BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN OB
Học viên: Nguyễn Viết Đức

lớp V0110

Đơn vị công tác: Uỷ ban nhân dân huyện Tân Kỳ Nghệ An
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm làm
việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong
doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến
các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính
thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
Bài Làm
Chủ đề: Đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân Huyện
Tân Kỳ Nghệ An
Giới thiệu tổng quan:
Tân Kỳ là huyện miền núi thấp phía Tây Nghệ An. Đảng bộ huyện có 65 tổ chức
cơ sở đảng với hơn 6 nghìn đảng viên. Với hơn 23% hộ nghèo trên địa bàn Tỉnh
Nghệ An.
Thời gian qua mặc dù trong bối cảnh có nhiều khó khăn, song dưới sự lãnh đạo,
giám sát của Huyện uỷ, HĐND, UBND huyện, sự điều hành của các cấp uỷ Đảng,
chính quyền các cấp, sự nỗ lực của các tầng lớp nhân dân, vì vậy đã thực hiện tốt
chương trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đồng thời xác định rõ tiềm năng và thế
mạnh của mình để tạo bước đột phá vươn lên phù hợp với điều kiện thực tế tại địa
phương. Nhờ đó nên tình hình kinh tế - xã hội của huyện vẫn giữ ổn định, trong đó
có nhiều lĩnh vực tiếp tục phát triển, đời sống nhân dân được đảm bảo.


Trụ sở UBND huyện Tân Kỳ nơi tôi đang công tác

Sự phát triển của tổ chức thường gắn liền với một cơ chế quản lý phù hợp, đảm
bảo các quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức; tạo điều kiện thuận lợi cho

yếu tố không thể thiếu được trong quản lý chiến lược phát triển của cơ quan; quản
lý nguồn nhân lực luôn gắn liền với sự phát triển nguồn nhân lực. Đây là hai vấn
đề có liên hệ mật thiết với nhau, phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu
tố quản lý nguồn nhân lực.
Để đổi mới phát triển nguồn nhân lực cần có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo,
đào tạo lại cán bộ, công chức, viên chức nhằm luôn hoàn thành tốt việc thực thi
các công việc hiện tại. Chiến lược đổi mới phát triển nguồn nhân lực phải được
xem như là tài sản của cơ quan. Trước đây, người lao động làm việc cho tổ chức bị
xem như là một chi phí cho sản xuất và đánh giá thấp giá trị của nguồn này. Hiện
nay, nhiều tổ chức đang thay đổi cách nhận thức từ xem nguồn nhân lực chỉ là chi
phí , nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình phát triển của cơ
quan.
Phong cách lãnh đạo:
Lãnh đạo cơ quan còn thiên về chỉ đạo nhiều hơn, thường thụ động, an phận, ít có
thay đổi, sáng tạo. Trên chỉ đạo như thế nào thì cứ thế mà làm, họ không cần quan
tâm đến cấp dưới suy nghĩ gì.
Các giải pháp thay đổi
Về phong cách lãnh đạo: Người đứng đầu cơ quan là người thu hút được
những người đi theo bởi những đặc điểm, uy tín và sự thu hút của cá nhân người
đó chứ không dựa vào các dạng quyền lực bên ngoài. Người đứng đầu cơ quan
nên hình thành phong cách lãnh đạo dân chủ nhưng cũng phải quyết đoán, đáp ứng
được các nhu cầu của cán bộ, công chức, viên chức; vừa phát huy được sức mạnh
cá nhân và tập thể trong thực thi nhiệm vụ. Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý phải
biết biết phân chia quyền lực quản lý của mình, chỉ đạo các hành vi, định hướng


công việc, định hướng mục tiêu, động viên cán bộ, công chức, viên chức tham gia,
tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Kiểu
quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới
được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch,

các nhân vật chính gây ra xung đột, thuyết phục họ để đưa ra giải pháp có thể
trung hòa một cách tương đối cho các bất đồng của những nhân vật gây ra xung


đột. Thuyết phục những thành viên đó là đôi khi họ nên thừa nhận là mình đang
sai và người lãnh đạo, quản lý cần phải giúp họ giữ được thể diện của mình bằng
những lời nói khéo léo, tránh để họ thái độ mặc cảm trước mọi người. Tôn trọng
và tham khảo ý kiến của các thành viên khác trong cơ quan.
Động viên khuyến khích nhân viên làm việc: Phải luân giải quyết tốt chính sách
tiền lương, phụ cấp, chế độ trang phục làm việc, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, không ngừng tiết kiệm chi phí để nâng cao thu nhập cho cán bộ, công chức,
viên chức; không ngừng đào tạo, tập huấn, nâng cao trình độ, năng lực chuyên
môn cho cán bộ, công chức, viên chức; có chính sách quy hoạch số cán bộ trẻ để
đào tạo sau Đại học; tạo môi trường làm việc tốt, phù hợp và cơ hội thăng tiến hội
thăng tiến với cán bộ, công chức, viên chức; có các hình thức khen thưởng thích
đáng, ghi nhận thành quả hoạt động của cán bộ, công chức, viên chức, khích lệ
tinh thần hăng say lao động, sáng tạo trong công việc.Đó chính là cái gốc, là điều
kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực làm việc có hiệu quả cao nhất của cán bộ,
công chức, viên chức.
Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức ổn định
thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm đối
với công việc được giao.
Các Bước Thực hiện:
- Thời gian thực hiện: Thời gian cần thiết để thực hiện dự án đổi mới quản
lý phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan là 6 tháng chia thành các giai đoạn là:
+ Giai đoạn chuẩn bị dự án

+Giai đoạn thực hiện dự án
+ Giai đoạn vận dụng kết quả của dự án vào thực tiễn công việc của cơ quan
- Số lượng, thành phần cần tham gia dự án đổi mới quản lý phát triển nguồn