B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
PHM HOÀNG HNH GII PHÁP HOÀN THIN
HOT NG DUY TRÌ NGUN NHÂN LC
TI KHI VN PHÒNG CÔNG TY TNHH
MT THÀNH VIÊN DC SÀI GÒN
GIAI ON 2015 - 2017 LUN VN THC S KINH T

GII PHÁP HOÀN THIN
HOT NG DUY TRÌ NGUN NHÂN LC
TI KHI VN PHÒNG CÔNG TY TNHH
MT THÀNH VIÊN DC SÀI GÒN
GIAI ON 2015-2017
Chuyên ngành: Qun tr Kinh doanh
Mã s : 60340102
LUN VN THC S KINH T NGI HNG DN KHOA HC: TS. NGUYN THANH VÂN



DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 2.1: Kt qu hot đng SXKD ca Sapharco giai đon 2011 - 6 tháng 2014
28
Bng 2.2: Phân tích c cu lao đng ca Vn phòng Công ty Sapharco (nm 2012
- 6 tháng 2014) 29
Bng 2.3: Thng kê tình trng ngh vic ca CBCNV ti Khi Vn phòng Công ty
Sapharco (nm 2012 - 6 tháng 2014) 31
Bng 2.4: Bng mô t mu kho sát 34
Bng 2.5: Bng đánh giá s b hot đng đánh giá kt qu thc hin công vic
38
Bng 2.6: Tin lng và Thu nhp bình quân ca ngi lao đng 47
Bng 2.7: KPI t l lng/tng thu nhp ti Khi Vn phòng Công ty 47
Bng 2.8: ánh giá s b hot đng phân phi thu nhp lng, thng và phúc li
48
Bng 2.9: ánh giá s b v môi trng làm vic 52

DANH MC CH VIT TT
ATM Automated teller machine
BHYT Bo him y t
BHXH Bo him xã hi
CBCNV Cán b công nhân viên
CBQL Cán b qun lý
CBVC Cán b viên chc
ERP Oracle Phn mm qun tr doanh nghip tng th
HL Hp đng lao đng
GDP Good Distribution Practices - Thc hành tt phân phi thuc
GMP Good Manufacturing Pratice - Thc hành sn xut tt
GPP Good Pharmacy Practices - Thc hành tt qun lý nhà thuc
GSP Good Storage Practices - Thc hành tt bo qun thuc

KPI Key Performance Indicator - ch s đánh giá thc hin công
vic
QTNNL Qun tr ngun nhân lc
Sapharco Dc Sài Gòn
SPG Pharmacy Chui nhà thuc đt chun GPP ca Sapharco
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
SXKD Sn xut kinh doanh
TNHH MTV Trách nhim hu hn mt thành viên


PHN M U
1. Lý do chn đ tài
Ngun nhân lc là ngun lc quan trng quyt đnh s thành công và phát
trin bn vng ca doanh nghip. S thành công ca doanh nghip ph thuc rt
ln vào đi ng nhân viên, đc bit là nhng ngi tài nng. i ng nhân viên
gii giúp doanh nghip duy trì th cnh tranh và thm chí h là nhng ngi to ra
nhng đt bin cho s phát trin ca doanh nghip. Vì vy, doanh nghip không
ch quan tâm đn vic thu hút tài nng mà doanh nghip còn phi nhn mnh đn
các gii pháp nhm gi chân đi ng nhân viên gii, nht là trong tình hình cnh
tranh ngun nhân lc gay gt hin nay.
Làm sao đ gi chân nhân viên là mt vn đ thách thc đi vi các doanh
nghip. Xu hng chuyn vic ca nhân viên trong các công ty ngày càng gia tng
do nhng đ ngh hp dn t các công ty cnh tranh hoc do nhu cu ca nhân viên
cha đc tha mãn. c bit đi vi ngành dc phm, nhu cu v dc s, dc
tá, k thut viên… rt ln và không ngng tng lên. S thiu ht nhân lc ngành
dc ti các bnh vin và công ty dc phm trong nc càng tr nên trm trng
hn khi các công ty sn xut và cung ng thuc ca nc ngoài cng xác đnh rõ
chin lc xây dng thng hiu sn phm lâu dài ti Vit Nam. Các hãng thuc
ca nhiu quc gia đang thâm nhp th trng nc ta kèm theo nhu cu tuyn
dng, to ra c hi la chn phong phú cho các c nhân ngành dc. Do không
chu tác đng t các bin đng kinh t nhiu nh nhng ngành khác, dc phm, là
mt trong ba ngành có t l tng lng cao nht (hai ngành còn li là hàng tiêu dùng
và hóa cht) và là mt trong nhng ngành có t l ngh vic cao nht do s khan
him nhân lc gii.
Công ty Dc Sài Gòn là Công ty 100% vn nhà nc, do y ban nhân dân
thành ph H Chí Minh làm ch s hu, chuyn đi sang hình thc Công ty TNHH
mt thành viên t nm 2010. Khi chuyn đi hình thc, Công ty chu s tác đng,
chi phi ca Lut Doanh nghip, ca n
n kinh t th trng, phi cnh tranh khc
lit vi các loi hình doanh nghip khác cùng ngành ngh.

viên Dc Sài Gòn. 3
4. Phng pháp nghiên cu
- Nghiên cu và tng hp các tài liu lý thuyt v hot đng duy trì ngun
nhân lc t đó tin hành thu thp có h thng các s liu liên quan ti đ tài.
- Thc hin điu tra phng vn nhm kho sát mc đ hài lòng ca CBCNV,
ngi lao đng vi chính sách duy trì ngun nhân lc ti Khi Vn phòng Công ty
TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn gm 2 bc:
Nghiên cu s b: s dng phng pháp đnh tính đ hoàn thin bng câu
hi.
Nghiên cu chính thc: s dng bng câu hi đ kho sát mc đ hài lòng v
chính sách duy trì ngun nhân lc t đó thng kê, phân tích mc đ hài lòng ca
CBCNV ngi lao đng đi vi chính sách duy trì ngun nhân lc ti Khi Vn
phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn.
5. Ý ngha thc tin ca đ tài
Kt qu nghiên cu cho các nhà qun lý bit đc thc trng ca hot đng
duy trì ngun nhân lc ca Khi Vn phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc
Sài Gòn, t đó s cân nhc vic b sung thêm chính sách đ duy trì ngun nhân lc
ti Khi Vn phòng Công ty.
6. B cc ca đ tài
Ngoài phn m đu, kt lun, tài liu tham kho, ph lc lun vn gm 3
chng chính sau:
- Chng 1: C s lý lun v hot đng duy trì ngun nhân lc.
- Chng 2: Thc trng hot đng duy trì ngun nhân lc ti Khi Vn
phòng Công ty TNHH MTV D

vào môi trng xung quanh. Do đó qun tr ngun nhân lc khó khn, phc tp
và chi phí đt đ hn qun tr các ngun lc khác (Trn Kim Dung, 2011).
Qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lí, chính sách và hot đng chc
nng v thu hút, đào to - phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt
đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên.
Theo mt cách nhìn khác , qun tr ngun nhân lc va là ngh thut va là
khoa hc làm cho nhng mong mun ca doanh nghip và m ong mun ca nhân
viên tng hp vi nhau c̀ng đt đn mc tiêu . Qun tr ngun nhân lc còn là
nhng hot đng mà ngi qun tr tin hành trin khai sp xp nhân lc nhm đt
đc các mc tiêu chin lc ca doanh nghi p; quy trình này gm các bc tuyn
dng, qun lý, tr lng, nâng cao hiu qu hot đng và sa thi nhân viên trong
doanh nghip.
1.1.2. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc
Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp các nhà qu n tr hc đt đc mc
đích, kt qu thông qua ngi khác. Giúp nhà qun tr bit cách giao dch vi ngi
khác, bit tìm ra ngôn ng chung v à bit cách nhy cm vi nhu cu ca nhân viên ,
bit cách đánh giá nhân viên chính xác, bit lôi ḱo nhân viên say mê vi công vic ,
tránh đc các sai lm trong tuyn chn s dng nhân viên , bit cách phi hp thc
hin mc tiêu ca t chc và mc tiêu ca các cá nhân , nâng cao hiu qu ca t
5
chc và dn dn c ó th đa chin lc con ngi tr thành mt b phn hu c
trong chin lc kinh doanh ca doanh nghip . Nh vy, v mt kinh t, qun tr
ngun nhân lc giúp cho doanh nghip khai thác các kh nng tim tàng, nâng cao
nng sut lao đng và cnh tranh ca doanh nghip v ngun nhân lc (Trn Kim
Dung, 2011).
V mt xã hi , qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân bn v
quyn li ca ngi lao đng , đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng , chú trng

nh th nào. Nhóm chc nng tuyn dng thng có các hot đng nh: d báo và
hoch đnh ngun nhân lc, phân tích công vic, phng vn, trc nghim, thu thp,
lu gi và x lý các thông tin v ngun lc ca doanh nghip.
• Nhóm chc nng đào to, phát trin.
Nhóm chc nng này chú trng đn vic nâng cao nng lc ca nhân viên,
đm bo nhân viên trong doanh nghip có các k nng, trình đ lành ngh cn thit
đ hoàn thành tt công vic đc giao và to điu kin cho nhân viên đc phát
trin ti đa các nng lc cá nhân. Nhóm chc nng này thng thc hin các hot
đng nh hng nghip, hun luyn, đào to k nng thc hành cho công nhân; bi
dng nâng cao trình đ lành ngh và cp nht kin thc qun lý, k thut công
ngh cho cán b qun lý và cán b chuyên môn nghip v.
• Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc.
Nhóm chc nng này chú trng đn vic duy trì và s dng có hiu qu
ngun nhân lc trong doanh nghip; kích thích, đng viên nhân viên và duy trì, phát
trin các mi quan h lao đng tt đp trong doanh nghip.
Giao cho nhân viên nhng công vic mang tính thách thc cao, cho nhân
viên bit s đánh giá ca cán b lãnh đo v mc đ hoàn thành công vic ca nhân
viên đi vi hot đng ca doanh nghip; tr lng cao và công bng, kp thi khen
thng các cá nhân có sáng kin, ci tin k thut, có đóng góp làm tng hiu qu
kinh doanh, uy tín ca doanh nghip; hoàn thin môi trng làm vic và các mi
quan h công vic … là nhng bin pháp hu hiu đ thu hút và duy trì đc đi
ng lao đng cho doanh nghip (Trn Kim Dung, 2011).
7
1.2. C s ĺ lun v duy tr̀ ngun nhân lc
1.2.1. Kh́i qút v duy tr̀ ngun nhân lc
Duy trì ngun nhân lc nói chung là tìm mi cách đ gi chân nhân viên và
lôi ḱo nhân viên  li làm vic cho doanh nghip nhm đáp ng nhu cu trc mt Hình 1.1: Các hot đng ca duy trì ngun nhân lc
1.2.3.1. ánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên
a. Khái nim:
ánh giá nhân viên hay còn gi là đánh giá hiu qu làm vic ca nhân viên
là quy trình đã đc chun hóa đ thu thp thông tin t các cp bc qun lý v hành
đng và ng x trong chuyên môn nghip v ca toàn b nhân s.
Các nhà qun tr thng gp phi khó khn trong vic đánh giá và so sánh
nng lc thc hin công vic ca các nhân viên khác nhau, nht là nhng nhân viên
hng lng theo thi gian. Vì:
- Trong nhiu doanh nghip không có tiêu chun mu v đánh giá nng lc
thc hin ca nhân viên.
- Nhng tiêu chun mu nu có cng chung chung không rõ ràng.
- Trên nhng góc đ khác nhau vic đánh giá các ch tiêu cng có quan đim
khác nhau.
Vic đánh giá không chính xác v nhân viên gây ra nhng hu qu:
- Gây thc mc hiu lm trong nhân viên mi khi cn bình bu khen thng,
tuyn chn, hay x́t nâng lng.
- Không đng viên khuyn khích nhân viên tích cc phn đu vn lên, t
rèn luyn đ hoàn thành tt hn nhim v đc giao.
b. Mc tiêu đánh giá nhân viên:
- Mc tiêu hành chính: Kt qu ca vic đánh giá nhân viên đc s dng đ
ra các quyt đnh nhân s liên quan đn cá nhân nh: tng lng, đ bt, sa thi,
hoc to c hi đào to và phát trin.
Tr công lao đng
Quan h lao đng
Duy trì ngun

thi gian nhng ngi đánh giá khác nhau s cho kt qu không quá khác bit vi
mt đi tng cn đánh giá. iu này đòi hi mt s rõ ràng trong các tiêu thc,
tiêu chí đ đánh giá.
- Giá tr: H thng đánh giá nhân viên cn phi đánh giá chính xác hiu qu
làm vic ca nhân viên. iu này đòi hi phi hn ch đn mc ti thiu nhng sai
lm trong đánh giá nhân viên.
10
- Tính nhy: H thng đánh giá hiu qu làm vic ca nhân viên phi có kh
nng phân bit mt cách chính xác mc đ khác nhau ca hiu qu cá nhân ca
nhân viên (cho mc đích hành chính) và cung cp nhng thông tin đc bit v các
cá nhân (cho mc đích phát trin).
- Tính chp nhn đc và tính công bng: H thng đánh giá nhân viên phi
đc gii qun lý chp nhn sao cho h cm thy thun li khi ra các quyt đnh
da trên kt qu ca vic đánh giá.
H thng đánh giá nhân viên d chp nhn hn đi vi các nhà qun lý và
nhân viên nu h nhn thy h thng đó công bng. Tính công bng trong đánh giá
luôn là mi quan tâm ca mi nhân s trong h thng ca t chc.
S nhn thc ca các nhà qun lý và nhân viên v s công bng v mt th
tc ca quá trình đánh giá nhân viên s đc nhn mnh khi h thy rng:
Nhng nhân viên b nh hng bi kt qu / quyt đnh ca quá trình đó có
mt vài đóng góp vào chính quá trình đó. Ngha là h cng đc tham gia xây dng
các tiêu chí đánh giá bn thân h.
Các nhà qun lý s dng các s liu chính xác đ xác đnh mc đ hiu qu
làm vic ca nhân viên.
Các nhà qun lý đánh giá mi nhân viên theo c̀ng mt cách thc.
Các nhân viên có phng tin đ chng li nhng quyt đnh đa ra t nhng
th tc mà h cho là không công bng.

thc hin tuyt ho; gn vic thc hin nhim v ca cá nhân vi mc tiêu ca t
chc; rt tt cho các quyt đnh khen thng và đ bt.
- Nhc đim: Rt tn thi gian đ xây dng và thc hin; chy theo kt
qu có th bng mi cách; không khuyn khích s hp tác; có th s dng các
tiêu chí không tính đn các điu kin thc hin nhim v.
V cách thc hin so sánh đ đánh giá cng có 2 phng pháp:
So sánh tng đi:
- u đim: Buc ngi đánh giá phi tìm ra s khác bit v kt qu gia
các nhân viên thông qua vic xp hng h.
- Nhc đim: Không rõ khong cách khác bit; không cung cp các thông
tin tuyt đi v u nhc đim ca nhân viên.
So sánh tuyt đi:
12
- u đim: Có th so sánh các cá nhân gia các nhóm; thông tin phn hi
c th và hu ích; tránh các mâu thun trc tip gia nhân viên.
- Nhc đim: Xu hng bình quân hóa; khó xác đnh các mc chun.
1.2.3.2. Tr công lao đng
a. Khái nim
Bn cht ca tin lng là giá c sc lao đng đc hình thành trên c s giá
tr sc lao đng. Tin lng có nhng chc nng sau đây:
- Chc nng thc đo giá tr sc lao đng : Tin lng biu th giá c sc lao
đng có ngha là nó là thc đo đ xác đnh mc tin công các loi lao đng, là cn
c đ thuê mn lao đng , là c s đ xác đnh đn giá sn phm .
- Chc nng tái sn xut sc lao đng: Thu nhp ca ngi lao đng di
hình thc tin lng đc s dng mt phn đáng k vào vic tái sn xut gin đn
sc lao đng mà h đã b ra trong quá trình lao đng nhm mc đích duy trì nng
lc làm vic lâu dài và có hiu qu cho quá trình sau. Tin lng ca ngi lao

+ Tng ng vi giá t liu sinh hot ch yu  v̀ng có mc giá trung
bình.
Tin lng ti thiu là c s là nn tng đ xác đnh mc lng tr cho các
loi lao đng khác. Nó còn là công c đ nhà nc qun lý và kim tra vic trao
đi mua bán sc lao đng. Tin lng ti thiu còn nhm điu tit thu nhp gia
các thành phn kinh t. Tin lng ti thiu còn đc d̀ng làm cn c đ tính các
mc lng cho các loi lao đng khác, thc hin chính sách BHXH và tính tr cp
xã hi.
Ph cp là tin tr công ngi lao đng ngoài tin lng c bn. Nó b
sung cho lng c bn, b̀ đp cho ngi lao đng khi h phi làm vic trong
nhng điu kin không n đnh hoc không thun li mà cha đc tính đn khi
xác đnh lng c bn nh ph cp đc hi, nguy him, làm vic ngoài gi… Tin
ph cp có ý ngha kích thích ngi lao đng thc hin tt công vic trong nhng
điu kin khó khn, phc tp hn bình thng.
Tin thng là mt loi kích thích vt cht vi tác dng rt tích cc đi vi
ngi lao đng trong vic phn đu thc hin công vic tt hn. Thng có rt
nhiu loi. Trong thc t các t chc, doanh nghip có th áp dng mt s hoc tt
c các loi thng sau đây: Thng nng sut, cht lng; thng tit kim;
14
thng sáng kin; thng theo kt qu hot đng kinh doanh chung ca doanh
nghip; thng tìm ni cung ng, tiêu th, ký kt đc hp đng mi; thng
đm bo ngày công; thng v lòng trung thành, tn tâm vi doanh nghip.
Các loi phúc li mà ngi lao đng đc hng rt đa dng và ph thuc
vào nhiu yu t khác nhau nh quy đnh ca Chính ph, tp quán trong nhân dân,
mc đ phát trin kinh t, kh nng tài chính và các yu t, hoàn cnh c th ca
doanh nghip. Phúc li th hin s quan tâm ca doanh nghip đn đi sng ca
ngi lao đng, có tác dng kích thích nhân viên trung thành, gn bó vi doanh

Tin thng
Phúc li
Công vic thú v
C hi thng tin
iu kin làm vic
Lng c bn
15
b. Các yu t nh hng đn tin lng
Có th chia các yu t nh hng đn tin lng làm 4 nhóm nh sau:
b.1. Nhóm các yu t thuc v bn thân công vic:
- S phc tp ca công vic: Các công vic phc tp đòi hi trình đ và k
nng cao mi có kh nng gii quyt đc s buc phi tr lng cao. S phc
tp ca công vic đc phn ánh qua các khía cnh sau đây:
+ Yêu cu v trình đ hc vn và đào to.
+ Yêu cu các k nng cn thit đ hoàn thành công vic.
+ Các phm cht cá nhân cn có.
+ Trách nhim đi vi công vic.
- Tm quan trng ca công vic: Phn ánh giá tr ca công vic. Các công
vic có tm quan trng cao s có nh hng mnh m đn hiu qu hot đng ca
t chc.
- iu kin đ thc hin công vic. Các điu kin khó khn nguy him
đng nhiên s đc hng mc lng cao hn so vi điu kin bình thng. S
phân bit đó đ b̀ đp nhng tn hao sc lc và tinh thn cho ngi lao đng
cng nh đng viên h bn vng vi công vic.
b.2. Nhóm các yu t thuc v bn thân nhân viên:
- Trình đ lành ngh ca ngi lao đng.
- Kinh nghim ca bn thân ngi lao đng.

- Chính sách tin lng ca Công ty
- Kh nng tài chính ca Công ty
- Nng sut lao đng
b.4. Nhóm các yu t thuc v môi trng xã hi
- Tình hình cung cp sc lao đng trên th trng
- Mc sng trung bình ca dân c
- Tình hình giá c sinh hot
- Sc mua ca công chúng
- Công đoàn, xã hi
- Nn kinh t
- Lut pháp
Khi xây dng h thng tin lng ngi ta có xu hng trc tiên da vào
17
công vic sau đó s dng các yêu cu v k nng và kt qu làm vic đ xác đnh
mc lng cho mi nhân viên:
Cn c vào kt qu
làm vic
Cn c vào công vic
Cn c vào k nng
Ngha là da vào kt qu
làm vic ca nhân viên đ
tr lng.
Da vào tm quan trng
ca công vic mà nhân viên
đm nhn đ tr lng.
Doanh nghip tr lng
cho nhân viên theo nng

Nhc:
- Không xem xét bn cht
công vic và các vn đ dc
thù ca công vic
- Quá trình xác đnh mc
lng c đnh có tính ch
quan.
- Khó áp dng gi
i pháp
này khi các bn mô t công
vic không c th
- Có xu h
ng máy móc
quan liêu
- V trí cha là kt qu, đa
v cha phi là s đóng góp
Nhc:
- Mt s nhân viên có th
có k nng cao nhng
cha chc h đã hoàn
thành tt công vic (Kin
thc, k nng cha hn là
kt qu)
- Khó khn trong vic xác
đnh chính xác đâu là k
nng quan trng (Kin
thc, k nng nào)
- Khó khn trong đánh giá
mc đ kin thc k nng.
c. Mc tiêu ca chính sách lng

- Tr lng cho nhân viên phi theo mc thng lng bình đng.
Yêu cu này đòi hi tin lng phi bình đng cho lao đng nam và n,
không đc phân bit gii tính, chng tc hay tôn giáo.
- Tr lng phi bo đm s công bng (trong ni b và công bng vi bên
ngoài).
Nh vy vi công vic nh nhau, thì tin lng phi bng nhau. Công vic

Trích đoạn Mc tiêu

---