BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ TRÚC HƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ TRÚC HƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Hải Quang

Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn


ii

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Trúc Hương.

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 03/02/1987.

Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

MSHV: 1441820120

TS. Nguyễn Hải Quang

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Thị Trúc Hương. Hiện là học viên cao học lớp 14SQT21,
chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Công nghệ Hutech.
Tôi xin cam đoan, luận văn nghiên cứu “ Một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại trường đại học Hoa Sen đến năm 2020” là kết quả nghiên cứu, tổng
quan lý thuyết, phân tích đánh giá thực trạng, đưa ra kết luận và kiến nghị từ những
quan điểm và chính kiến của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hải
Quang - Trưởng khoa đào tạo Trường Học Viện Hàng Không, Thành phố Hồ Chí
Minh.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Tp.HCM, ngày 18 tháng 10 năm 2016
Học viên

Nguyễn Thị Trúc Hương


iv


Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) phục vụ cho công tác đào tạo trong các
trường đại học những năm qua còn nhiều bất cập: công tác quản lý giáo dục và đào tạo
còn nhiều yếu kém, cơ cấu nhân sự chưa cân đối, một số bộ phận giảng viên và cán bộ
quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới, hiệu quả sử
dụng nguồn lực chưa cao, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực còn thấp...Do đó vấn đề
này cần được hoàn thiện, đào tạo, phân bổ một cách hợp lý để vận hành hiệu quả, khắc
phục những yếu kém về chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên ở các trường
đại học nói chung và trường đại học Hoa Sen (ĐHHS) nói riêng.


vi

ABSTRACT

In the past years, Human Resource Development serves for the education
and training was still insufficient: the management of education and training is still
weak, personnel structure is unbalanced, some parts of trainers and managers have
not met the requirements and tasks of education in the new period, effective use of
resources is not high, investment in human resource development in education
training is low…For that reason, these problems need to be organized, trained,
allocated of a reasonable way to operate more efficiently, improved the weeknesses
about the quality of teaching and managing of the staff in all of universities
generally, and at the Hoa Sen University particularly.


vii

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... xii

1.2.4.1 Phát triển về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp ........................ 25
1.2.4.2 Nâng cao sức khỏe ....................................................................................... 25
1.2.4.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên .......................................................... 25
1.3 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
......................................................................................................................................... 26


viii

1.3.1 Một số khái niệm ................................................................................................ 26
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong trường đại học ............. 26
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ....................................................................................................... 27
1.4.1 Yếu tố bên ngoài ................................................................................................. 27
1.4.2 Yếu tố bên trong ................................................................................................. 29
1.4.2.1 Mục tiêu, sứ mệnh và chiến lược phát triển ................................................. 29
1.4.2.2 Môi trường làm việc .................................................................................... 30
1.4.2.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực ............................................................. 30
1.4.2.4 Chế độ đãi ngộ ............................................................................................. 30
1.4.2.5 Tài chính ...................................................................................................... 30
1.5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ................................................ 31
1..5.1 Vai trò của hoạt động đánh giá .......................................................................... 31
1.5.2 Nội dung, trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................... 31
1.5.3 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................... 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................................. 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN ..............................................................................33
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN ......................... 33
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................... 33

2.4.3 Tiêu chí 3: ........................................................................................................... 60
2.4.4 Tiêu chí 4: ........................................................................................................... 61
2.4.5 Tiêu chí 5: ........................................................................................................... 62
2.4.6 Tiêu chí 6: ........................................................................................................... 63
2.4.7 Tiêu chí 7: ........................................................................................................... 64
2.4.8 Tiêu chí 8: ........................................................................................................... 65
2.5 TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, YẾU TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 66
2.5.1 Những điểm mạnh .............................................................................................. 66
2.5.2 Những điểm yếu .................................................................................................. 67
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC HOA SEN ĐẾN NĂM 2020. ..................................................................69
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN VÀ NHU
CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................... 69
3.1.1 Mục tiêu đến năm 2020 ...................................................................................... 69
3.1.2 Kế hoạch đào tạo............................................................................................. 70
3.1.3 Nhu cầu Phát triển Nguồn nhân lực đến năm 2020 ........................................ 71
3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................... 72
3.2.1 Các giải pháp đáp ứng về số lượng ................................................................. 72
3.2.2 Các giải pháp đáp ứng về chất lượng .............................................................. 74
3.2.3 Chính sách thu hút và duy trì NNL ................................................................. 75
3.2.4 Khắc phục những tồn tại trong công tác tự đánh giá chất lượng Nguồn nhân
lực ............................................................................................................................ 75
3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................................... 76


x



3

ĐH

Đại học

4

ĐHHS

Đại học Hoa Sen

5

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

6

GDTQ

Giáo dục tổng quát

7

GS

Giáo sư


13

KTV

Kỹ thuật viên

14

NCKH

Nghiên cứu khoa học

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

PGS

Phó giáo sư

17

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực



14

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Con người là nhân tố đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội
nói chung và của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng trong công cuộc xây dựng công nghiệp
hóa-hiện đại hóa đất nước. Phát triển con người phải là chủ đạo. Bối cảnh xã hội đòi hỏi
nguồn nhân lực mới không những có kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
mà còn có khả năng phát triển trong tương lai. Do đó phát triển nguồn nhân lực (PTNNL)
như thế nào đế có thể đáp ứng được những yêu cầu thay đổi nhanh chóng và cạnh tranh
khắc nghiệt của xã hội đang là vấn đề cốt lỗi và đáng quan tâm của xã hội.
Phát triển NNL trong lĩnh vực giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng
đang là vấn đề quan tâm hàng đầu trong các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Vì
thế PTNNL trong các trường đại học phải được tổ chức và vận hành hiệu quả hơn,
nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, mang lại sự hài lòng cũng như đáp ứng tốt
hơn nhu cầu phát triển không ngừng của xã hội.
Như vậy, phát triển NNL của nhà trường phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, trên cơ sở phân tích những điểm yếu, mạnh trong trong công tác PTNNL, từ đó
phát huy điểm mạnh, đồng thời có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém,
khó khăn trong PTNNL. Những năm qua, trường ĐH Hoa Sen đã đạt được những thành
tựu đáng kể song bên cạnh đó còn nhiều bất cập, cơ cấu nhân sự chưa cân đối, một số bộ
phận giảng viên và cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục
trong thời kỳ mới, hiệu quả sử dụng nguồn lực chưa cao, đầu tư cho PTNNL trong giáo
dục đào tạo còn thấp...
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, tác giả chọn đề tài “ Hoàn thiện và hàm ý
một vài giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Hoa Sen đến năm
2020” làm để tài nghiên cứu.
2. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU:
Phát triển nguồn nhân lực là để tài nghiên cứu ở phương diện rộng, có rất nhiều

trường đại học nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực của trường đại học Hoa Sen.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Hoa Sen đến năm 2020.


16

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực Trường Đại học.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Các cơ sở Trường ĐH Hoa Sen
- Thời gian: Đề tài nghiên cứu việc phát triển NNL tại Trường Đại học Hoa Sen,
trong đó chú trọng phân tích giai đoạn 2013 – 2015.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là chủ đạo, sử dụng các dữ liệu
thứ cấp từ việc thu thập, nghiên cứu tài liệu các công trình nghiên cứu trước đây, thông tin
về cơ sở lý luận , các số liệu …
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng những phương pháp khác như:
 Phương pháp so sánh, đối chiếu dùng để hỗ trợ cho việc đánh giá công trình nghiên
cứu so với những tiêu chí, mục tiêu đã đề ra và so với các công trình nghiên cứu đã và
đang thực hiện.
 Phương pháp phân tích và tổng hợp dùng để phân tích dữ liệu và tổng hợp đút kết
về quá trình phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục, điển hình là giáo dục trong các
trường đại học nói chung. Từ đó vận dụng để phân tích và tổng hợp quá trình phát triển
nguồn nhân lực tại trường Đại học Hoa Sen nói riêng.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng.
Cùng các quan điểm trên, theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công
trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao động Xã hội)
cho rằng nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống. Nguồn nhân
lực là kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng
tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Các quan điểm trên cùng thống nhất nguồn nhân lực bao gồm năng lực cá nhân,
khả năng lao động, sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người. Vậy để xác định
nguồn nhân lực, ta phải xác định nhiều khía cạnh khác nhau. Ở đây, tác giả xem xét


18

trên khía cạnh số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng NNL dựa trên
qui mô, tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực
được xem xét về trình độ chuyên môn, thể lực, trí lực và hành vi thái độ, phẩm chất của
người lao động.
Trong các trường đại học thì NNL bao gồm các bộ phận Các cán bộ quản lý,
nhân viên và đội ngũ giảng viên. Trong đó các bộ quản lý có chức năng lãnh đạo và
quản lý về nhân sự, cơ sở vật chất, tuyển sinh và các công tác khác. Bộ phận nhân viên
có chức năng chủ yếu là hỗ trợ công tác quản lý và đào tạo nhằm đạt mục tiêu cuối
cùng của nhà trường nâng cao chất lượng dạy và học. Và bộ phận góp phần không nhỏ
trong cơ cấu NNL nhà trường chính là đội ngũ giảng viên. Nhiệm vụ chủ yếu là giảng
dạy và nghiên cứu khoa học.
1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm về Nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng
hiện hữu với khá nhiều góc độ khác nhau.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà

trò của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng và giữ vai trò quyết định quá
trình phát triển kinh tế xã hội. Như khái quát về các khái niệm ở trên thì nguồn nhân lực
đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp:
- Là nguồn lực chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Một tổ chức bất kỳ dù mạnh
hay yếu, phát triển hay không phát triển đều phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức đó. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong thời buổi kinh tế thị trường dần
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nguồn lực con người có tri thức, sáng tạo, năng
động càng chiếm vị trí quan trọng.
- Là nguồn lực vô tận: nếu biết cách khai thác và phát huy nguồn lực này đúng
cách sẽ làm cho nền kinh tế xã hội phát triển, tạo ra nhiều của cải vật chất và làm thỏa
mãn nhu cầu càng cao của con người.
1.1.2.2 Vai trò của Phát triển Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, là nhân tố quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên chất lượng được coi là một “tài sản”
của doanh nghiệp, đã là tài sản thì có thể mất bất cứ lúc nào do đó doanh nghiệp cần có
chính sách hợp lí để gìn giữ cũng như tạo điều kiện để phát huy “tài sản” đó ngày một
phát triển hơn. Một chính sách hợp lý không chỉ dựa trên lương thưởng mà còn chú
trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc, văn hóa, cô hội học tập và phát
triển trong tương lai…


20

Do đó, phát triển nguồn nhân lực được coi là một chiến lược trọng tâm của
doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế các doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng vấn đề này.
Không có hoạch định phát triển nguồn nhân lực hoặc hoạch định một các thụ động,
máy móc, chỉ tuyển người khi cần, chiến lược nhân sự chỉ mang tính chất hình thức…
là các công tác hoạch định sơ sài mà đa số các doanh nghiệp Việt Nam đang sử dụng.

Như một hiệu trưởng đại học vào thời đó đã nói, chỉ có một quyển sách được cần đến
trong thư viện: Thánh Kinh. Có thể gọi ban giảng huấn của các trường ĐH này là
những “nhà tài tử nồng nhiệt” hơn là những chuyên gia thành thạo, công việc của họ là
khắc sâu chân lý đã được mặc khải cho các sinh viên của mình.
Sự thay đổi mô hình này không đến từ bên trong nước Mỹ, mà từ bên kia đại
dương. Các trường ĐH Đức của thế kỷ 19 đã báo hiệu cho sự ra đời thể loại đại học
chúng ta thấy ngày nay, tập trung vào nghiên cứu và tự do dịch thuật”. Trường đại học
Berlin, do triết gia Wilhelmwon Humboldt thành lập, chính là trung tâm của những
thay đổi này. Chương trình giảng dạy mới sẽ được dựa trên chân lý khách quan, khoa
học, chứ không phải đức tin tôn giáo, và các giáo sư sẽ được huấn luyện đặc biệt về các
phượng pháp cần thiết để tiến hành nghiên cứu. Phong cách đại học này, đôi khi được
gọi là đại học nghiên cứu, được Jonhs Hopkins du nhập vào Mỹ lần đầu tiên, nhưng đã
nhanh chóng lan rộng và giờ đây chi phối nền giáo dục đại học; tinh thần chung của nó
hiện hữu ngay cả ở những trường có ít công trình nghiên cứu độc sáng.
Cùng lúc đó việc chuyển hướng sang kiến thức khoa học đã có nghĩa rằng các
giáo sư phải chuyên sâu trong một lĩnh vực nào đó. Các trường đại học đã đi đến chỗ
bao gồm những phân khoa học thuật riêng biệt sao cho, như Viện trưởng Đại học
Chicago Robert Hutchins đã nói, “ Đại học là một tập hợp các phân khoa nối kết lại với
nhau bởi một nhà máy hơi nước chung”. Ít lâu sau thì sự chuyên môn hóa này cũng đã
lan xuống đến tận sinh viên. Vào năm 1910, Harvard cho phép các sinh viên chọn sự
tập trung riêng của mình, và chuyên ngành học thuật đã ra đời. Cùng lúc đó, các
chương trình học cốt lõi và chung (các môn cổ điển) dần dần biến mất – chỉ được giữ
lại ở một số ít trường – và được thay bằng chương trình giáo dục tổng quát hay những
môn học bắt buộc chuyên ngành. Từ bảy môn khai phóng, các trường đại học bắt đầu
bổ sung những khóa học về các ngôn ngữ hiện đại và văn chương, các khoa học cơ bản,
và những khoa học xã hội mới xuất hiện ( xã hội học, kinh tế học, khoa học chính trị và
nhân chủng học). Về phía ban giảng huấn, vào đầu thế kỷ này người ta chứng kiến sự
du nhập qui chế giáo sư biên chế, nhằm cho phép các giáo sư theo đuổi những tư tưởng
phản chính trị hay thậm chí phản chính thống trong công cuộc nghiên cứu của mình mà
không phải lo sợ mất việc làm.

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đại học hiện nay
Một là, các trường đại học nhìn chung được thành lập trên cơ sở từ việc nâng
cấp từ các trường Cao đẳng nên thiếu hụt NNL về số lượng cũng như chất lượng NNL
chưa cao. Do đó, cần phải PTNNL để nâng cao chất lượng đào tạo của trường.
Hai là, hiện nay có rất nhiều trường đại học, trong nước có, ngoài nước có do đó
dẫn đến sự cạnh tranh nhau về nguồn lực. Do đó các trường cần phải có chính sách thu
hút, giữ chân và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.


23

Ba là, trường mở rộng nhiều ngành nghề với trình độ cao như đào tạo thạc sĩ,
tiến sĩ...nên cần thiết phải phát triển NNL.
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu
Đối với bất kỳ một trường đại học nào thì câu hỏi được đặt ra đầu tiên là có bao
nhiêu nhân lực hiện tại và dự kiến sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai để đáp
ứng nhu cầu thực tiễn. Sự gia tăng số lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu
phát triển, quy mô của trường đó. Số lượng nhân viên của trường phản ánh quy mô của
trường đó. Xuất phát từ mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp, xuất phát từ yêu
cầu công việc, việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Phát triển NNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối
nhân lực, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực thông
qua chính sách tuyển dụng NNL bên trong và bên ngoài. NNL bên trong được ưu tiên
hơn, tuy nhiên nguồn nhân lực bên trong không đáp ứng đủ thì tuyển người từ các nguồn
bên ngoài.
+ Tuyển dụng NNL bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp: Một là
thông báo các vị trí cần tuyển dụng trên bảng thông báo hoặc email đến tất cả GV-NV
trong trường, nếu GV-NV thấy tự cá nhân mình đáp ứng đầy đủ trình độ, kinh nghiệm và
kỹ năng thì có thể tự ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng; Hai là thông qua sự giới thiệu của
cán bộ GV-NV trong trường, các GV-NV có thể ứng cử một GV-NV khác nếu thấy GVNV đó có đầy đủ các tiêu chí cần tuyển dụng; Ba là dựa vào các thông tin “Danh mục kỹ