Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

BI TP C NHN
Môn Quản Trị Hành Vi Tổ chức
Hc viờn: Hong Ngc Dng
Lp: GaMBA01.V0110

Chọn: Dự án Quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Giao thông vận tải Quảng Bình.
Bài làm
Trong giai on ton cu hoá hin nay, t nc ang tng bc
hi nhp vi nn kinh t khu vc v th gii, các c quan qun lý nh
nc, trong ó có S giao thông vn ti Quảng Bình ang ng
trc yêu cu Quản lý phát triển nguồn nhân lực. S phát trin
ca cơ quan thờng gn lin vi mt c ch qun lý phù hp, m bo
các quyn li ca cán bộ, công chức, viên chức, gim thiu các phin
h cho nhân dân.
lm c iu ny, òi hi c quan phi xác nh yêu cu ca
việc phát triển nguồn nhân lực v lm cách no tha mản ngy
cng cao yêu cu ca h trên c s m bo các quyn li v tuân th
yêu cu ca ch nh, lut pháp. Phng thc hu hiu nht, gii
quyt vn ny l tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên
môn, đạo đức lối sống tốt mi m bo các chức năng, nhiệm vụ
mà UBND tỉnh giao cho, em li lòng tin cho nhân dân, đó l iu
kin Sở Giao thông vận tải khẳng định vị thế của mình.
Công tác qun lý hnh chính Nh nc luôn òi hi phi Quản
lý phát triển nguồn nhân lực. Đó l tt yu và s phát trin không

nhân dân cấp tỉnh các Quyết định, Chỉ thị và các văn bản
khác thuộc thẩm quyền ban hành của ủy ban nhân dân cấp tỉnh
về giao thông vận tải; phối hợp với Sở Nội vụ trình Chủ tịch ủy ban
nhân dân cấp tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự
nghiệp, dịch vụ công lập do Sở Giao thông vận tải quản lý; Tổ
chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch, chơng trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật
và định mức kinh tế- kỹ thuật; Thực hiện công tác kết cấu hạ
tầng giao thông; Phơng tiện và ngời điều khiển phơng tiện giao
2


Quản trị Hành vi Tổ

Gamba01.V0110
chức

thông, phơng tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong
giao thông vận tải và trang bị, thiết bị kỹ thuật chuyên ngành
giao thông vận tải: công tác vận tải; an toàn giao thông.
Cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở Giao thông vận tải có 01
Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, 07 phòng trực thuộc Sở đợc thể hiện
theo sơ đồ bộ máy của Sở Giao thông vận tải nh sau:
Giỏm c s

Phú giỏm c

Phũng
K
thut,

Qun lý
phng
tin
ngi lỏi

2. Phát triển tầm nhìn đổi mới
Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực cơ quan gắn
liền với sự mở rộng. Cùng với sự phát triển của cơ quan là sự mở
rộng phạm vi hấp dẫn của nguồn nhân lực cơ quan. Trong những
năm vừa qua, nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực còn thấp, quy
mô các phòng chuyên môn cha rõ ràng, mức độ hoạt động quản lý
nguồn nhân lực còn hạn chế, vì vậy hiệu quả công việc đôi lúc
còn gặp nhiều khó khăn. ở giai đoạn này, cơ quan có phòng Tổ
chức Hành chính quản lý nguồn nhân lực riêng bên cạnh các
phòng chuyên môn khác. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực đợc
mở rộng, khi nhu cầu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức gia
tăng do quy mô các phòng, ban phát triển. Trong xu thế chung,
3


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Văn phòng Sở là phòng quản lý nhân sự nhằm thực hiện các chức
năng quản lý phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đợc sự đồng
tình ủng hộ của các cấp, các ngành, toàn thể cán bộ, công chức,
viên chức, ngời lao động.


chức

Chính sách phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa rất
quan trọng trong sự phát triển của cơ quan, vì vậy cần phải có
những giải pháp, đề xuất, cụ thể nh sau:
Chính sách yếu tố văn hoá cần phải đợc công khai tại cơ
quan của mình, trong hoạt động tiếp xúc khách hàng, khi một ngời lao động mới tiếp xúc với cơ quan cần quan tâm đến các yếu
tố văn hoá đó. Những giá trị văn hoá cơ quan thờng đợc công
khai nh: Đặt lợi ích lên trên hết; điều tra thờng xuyên chất lợng
sản phẩm tổ chức tạo ra; đối xử với mọi ngời một cách trung thực;
tập thể thống nhất; là những công nhân tốt trong cộng đồng.
Chính sách về việc làm là những điều kiện, tiêu chuẩn cũng
nh các cách tiếp cận khác nhau mà cơ quan mong muốn tuyển
đợc những ngời đủ tiêu chuẩn đúng ngời vào làm việc tại cơ
quan. Điều này cũng thể hiện mức độ đòi hỏi từ ngời lao động
khi họ cam kết vào làm việc tại cơ quan. Thiếu những quy tắc,
chính sách đó sẽ không thu hút đợc ngời cần tuyển, do đó có thể
lãng phí thời gian của quá trình thi tuyển.
Chính sách tiền lơng đợc coi nh là một trong những chính
sách xơng sống của cơ quan và của công tác nhân sự. Thiếu,
không đầy đủ hoặc không cụ thể chính sách tiền lơng, tiền
công sẽ không khuyến khích đợc ngời lao động và không thu hút
ngời tài vào làm việc tại cơ quan.
Chính sách đề bạt thông thờng đề bạt từ bên trong cơ quan
đợc u tiên hàng đầu, song đề bạt từ bên ngoài cũng cần thiết, tuỳ
trờng hợp cụ thể để thu hút nhân tài.
Chính sách đào tạo, bồi dỡng thể hiện sự quan tâm của cơ
quan đến việc phát triển kỹ năng, trình độ của ngời lao động.


a) Thời gian thực hiện
Thời gian cần thiết để thực hiện Dự án đổi mới quản lý phát
triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Thông thờng,
thời gian thực hiện khoảng 1 năm, đợc chia thành 7 giai đoạn:
TT
Giai đoạn

Nội dung
Quản lý phát triển nguồn
6

Thời gian
10 ngày


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

1

Giai đoạn
2

Giai đoạn
3

Giai đoạn

10 ngày

Bồi dỡng, sa thải, đề bạt,

2 tháng

5

Giai đoạn
6
Giai đoạn
7

thuyên chuyển

b) Cần ai tham gia Dự án đổi mới quản lý phát triển nguồn
nhân lực
Dự án quản lý phát triển nguồn nhân lực cần tham gia
khoảng 5 ngời đến 7 ngời tham gia, bao gồm những ngời sau
đây:
7


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Ngời đứng đầu hoặc cấp phó của ngời đứng đầu cơ quan

Bồi dỡng, sa
thải, đề bạt,
thuyên
chuyển

Xem
xét,
đánh giá

8

Bồi
dỡng
đào tạo


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Nhìn vào quy trình quản lý phát triển nguồn nhân lực này,
ta thấy sẽ tạo ra đợc một đội ngũ những ngời lao động trong cơ
quan phát triển bền vững nhằm đáp ứng đợc nhu cầu của cơ
quan.
Tuy nhiên, quy trình chỉ mang tính tơng đối, tuy tôi đã cố
gắng trình bày hết những hoạt động liên quan đến quản lý con
ngời của cơ quan, song trên thực tế, khó có đợc một quy trình tối
u. Và hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực không tồn tại

định
nguồn
nhân lực


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Định mức
lao
động
tiền lơng
và khen thởng

Định
mức
lao
động
tiền lơng và
khen thởng

Quản
lý
phát triển
nguồn
nhân lực


những yếu tố làm giảm hay gia tăng sức mạnh cũng nh những hạn
chế của cơ quan. Những sự thay đổi xung quanh cơ quan hiện
nay đòi hỏi phải có sự thay đổi trớc tiên ở nguồn nhân lực bên
trong cơ quan.

10


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Các yếu tố ảnh hởng đến quản lý phát triển nguồn nhân lực
của cơ quan phải đa ra trong bài tập này nh: yếu tố văn hoá cơ
quan; phong cách lãnh đạo; quyền lực và xung đột; tiền lơng,
tiền thởng; quyền hạn, trách nhiệmvv. Vì vậy, ảnh hởng rất lớn
đến lòng tin của cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động. Các
giải pháp, kiến nghị; các bớc hành động chi tiết cụ thể cho dự án
quản lý phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan mà tôi đa ra trong
bài tập này là giải pháp, bớc hành động tốt nhất để thúc đẩy cơ
quan ngày càng phát triển vững mạnh. Giải pháp này đợc xử lý
trong tình huống dựa trên cơ sở khoa học, lý luận thực tiển,
phân tích sâu về vấn đề hành vi tổ chức vừa thấu tình đạt lý,
vừa giải quyết đợc nhiều vấn đề, vừa đáp ứng đợc nhu cầu,
nguyện vọng của cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động làm
việc trong cơ quan.
Qua nghiên cứu bài tập trên, từ việc phân tích quản lý phát
triển nguồn nhân lực, giải pháp, kiến nghị; bớc hành động chi