tê
́H

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

nh

THÁI HẢI QUANG

ại

ho

̣c

Ki

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO
THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN

ươ

̀ng

Đ


ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Thái Hải Quang

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An”, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và gia
đình.

uê
́


Đ

cảm quý báu đó.

ại

Quản trị kinh doanh Ứng dụng. Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những tình

̀ng

Xin trân trọng cảm ơn!

Tr

ươ

TÁC GIẢ

Thái Hải Quang

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: THÁI HẢI QUANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

Niên khoá: 2015 - 2017



 Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết hàng năm của Sở; báo tạp chí.
 Thu thập số liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến bằng bảng hỏi với 04 đối tượng điều

Đ

GTVTTNA.

ại

tra: người dân, doanh nghiệp, cán bộ quản lý và công chức viên chức (CCVC) của Sở

 Xử lý số liệu: Máy tính với phần mềm Excel và SPSS.

̀ng

 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng: Thống kê, so sánh, tổng hợp,…

ươ

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng CBCC, xác định

Tr

những tiêu chí và nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC;
- Đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của Sở và rút ra được

những ưu điểm cũng như những tồn tại về chất lượng đội ngũ CBCC của đơn vị;
- Đề xuất được những giải pháp và các điều kiện thực hiện giải pháp nhằm nâng

CNH

: Công nghiệp hóa

GTVT

: Giao thông vận tải

GTVTTNA

: Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An

HĐH

: Hiện đại hóa

KT

: Kinh tế

LLCT

: Lý luận chính trị

NN

: Nhà nước

QLNN


Đ

XH

iv

uê
́

CCHC


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................i
Lời cảm ơn .................................................................................................................... ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ................................................................ iii
Mục lục ..........................................................................................................................v

uê
́

Danh mục các bảng.................................................................................................... viii
Danh mục các sơ đồ.......................................................................................................x

tê
́H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................1

1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức......................................................10
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức ..........................................................10

ươ

1.1.4. Phân loại cán bộ, công chức và ý nghĩa của phân loại cán bộ, công chức ........11

Tr

1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.......................................12
1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ........................................12
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức....................14
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................15
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ..................19
1.2.6. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức ......................................21
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....................22

v


1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số Sở Giao
thông vận tải trong nước ..............................................................................................22
1.3.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.........................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN...............................27
2.1. Tổng quan về Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An .............................................27

uê
́

2.2.4. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại Sở Giao thông vận
tải tỉnh Nghệ An qua số liệu điều tra ...........................................................................56

̀ng

Đ

2.3. Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận
tải tỉnh Nghệ An...........................................................................................................71
2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................................71

ươ

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................73

Tr

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH
NGHỆ AN ...................................................................................................................76
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông
vận tải tỉnh Nghệ An....................................................................................................76
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao
thông vận tải tỉnh Nghệ An..........................................................................................77
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo ...........................................................77
3.2.2. Giải pháp quản trị đội ngũ cán bộ, công chức ...................................................83
vi


PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................90

Ki

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

nh

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

vii

tê
́H

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc biên chế của Sở GTVT tỉnh
Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 .............................................................34

Bảng 2.2:

Số lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc biên chế của các đơn vị
trực thuộc Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 ...................35

Bảng 2.3:

Độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ


̣c

Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT

ho

Bảng 2.8:

Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 .............................................................44
Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT

ại

Bảng 2.9:

Đ

tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016......................................................45
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh

̀ng

Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 .............................................................48

ươ

Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí thái độ phục vụ...........59
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí năng lực phục vụ ........60


ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

làm việc.....................................................................................................70

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Tr

ươ

̀ng

Đ


nhà nước, giúp guồng máy hành chính nhà nước hoạt động thông suốt từ Trung ương đến

tê
́H

địa phương. Việt Nam đang từng bước thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
(CNH, HĐH) và hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ nên đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ
CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước vừa “hồng” vừa “chuyên” đáp ứng yêu cầu

nh

phát triển kinh tế-xã hội (KTXH) của đất nước trong thời kỳ mới.

Một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính

Ki

(CCHC) hiện nay là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC NN, vừa có
phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản

ho

̣c

lý vận hành bộ máy hành chính nhà nước để thực hiện có hiệu quả các chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của NN. Trong những năm gần đây, việc

ại


2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC, phân tích, đánh giá
thực trạng đội ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA thời gian qua, từ đó đề xuất một số giải
pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại đơn vị, đáp ứng
yêu cầu và nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

uê
́

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về CBCC và chất lượng đội ngũ CBCC;

tê
́H

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC Sở GTVTTNA thời
gian qua nhằm chỉ ra các ưu điểm, các mặt hạn chế và nguyên nhân;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở

nh

GTVTTNA trong thời gian tới.

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu


- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở

GTVTTNA giai đoạn 2014 - 2016. Các số liệu sơ cấp được thu thập từ năm 2014 2016. Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC Sở GTVTTNA trong thời gian tới.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

 Thu thập số liệu thứ cấp:
Số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu được thu thập thông qua các báo cáo tổng
kết, các sổ theo dõi hàng năm về tình hình đội ngũ CBCC của Sở GTVTTNA giai
đoạn 2014 - 2016. Ngoài ra, thông tin còn được thu thập từ các giáo trình, bài báo

uê
́

khoa học và các tài liệu tham khảo đã được công bố có liên quan khác.

 Thu thập số liệu sơ cấp:

tê
́H

Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát ý kiến bằng phiếu
khảo sát nhanh, với 04 đối tượng điều tra là:

- Người dân đến giao dịch tại Bộ phận một cửa của Sở GTVTTNA;


ươ

Mỗi ý kiến điều tra được cho điểm theo quy ước sau:
1

2

3

Ý

Hoàn toàn không

Không

Không có

nghĩa

đồng ý

đồng ý

ý kiến

Tr

Điểm



uê
́

Thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu tối thiểu N:

Do quá trình điều tra thường có một số rủi ro xảy ra nên chúng tôi chọn mẫu 160
để đảm bảo tỷ lệ mẫu. Theo nghiên cứu và quan sát thực tế tại Sở GTVTTNA, trung

nh

bình mỗi ngày Sở GTVTTNA có khoảng 300 người dân đến giao dịch tại Bộ phận một

Ki

cửa; 50 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hành khách, hàng hóa và xây
dựng đến làm việc với một số phòng ban; 50 CB quản lý và 150 công chức, viên chức

ho

̣c

đang làm việc tại Sở. Với 160 bảng hỏi, ta sẽ chia ra 90 bảng phỏng vấn người dân đến
giao dịch tại Bộ phận một cửa; 20 bảng phỏng vấn doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh

ại

vực vận tải hành khách, hàng hóa và xây dựng đến làm việc với một số phòng ban; 20
bảng phỏng vấn CB quản lý và 30 bảng phỏng vấn CCVC đang làm việc tại Sở.


nhân tố giúp có cái nhìn tổng quan hơn tới các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị.
5. Kết cấu của luận văn

uê
́

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, nội dung nghiên cứu của luận văn
được kết cấu thành 03 chương như sau:

tê
́H

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông
vận tải tỉnh Nghệ An.

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

nh

bộ” được dùng để chỉ tất cả những người thoát ly hoạt động kháng chiến với nhân dân.
Có thời kỳ quần chúng nhân dân coi cán bộ là tất cả những người thoát ly khỏi nông

Ki

nghiệp, những người làm việc gián tiếp... Trong giai đoạn hiện nay, quan niệm về cán
bộ được mở rộng hơn, bao gồm: Tất cả những người được bầu cử vào các cơ quan Nhà

ho

̣c

nước, Đảng, đoàn thể; hoặc những người đảm nhiệm một công tác chuyên môn nào đó
(cán bộ giảng dạy, cán bộ khoa học kỹ thuật...); CB khung, từ tiểu đội trưởng trở lên

ại

trong lực lượng vũ trang. Như vậy, quan niệm về CB cho đến nay có rất nhiều quan

Đ

niệm khác nhau, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại CB, theo
phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính... Quan niệm về CB qua các thời

̀ng

kỳ khác nhau, vì vậy các định nghĩa, hay khái niệm về cán bộ cũng có nhiều quan


làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm việc, hưởng lương từ ngân

tê
́H

sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ được hình thành từ tuyển dụng, phân công công
tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị và

nh

dễ hiểu. Theo Người: “Cán bộ chính là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ

Ki

giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng

ho

1.1.1.2. Khái niệm công chức

̣c

báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [17, tr 34].

Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách

ại


hành chính nhà nước và triển khai thực hiện các quyết định đó. Cách tiếp cận này gắn
liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức.
Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm
những người có năng lực, khả năng.
Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước được

uê
́

tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc
trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này

tê
́H

cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến
những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển (như thẩm phán).
Ở Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiều

nh

lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự phát triển của

Ki

nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa về quy chế công chức Việt Nam, công

ho


Pháp lệnh cán bộ, công chức có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, công chức.
Tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã
hội đều được gọi chung là cán bộ, công chức. Để cụ thể hóa thuật ngữ công chức, theo
8


Điều 2 của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước: Công chức nói tại Nghị định này là công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định
tại điểm b, điểm c, điểm c khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm việc
trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã
hội sau đây:

uê
́

- Văn phòng Quốc hội;
- Văn phòng Chủ tịch nước;

tê
́H

- Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp;

- Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

nh

- Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;


Tr

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, công chức, theo Luật Cán bộ, công chức không bao gồm những người
làm việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của Nhà nước.
9


1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức
Cán bộ công chức Nhà nước là bộ phận quan trọng, là lực lượng lao động nòng
cốt trong bộ máy hành chính, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực NN. Đây chính là
lực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành
chính nhà nước. Hiệu lực của bộ máy NN nói chung và của hệ thống hành chính nói
riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ… và

uê
́

hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC.

tê
́H

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây


̀ng

Hoạt động của CBCC là nhằm thực hiện chức năng QLNN, thực hiện chức năng

ươ

chấp hành, điều hành của cơ quan hành chính NN, bản chất hoạt động của CBCC là
nhằm thực thi pháp luật, phục vụ nhân dân.

Tr

Cán bộ công chức hoạt động nhân danh NN, được sử dụng quyền lực NN, hoạt

động của CBCC được đảm bảo bằng NN.
Cán bộ công chức được trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc
được sắp xếp mà người CBCC được hưởng một khoản tiền lương tương ứng khi tham
gia hoạt động công vụ.

10


1.1.4. Phân loại cán bộ, công chức và ý nghĩa của phân loại cán bộ, công chức
1.1.4.1. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và công chức
nói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệu
quả nguồn nhân lực của Nhà nước. Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể có nhiều
cách phân loại khác nhau.

uê

ại

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước Trung ương;
- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp tỉnh;

Đ

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp huyện;

̀ng

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp xã.

 Phân loại theo ngạch

ươ

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại theo ngạch

Tr

như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc

tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;

Ki

- Giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá CBCC;
- Giúp cho việc xây dựng , quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức đúng đối

ho

̣c

tượng theo yêu cầu, nội dung công việc;

- Đưa ra các căn cứ cho việc xác định biên chế CBCC một cách hợp lý.

ại

1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Đ

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Chất lượng là một khái niệm chỉ cái làm nên phẩm

̀ng

chất, giá trị của sự vật, hiện tượng, là cái tạo nên bản chất sự vật, hiện tượng này khác
với sự vật hiện tượng kia”

ươ

Theo Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng - 1998 thì khái niệm chất lượng được


1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ CBCC được biểu hiện ở thể lực (sức khỏe, độ tuổi, giới tính);
trí lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học, tiếng anh, quản lý nhà nước, lý luận

nh

chính trị) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, chính trị, phong cách làm việc của người

Ki

CBCC). Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ CBCC được phân theo 03
trụ cột chính sau:

ho

̣c

Thứ nhất, thể lực của CBCC chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với

ại

môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động
cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của

Đ

CBCC. Phải có thể lực CBCC mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong

uê
́

phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức

tê
́H

mạnh nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục
chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi
trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.

nh

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của

Ki

nhau. Do vậy, muốn nâng cao chất lượng CBCC phải thực hiện trên cả ba mặt thể lực,
trí lực và tâm lực. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc

ho

̣c

sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn tâm lực chịu ảnh hưởng
của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị.

ại