BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG Giảng viên hƣớng dẫn: TS. Lê Quang Hùng
Sinh viên thực hiện : Huỳnh Trang Thảo Nguyên
MSSV: 1054010493 Lớp: 10DQTC07 TP. Hồ Chí Minh, năm 2014 i
Xin chân thành cảm ơn
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
Sinh viên thực tập
Huỳnh Trang Thảo Nguyên
iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : …………………………………………………………
Khoá : …………………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
c) Những hạn chế của ĐA/KLTN: 5. Đề nghị:
Đƣợc bảo vệ (hoặc nộp ĐA/KLTN để chấm) Không đƣợc bảo vệ
TP. HCM, ngày … tháng … năm ……….
Giảng viên hƣớng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
v
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực 5
1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 5
1.1.3.2 Chức năng đào tạo – phát triển 5
1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 6
1.1.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực 6
1.2 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC . 6
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường
Phát 22
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức 23
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 26
2.1.3 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình sử
dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2013 28
2.1.3.1 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai
đoạn 2011-2013 28
2.1.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn
2011-2013 32
2.2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT 34
vii
2.2.1 Khảo sát thực trạng 34
2.2.1.1 Về giới tính 34
2.2.1.2 Về độ tuổi 35
2.2.1.3 Về trình độ 36
2.2.2 Nhận xét 37
2.2.2.1 Ưu điểm 37
2.2.2.2 Những tồn tại khắc phục 38
2.3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT 38
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 38
2.3.2 Phân tích công việc 43
2.3.3 Tuyển dụng 44
2.3.3.1 Quy trình tuyển dụng 44
2.3.3.2 Phân tích nhận xét 50
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
TỪ ĐẦY ĐỦ
1
CP GD ĐTP
Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
2
UBND
Ủy Ban Nhân Dân
3
PGD
Phó Giám Đốc
4
LN
Lợi nhuận
5
LTTT
Lợi nhuận trƣớc thuế
6
CP
Chi phí
7
DT
Doanh thu
8
TTNDN
Thuế Thu nhập doanh nghiệp
9
KHCN
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP GD ĐTP
xii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Thống kê tình hình lợi nhuận bán hàng trong giai đoạn 2011-2013
Biều đồ 2.2: Thống kê tình hình lợi nhuận khác trong giai đoạn 2011-2013
Biều đồ 2.3: Thống kê tình hình LNTT trong giai đoạn 2011-2013
Biểu đồ 2.4: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Biểu đồ 2.5: Thống kê lao động tại Công theo giới tính
Biểu đồ 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
Biểu đồ 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Biểu đồ 3.1: Dự báo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng
Phát 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức
cũng có những biến động lớn. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng thích hợp
với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh.
hiện ra những ƣu điểm và những mặt còn tồn tại. Từ đó, đƣa ra các giải pháp góp
phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Vì thời gian có hạn nhƣng để hiểu xác thực và cặn kẽ những vấn đề đƣợc
nêu ra, đề tài chỉ chọn nghiên cứu công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực
trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ những thực trạng của Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát, đề tài hy vọng sẽ mô tả đƣợc cái nhìn tổng quát
về khía cạnh mình nghiên cứu và đƣa ra đƣợc những giải pháp mang tính thực tế
cao.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng chủ yếu trong đề tài:
- Phƣơng pháp nghiên cứu thực nghiệm.
- Phƣơng pháp tổng hợp tài liệu
- Phƣơng pháp thống kê
- Phƣơng pháp so sánh
- Phƣơng pháp quan sát
Việc sử dụng tất cả các phƣơng pháp này là nhằm để làm rõ các vần đề cần
nghiên cứu và đạt mục tiêu đề tài nghiên cứu.
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài Phần Mở đầu và Phần Kết luận, đề tài nghiên cứu đƣợc chia thành 3
chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực
Ở chƣơng này, đề tài nêu lên cơ sở lý luận chung về:
Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý
và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của
doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục
tiêu của công ty. Mọi nhà quản lý đều là ngƣời phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
1.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, giảm
thiểu chi phí kinh doanh, tăng thu nhập cho ngƣời lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức giúp tổ chức đạt đƣợc đến những mục đích của mình.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy đƣợc tối đa năng lực cá nhân.
Cung cấp một nguồn lực đƣợc đánh giá, tuyển chọn phù hợp nhất.
Tôn trọng và nâng cao phẩm giá con ngƣời, phát huy nhân cách và thỏa
mãn trong lao động, phát triển khả năng tiềm tàng của họ.
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc
nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi
và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
5
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình
hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời
các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
6
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các
hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng
nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Chức năng này hƣớng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên
đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến
động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần cho nhân viên. Các chính sách
đó có thể là: xây dựng và quản lý hệ thống bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các
chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên.v.v…
1.1.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực
- Giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả mình mong muốn thông qua
ngƣời khác
- Giúp cho nhà quản trị có thể lập các kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng đƣợc sơ đồ
cơ cấu tổ chức rõ rang, có đƣợc hệ thống kiểm tra hiện đại…
- Giúp cho nhà quản trị biết đƣợc cách hòa hợp với nhân viên, biết lôi kéo đƣợc
định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hƣởng
tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần đƣợc thực
hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình lập kế hoạch và thực hiện các chiến
lƣợc và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông thƣờng, quá trình
hoạch định thực hiện theo các bƣớc sau đây:
Nguồn: Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2002, NXB giáo dục
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Dự báo/
phân tích
công việc
Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn nhân
lực
Dự báo nhu
kinh doanh của doanh nghiệp đƣợc phân thành 3 nhóm: môi trƣờng vĩ mô, môi
trƣờng tác nghiệp, và môi trƣờng nội bộ.
Mục tiêu là các kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt đƣợc,
đƣợc sử dụng làm định hƣớng cho các nhà soạn thảo quyết định. Trong đó, các
mục tiêu dài hạn thƣờng đƣợc ấn định theo lĩnh vực: mức lợi nhuận, năng suất, vị
thế cạnh tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa các nhân viên.v.v… Việc phân
tích và lựa chọn chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện sau
khi phân tích môi trƣờng và lựa chọn các mục tiêu hợp lý.
Từ các mục tiêu, chiến lƣợc chung của toàn doanh nghiệp, sẽ có các mục
tiêu, chiến lƣợc chức năng nhƣ các mục tiêu và chiến lƣợc về nguồn nhân lực, tài
chính, marketing, sản xuất, nghiên cứu và phát triển. Các mục tiêu ngắn hạn đƣợc
xây dựng và phát triển trên cơ sở các mục tiêu dài hạn. Các mục tiêu cần phải cụ
thể, linh hoạt, định lƣợng đƣợc, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý.
b) Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. Về phƣơng
diện hệ thống, quản trị nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:
(1) Nguồn nhân lực: số lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác nhƣ mức
độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến, trong công việc.
(2) Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp.
(3) Các chính sách: ví dụ: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen
thƣởng…
Về phƣơng diện quá trình, quản trị nhân lực là tổng hợp các quá trình thu
hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân
tích quản trị nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và
quá trình hoạt động quản trị nhân lực vào trong môi trƣờng làm việc cụ thể với các
yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong doanh
Bƣớc 3: Chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi cần phân tích công việc tƣơng tự nhau.
Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin, phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập, tùy theo dạng hành động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc
10
kết hợp nhiều phƣơng pháp thu nhập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp
ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu nhập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác,
bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các viên giám thị
giám sát tình hình thực hiện cộng việc đó.
Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Các
mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của ngƣời thực
hiện công việc với những ngƣời khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
d) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Mục tiêu:
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thƣờng áp dụng
cho các mục tiêu dài hạn và đƣợc thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
- Khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động nhƣ: áp
dụng nhóm chất lƣợng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm
phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức…
- Khả năng nâng cao chất lƣợng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
nhân lực của doanh nghiệp nhƣ cần tuyển bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành
nghề, tiêu chuẩn ra sao, áp dụng các chƣơng trình, khóa huấn luyện, đào tạo,
nguồn kinh phí đào tạo, chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ…
f) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh nghiệp sẽ
thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho các hoạt động kinh doanh của mình.
Tuy nhiên, để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng lao động với các
phẩm chất kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó,
doanh nghiệp phải chú trọng không chỉ các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh
giảm biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chƣơng
trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhƣ: đào
tạo, phát triển, trả công, động viên…Suy cho cùng, tất cả các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực điều này ít nhiều liên quan đến quá trình hoạch định nguồn nhân
lực.
g) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cộng việc
Mục đích của kiểm tra đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, xác định các
nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các đánh
giá bằng chất lƣợng thƣờng có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp
thấy đƣợc các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các
lĩnh vực: số lƣợng, chất lƣợng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển
nhân viên, chi phí tuyển dụng đồi với một nhân viên, sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc.
12
1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Sơ lược về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, sáng tạo hơn và nhiệt tình hơn.
Copyright: Tài liệu đại học ©