và phân công của Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh.
- Theo dõi, tổng hợp, báo cáo định kỳ 6 tháng, 1 năm và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ
được giao với Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh, Sở Xây dựng, Sở Giao thông Vận Tải và các cơ
quan có thẩm quyền khác theo quy định của pháp luật.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và các chế độ, chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên
chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng theo quy định của pháp luật và phân cấp của Uỷ ban nhân
dân thành phố Vinh.
- Quản lý tài chính, tài sản của Phòng theo quy định của pháp luật và phân công, phân cấp của Uỷ
ban nhân dân thành phố Vinh.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác về các lĩnh vực quản lý nhà nước thuộc ngành xây dựng theo sự
phân công, phân cấp hoặc uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân thành phố Vinh và theo quy định của
pháp luật.
II- PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI.
Trong quá trình hoạt động , chúng tôi luôn xác định chức năng, nhiệm vụ của mỗi cá nhân hay tập
thể tham gia làm việc tại phòng Quản lý đô thị là tham mưu cho UBND thành phố Vinh thực hiện

nhắc kỹ lưỡng đổi mới theo hướng nào, giải pháp vận dụng ra sao và từng bước nâng cao như thế
nào?
Vì vậy, để đổi mới mô hình quản lý cá nhân và tổ chức làm việc tại phòng quản lý đô thị, chúng ta
cần quan tâm nghiên cứu giải quyết hàng loạt vấn đề. Tuy nhiên với phương châm phải có bước đi
thích hợp trong đổi mới, có những vấn đề trọng tâm cần giải quyết trước và ưu tiên, trong bài làm
của mình, tôi chỉ tập trung phân tích trọng tâm vào 4 vấn đề liên quan đến phong cách lãnh đạo,
văn hóa công sở, quyền lực- xung đột và động viên khuyến khích cán bộ công chức làm việc.
Thứ nhất: Về phong cách lãnh đạo.
Hiện nay, khi đẩy mạnh thực hiện chương trình Cải cách hành chính trong tình hình mới, nhiều
nhà phân tích đã luôn nhấn mạnh về sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý, chính vì vậy, vấn đề
tìm hiểu về lãnh đạo và quản lý đã và đang trở thành vấn đề thời sự.
Lãnh đạo và quản lý là hai khái niệm khác nhau, nếu như công việc của lãnh đạo là đề ra chủ
trương và đường lối, định hướng thực hiện thì quản lý là việc tổ chức và thực hiện các hoạt động
theo các yêu cầu nhất định.
Tuy nhiên, ở phòng Quản lý đô thị, do đặc trưng về chức năng là tham mưu và phục vụ nên các
việc lãnh đạo và quản lý hay được qui làm một, do cùng một người là Trưởng phòng đảm nhiệm.
Trưởng phòng đều phải biết điều hòa một cách linh hoạt đối với công việc lãnh đạo và quản lý,
tuy đôi khi hai công việc này đòi hỏi những loại kỹ năng khác nhau, nhưng để phục vụ chung một
mục đích cuối cùng thì có khi Trưởng phòng vừa phải đưa ra những định hướng, chiến lược vừa
phải thực hiện xử lý các công việc hàng ngày, hay có khi vừa đưa ra những quyết định quan trọng
cho phòng thì đồng thời họ lại phải thực hiện những quyết định đó, ngoài việc là điểm tựa về uy
tín cho phòng thì chính họ lại phải đảm nhận nhiệm vụ nặng nề là làm sao để đảm bảo cho bộ máy
của phòng hoạt động được thuận tiện. Chính vì vậy, hai khái niệm lãnh đạo và quản lý tại phòng
Quản lý đô thị thực ra cũng chỉ là một sự thống nhất trong công việc của người lãnh đạo phòng.
Để đổi mới mô hình quản lý tại phòng quản lý đô thị thì điều kiện tiên quyết để đi đến sự thành
công là phải có sự đổi mới trong phong cách lãnh đạo của người quản lý phòng.
Thứ hai: Văn hóa công sở.
Ngày nay, hầu hết cán bộ công chức tại phòng Quản lý đo thị đều coi phòng là ngôi nhà thứ hai
của mình. Làm thế nào để những người đồng nghiệp là đồng chí thân thiện của nhau, để công sở
trở thành môi trường tốt phát triển nhân cách con người? Vì vậy, văn hóa công sở đang là mối

vậy, có thể khẳng định rằng, tin cậy là nguồn gốc của quyền lực. Còn xung đột là một hiện tượng
xã hội khá phổ biến trong mọi loại hình tổ chức. Hiểu lầm và các vấn đề về giao tiếp luôn là
nguồn gốc phổ biến của rất nhiều xung đột tại phòng. Thêm vào đó, sự khác biệt giữa các thế hệ,
phong cách làm việc, nền giáo dục và nền văn hóa cũng là các nguyên nhân tiềm tàng đối với
những hiểu lầm nơi công sở. Nếu không kịp thời kiểm soát và giải quyết tốt các xung đột, thì
những mâu thuẫn trong nội bộ nhóm hay phòng ban có thể nhanh chóng lan toả như một thứ dịch
bệnh, phá huỷ các mối quan hệ, làm giảm năng suất làm việc và nguy hại tới vấn đề đạo đức công
sở, trong một số những trường hợp cực đoan, nó có thể dẫn tới những thảm họa như phá hoại
ngầm, tranh chấp thậm chí là kiện tụng nhau.
Đối với người lãnh đạo-quản lý phòng quản lý đô thị, việc vận dụng quyền lực của mình để giải
quyết các xung đột trong nội bộ cơ quan vừa là một thách thức, một trách nhiệm không thể tránh
và cũng vừa là cơ hội để họ thể hiện tài năng trong việc xây dựng phòng thành một khối thống
nhất ý chí, hướng tới mục tiêu cuối cùng là hiệu quả và sự phát triển chung của Văn phòng.
Thứ tư: Động viên khuyến khích nhân viên làm việc.
Cần nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công chức, viên chức trong phòng hiện nay làm
việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách
làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không
thạo việc, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động của phòng khi người
dân cũng như các đối tác đều kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của không ít cán bộ,
công chức trong giải quyết công việc, lợi ích của người dân, đối tác bị tổn hại. Từ đó cho thấy cần
phải có những giải pháp động viên, khuyến khích nhằm nâng cao chất lượng, nhất là nâng cao tính
tích cực lao động của đội ngũ cán bộ, công chức phòng quản lý đô thị.
III- PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT CÓ GIÁ TRỊ.

4


Từ việc phân tích trên cho thấy hiện nay phòng quản lý đô thị cần phải có sự thay đổi, hay nói
đúng hơn là phải đổi mới bốn vấn đề trên để mô hình quản lý của phòng ngày càng chuyên nghiệp
hóa. Sau đây là một số sáng kiến đổi mới nhằm tạo điều kiện cho phòng quản lý đô thị đáp ứng

công chức và viên chức về văn hóa công sở. Cán bộ, công chức phải có tác phong tốt. Người công
bộc thì không được hách dịch với dân nhưng phải có tác phong của người cán bộ phục vụ nhân
dân. Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thể hiện ở cách giải quyết công việc
dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng
chững chạc, ánh mắt thiện cảm, nghiêm túc.
Thực hành dân chủ cơ sở chính là biểu hiện của việc nâng cao văn hóa công sở tại cơ quan Bên
cạnh đó, văn hóa công sở còn thể hiện ở cách thức cung cấp thông tin. Cán bộ, công chức cần phải
chủ động cung cấp thông tin và thể hiện sự trân trọng đối với đối tác làm việc cũng như công dân
khi đến Trụ sở làm việc.
Để thực hiện được yêu cầu nói trên, ngoài việc thường xuyên giáo dục nâng cao văn hóa cho các
đối tượng giao tiếp ở công sở còn cần tới những quy tắc, quy chuẩn ứng xử theo các chế tài bắt
buộc của văn hóa công sở do Nhà nước quy định và các chế tài xử lý vi phạm, khen thưởng, động
viên.
Như vậy để tạo môi trường văn hóa tốt trong công sở, vấn đề quan trọng nhất là người lãnh đạo
phải tạo được cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng thân
thiện có tính đoàn kết cao. Và điều cốt lõi là người lãnh đạo cần giải quyết tốt được bài toán về
quyền lợi của mỗi thành viên trong phòng sao cho công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và
khả năng cống hiến của từng người.

5


Thứ ba: Quyền lực và xung đột.
Để nâng cao kỹ năng trong việc kiểm soát tốt quá trình phát triển các xung đột cũng như giải
quyết các xung đột, người lãnh đạo cần áp dụng một số giải pháp thực tế như sau:
- Cố gắng dàn xếp để có sự ổn thỏa. Tìm nguyên nhân của những xung đột này, tiến hành đàm
phán, thương lượng với các nhân vật chính trong xung đột, thuyết phục họ mỗi người và cuối
cùng đưa ra một giải pháp có thể trung hòa một cách tương đối cho các bất đồng của những nhân
vật này.
- Đề nghị mỗi thành viên cần đàm phán, trao đổi, chia sẻ và hiểu được những mong muốn và quan

khen thưởng thích đáng, ghi nhận thành quả hoạt động của cán bộ, công chức, viên chức, khích lệ
tinh thần hăng say lao động, sáng tạo trong công việc.
- Không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung mà tất cả các nước muốn có nền hành chính phát triển
đều phải quan tâm. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức của phòng hiện nay, tùy thuộc vào nhu cầu
sử dụng, Văn phòng có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả
năng đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng
lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các
cơ sở đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội
thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển năng lực...
- Tạo môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến: Ngoài thu nhập và đào tạo trình độ chuyên môn,
môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là điều rất quan trọng đối với cán bộ, công chức.
Bất kỳ ai, dù làm cho cơ quan nào cũng đều cần lương, song đối với những người có năng lực,

6


tâm huyết thì đồng lương không phải là tất cả. Sự thăng tiến của bản thân, đóng góp trí tuệ của
mình cho sự nghiệp phát triển của cơ quan, đơn vị là một ước mơ đối với người có tài năng và tâm
huyết. Vì vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt, bình đẳng sẽ là tiền đề để công chức phát huy
sáng tạo, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
IV- CÁC BƯỚC HÀNH ĐỘNG CHO DỰ ÁN ĐỔI MỚI.
Khi đã xác định được việc xây dựng cho một dự án đổi mới của mình, thường có câu hỏi đặt ra là:
chúng ta sẽ đạt được những mục tiêu này như thế nào? có nhìn thấy được tính khả thi, thiết thực
cho cơ quan chuyên môn phòng quản lý đô thị không? Câu trả lời sẽ có được thông qua các bước
hành động chi tiết và cụ thể cho dự án đổi mới của mình. Chúng ta có thể xây dựng các bước hành
động như sau:
- Thời gian thực hiện dự án: Ngay từ khi lập dự án đổi mới mô hình quản lý cơ quan chuyên môn
cho đến khi dự án được đưa vào áp dụng thực tế tại phòng là 6 tháng.
- Đối tượng tham gia thực hiện dự án: Để việc thực hiện dự án đổi mới mô hình quản lý của Văn