TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong nền kinh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt
đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho mình đội ngũ
lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện
pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chức sản
xuất thì ngày nay chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động lại
đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Do đó đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề
nóng bỏng và là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh đã sớm nhận biết được điều này
và luôn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu.
Để chất lượng lao động của công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng được yêu
cầu của công việc hiện nay và trong những năm tiếp theo công ty trách nhiệm
hữu hạn Anh Minh đã và đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực của công ty mình. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
vẫn còn nhiều bất cập chưa đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu thực tế về bổ sung
kiến thức năng lực cho cán bộ công nhân viên tại công ty. Vì vậy năng suất lao
động và hiệu quả việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên còn những
hạn chế. Chính vì vậy với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra
một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của
công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh.
Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Anh Minh ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân.
Để có cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu khoa học một cách có hệ
thống, trước hết tác giả tìm nguồn tài liệu nghiên cứu, tham khảo các công trình
nghiên cứu liên quan của các tác giả đã được công bố, tranh thủ sự hướng dẫn
của giáo viên hướng dẫn, cũng như hệ thống lại các lý thuyết cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Với cách làm đó, tác giả đã tổng quan được
các công trình nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân

nguồn lực cũng giúp động cơ làm việc tốt hơn vì họ cho rằng đó là đáp ứng nhu
cầu của con người.
Theo lý thuyết Đánh giá hiệu quả làm việc của Alison Allenby và Dela
Tenkins (Đặng Hoài Phương, Phạm Ngọc Kim Tuyến dịch) quá trình đánh giá
hiệu quả làm việc là một công việc và là cơ sở cho việc hoàn thiện người lao
động nhằm đáp ứng mức độ chuẩn theo yêu cầu của công việc đặt ra. Lý thuyết
cũng đưa ra các mức độ cần đào tạo ngắn hạn, dài hạn theo các thang đo của việc
đánh giá.
Cùng với các lý thuyết trên, đó là các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
đây chính là các lý thuyết cho thấy mức độ khái quát trong công tác quản lý nói
chung về nguồn nhân lực như tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển nguồn nhân lực.


Các lý thuyết này cũng đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhằm định hướng cho các doanh nghiệp lựa chọn hình thức, nội
dung, cơ sở đào tạo…cũng như có sự chuẩn bị về nhân sự, tài chính để giảm
thiểu biến động về lao động khi mà các lao động thuộc diện đi đào tạo được bố trí
đi đào tạo.
Sau khi có các cơ sở lý luận tác giả tiếp tục nghiên cứu đến các yếu tố có
thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực và đúc kết được các nhóm yếu
tố chính sau: các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các yếu tố thuộc môi trường
bên ngoài doanh nghiệp có thể tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong tình hình hiện nay.
Nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Anh Minh, tác giả đã vận dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương
pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính trong đó có
các phương pháp cụ thể như phương pháp thu thập tài liệu (tài liệu thứ cấp đó là:
lịch sử hình thành và phát triển của công ty, các báo cáo tài chính báo cáo nhân
sự của công ty từ năm 2010 đến 2014…), kết quả thu thập được, tác giả đã xử lý
trên phần mềm Excel, phương pháp thống kê so sánh, mô tả nhằm đánh giá sự

Việc kiểm tra và đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện nhưng mới chỉ
dừng lại ở kết quả học tập và đạo tạo cuối cùng như bảng điểm hay giấy chững
nhận điều này cũng là một động lực để người lao động cố gắng trong quá trình
đào tạo đặc biệt là tại các cơ sở đào tạo.
Dù đạt được nhiều thành tựu trong công tác đào tạo trong những năm qua tuy
nhiên bên cạnh đó công tác này cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế và khiếm khuyết đó
là:
Số lượng lao động được đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo theo
nguyện vọng của người lao động qua các năm như trong năm 2013 mới chỉ đạt
54,6% (41 người được đào tạo so với nhu cầu là 75 người).
Trong việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty nhìn chung cũng chưa
xác định nhưng trên thực tế vẫn chưa phù hợp với công tác lao động và yêu cầu
của từng công việc cụ thể. Trong từng giai đoạn của quá trình đào tạo, việc xác
định mục tiêu, yêu cầu đào tạo đối với người tham gia chưa cụ thể, còn mang
tính hình thức là chủ yếu. Kết quả của việc này được thể hiện ở chỗ số lượt người
được đào tạo đúng với yêu cầu của công ty so với tổng số lượt người đã tham gia
đào tạo còn rất hạn chế.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo đào tạo của công ty trên thực tế chỉ
được tiến hành theo từng năm mà chưa mang tính kế hoạch và chiến lược dài
hạn. Hơn nữa, phần lớn số nhân viên chưa được cử đi đào tạo đều do yêu cầu chủ
quan của cá nhân lãnh đạo tại chi nhánh, bộ phận. Khi bộ phận đào tạo đề xuất và
gửi thông báo thì lãnh đạo tại các chi nhánh, bộ phận cử người có liên quan đến
nội dung đào tạo tham gia mà không xuất phát từ yêu cầu và thực tiễn công việc.
Trong việc xác định đối tượng đào tạo ta thấy việc chọn lựa nhân viên tham
gia quá trình đào tạo của công ty chưa hợp lý vì chưa tìm hiểu và xác định đúng
nhu cầu cần được đào tạo. Với thực tế đó, đối tượng được lựa chọn đào tạo còn
mang nhiều cảm tính, chủ quan và bị các cá nhân chi phối dẫn đến kết quả đào


tạo không đáp ứng được mục tiêu và nhu cầu của cá nhân.

tài chính của công ty cũng có không ít những khó khăn từ đó ảnh hưởng đến kinh
phí đào tạo nhân lực. Công ty đã phải tập trung tài chính cho các nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh nên kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn chế.
Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa có nên mục
tiêu cũng như các biện pháp thực hiện chỉ mang tính chất ngắn hạn và đối phó


nên thường bị động với những tác động từ bên ngoài. Công ty có nhiều chi nhánh
nhưng tại các chi nhành bộ phận tổ chức số lượng và trình độ còn hạn chế nên
việc đánh giá sau khi đào tạo khá sơ sài do không đủ thời gian và thủ tục đánh
giá một cách đầy đủ toàn diện.
Sự phát triển các loại hình đào tạo giúp cho quá trình đào tạo ngày một đa
dạng nhưng đi kèm với nó là có một số cơ sở đào tạo đi về tận địa phương đào
tạo với thời gian bị rút ngắn, chất lượng không đảm bảo phần nào ảnh hưởng đến
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty do người lao động của công ty
cũng còn tham gia loại hình đào tạo này do không đủ về thời gian và kinh phí đào
tạo. Việc lựa chọn giảng viên trong quá trình đào tạo nhân lực của công ty cũng
không chủ động được đặc biệt là đào tạo tại các cơ sở đào tạo xa công ty, thuê các
giảng viên ở ngoài thì các giảng viên này có trình độ nhưng họ còn hiểu rất ít về
tình hình của công ty nên khó có những phương pháp giảng dạy phù hợp với công
ty. Còn đối với giảng viên là những cán bộ, kỹ sư trong công ty thì mặc dù trình độ
chuyên môn họ vững, giàu kinh nghiệm nhưng lại thiếu các kỹ năng sư phạm nên
việc giảng dạy có phần bị hạn chế. Mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và công ty chưa
mật thiết nên hoạt động đào tạo còn chưa sát thực và đúng trọng tâm trọng điểm,
thông tin không đầy đủ về thời gian, địa điểm đào tạo làm cho công tác đào tạo
cũng phần nào bị gián đoạn.
Một bộ phận cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn chưa ý thức được
tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của mình. Họ
chưa thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở trong công ty nên động lực cũng như chất lượng đào tạo chưa đạt như mông

2. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
của công ty
2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo và căn cứ xác định
nhu cầu đào tạo
Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty: Công ty nên có các khóa đào tạo
nhằm nâng cao nghiệp vụ quản lý cấp cao cho cán bộ lãnh đạo nhằm giúp cho
Công ty có một đội ngũ lãnh đạo có chất lượng.
Đối với các trưởng phòng, ban, xí nghiệp, chi nhánh: cần nâng cao trình độ
chuyên môn của mình để được đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của
công ty. Bên cạnh đó , trình độ về ngoại ngữ tin học, máy tính cũng rất cần để
giúp cho họ hoàn thiện tố công việc.
Còn đối với các nhân viên hoặc công nhân thì công ty nên có các mục tiêu
như mỗi tháng , quý, năm thì các phòng ban, xí nghiệp đều có nhân viên, công
nhân thì nâng cao tay nghề, bậc lương…
Để đạt được những mục tiêu đào tạo đặt ra đối với từng loại cán bộ công
nhân viên, công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực từ đó cụ thể
ra kế hoạch hàng năm hoặc dài hơn và chủ động xây dựng kế hoạch từ năm trước
hoặc đầu năm để tránh thời điểm xây dựng diễn ra. Xây dựng kế hoạch đào tạo
của công ty cần phải được cụ thể và có thể xây dựng kế hoạch đào tạo theo từng
bộ phận


Tăng cường công tác đánh giá năng lực hiện có của người lao
động là căn cứ rất quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực của công ty. Năng lực hiện có được xác định theo “mức độ
đáp ứng yêu cầu công việc”. Để đánh giá về năng lực hiện có, cần thiết
kế bảng câu hỏi bám sát các nội dung yêu cầu trong khung năng lực
xây dựng cho các nhóm chức danh: Cán bộ quản l‎ý; Viên chức thừa
hành à quản lý cấp chi nhánh; Lao động trực tiếp sản xuất. Mức độ
đáp ứng yêu cầu công việc xác định theo một thang đo 7 mức: trong đó

vận dụng các kiến thức khoa học kỹ thuật trong thời kỳ mà khoa học công nghệ
phát triển rất mạnh mẽ.

2.3. Làm tốt công tác khảo sát và xác định nhu cầu đào tạo của mỗi cá
nhân người lao động
Kế hoạch phát triển mỗi cá nhân được đưa ra nhu cầu đào tạo trong 3 năm
tới. Bản nhu cầu đào tạo của cá nhân có có vai trò hết sức quan trọng đối với phát
triển nguồn nhân lực ở cả góc độ từng cá nhân đến doanh nghiệp. Trong xã hội
chú trọng đến việc học tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực luôn
được thực hiện theo nguyên tắc từ dưới đi lên, từ bản thân người lao động chịu
trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình, đến trách nhiệm phát triển nguồn
nhân lực thuộc về cấp trên trực tiếp và cấp trên gián tiếp.
Bản nhu cầu đào tạo cá nhân sẽ dựa vào khung năng lực, cho biết để thực
hiện công việc với những nhiệm vụ cụ thể cho hiện tại và sắp tới, do đó đòi hỏi
cần phải có những kiến thức, kỹ năng gì, mức độ cần thiết để đào tạo những kiến
thức kỹ năng yêu cầu của công việc, từ đó đưa ra các nội dung đào tạo: phương
pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn. Cá nhân người lao động thông qua bản
kế hoạch đào tạo cá nhân sẽ tự biết được mình đạt được tiêu chuẩn gì, còn thiếu
những kiến thức, kỹ năng gì? Có thể tự khắc phục bằng cách tự học hỏi, tự đi đào
tạo, hoặc cần sự trợ giúp của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của các cá nhân được tập hợp theo các khoá học. Thứ tự
ưu tiên của nhu cầu đào tạo sẽ phụ thuộc vào số người lựa chọn khoá học đó.
Công ty thông qua việc phân tích đặc điểm nguồn nhân lực, phân tích về đánh giá
năng lực hiện tại và nhu cầu đào tạo của cá nhân, để có nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu, đưa ra các năng lực cần quan tâm đào tạo cho
từng đối tượng người lao động. Trong những năm qua, công tác xác định nhu cầu
đào tạo của công ty chưa được thực hiện một cách bài bản và đầy đủ, chỉ mang
tính ngắn hạn, phục vụ cho công tác đào tạo trước mắt. Đôi khi dẫn đến tình
trạng đào tạo không đúng đối tượng, gây lãng phí nguồn lực cho công ty.
Theo bản thân để công tác xác định nhu cầu đào tạo đúng, đủ cần thiết kế

- Đào tạo ngoại ngữ nâng cao: Anh văn, Pháp văn, Trung văn.
- Đào tạo nghiệp vụ về: kỹ năng giao tiếp kinh doanh.
- Đào tạo tin học.
- Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch.
* Đối với lao động kỹ thuật (chế biến, xây dựng)
- Bồi dưỡng ngắn hạn:
+ Đào tạo công nghệ sơ chế cà phê nhân xô, đào tạo xây dựng cơ bản
+ Đào tạo lĩnh vực chuyên môn chuyên sâu phục vụ cho công việc xây
dựng công trình và chế biến cà phê bột.
+ Đào tạo về an toàn lao động


+ Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch.
- Căn cứ yêu cầu công việc xét đào tạo dài hạn: đại học tại chức, cao đẳng
viễn thông hệ tại chức cho một số chức danh.

2.5. Đa dạng hóa các loại hình và phương pháp đào tạo
Cần phải có sự hợp lý giữa kế hoạch đào tạo và các mục tiêu, tình hình tài
chính của công ty. Kế hoạch đào tạo phải thống nhất từ lãnh đạo cho đến các
phòng ban, chi nhánh, tránh các sự cố về nhằm lẫn thông tin, thời gian đào tạo …
làm tốn kém thời gian, tiền bạc của công ty.
Cần đa dạng hóa các phương pháp giảng dạy trong các khóa đào tạo như:
kết hợp lý thuyết với các tình huống thực tế, thảo luận các đề tài thực tế … nhằm
tạo ra sự hấp dẫn đối với các học viên, giúp cho sự tiếp thu kiến thức của học
viên trở nên thuận lợi hơn. Cần quan tâm và chú trọng phát triển nhiều hơn nữa
các hình thức đào tạo trong công ty như: hình thức đòa tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc, hình thức kèm cặp và chỉ bảo trong công việc … bởi vì các hình thứ này rất
thực tế và có hiệu quả với công ty .
Công ty nên dựa vào các mối quan hệ hợp tác với công ty ở nước ngoài để
đưa cán bộ, kỹ sư có chất lượng, trình độ chuyên môn giỏi của công ty sang nước

viên, chi phí ăn ở đi lại..mà cần tính toán thêm các chi phí gián tiếp (chi phí vô
hình) như chi phí cơ hội của việc học tập để từ đó cân đối được số lượng, thời
gian mà nhân viên đi học tránh tình trạng gián tiếp trong sản xuất, giảm giá trị
khi người lao động đi học.

4. Thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả đào tạo và nâng cao chất
lượng đào tạo
Công tác đánh giá kết quả đào tạo là bước cuối cùng trong quá trình đào
tạo. Hoạt động đào tạo cần phải được tăng cường công tác giám sát, đánh giá
thường xuyên. Công ty tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi đào
tạo bằng cách sử dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo.
Qua việc đánh giá sẽ phản ánh được kết quả của công tác đào tạo có tốt hay
không, và tìm ra những hạn chế của công tác đào tạo để khắc phục và rút kinh
nghiệm cho những lần đào tạo sau này. Dựa trên việc đánh giá kết quả đào tạo
bản thân đưa ra một số giải pháp như sau nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh
giá kết quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo được tiến hành một cách thường
xuyên, chặt chẽ, thực tế và khoa học nhằm tìm ra được những ảnh hưởng tích cực
của công tác đào tạo đến mục tiêu chiến lược của công ty cụ thể là dựa vào
những ảnh hưởng của đào tạo đến: Tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận, mức
độ mở rộng thị trường, hiệu quả và thương hiệu của công ty
Công ty sử dụng nhiều hơn nữa các phương pháp đánh kết quả sau đào tạo
bằng bài thi kết thúc quá trình đào tạo. Kết quả của bài thi nó sẽ phản ánh được
phần nào chất lượng của khóa đào tạo. Ngoài việc sử dụng kết quả học tập, đào
tạo của người lao động cần sử dụng thêm sự cải thiện của người lao động sau khi
được đào tạo so với trước khi đào tạo theo phiếu đánh giá


Việc đánh giá so sánh giữa người được đào tạo và chưa được đào tạo tại
công ty thự hiện công việc giống nhau cũng sẽ giúp việc đánh giá mức độ tiếp