Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi : Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế quốc dân
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Đồng kính gửi thầy giáo Bùi Anh Tuấn
Tên em là: Tạ Thị Quỳnh Nga
Sinh viên lớp: Kinh tế lao động khóa 48
Em xin cam đoan đây là chuyên đề do em tự đọc tài liệu, tự nghiên cứu và
viết. Mọi trích dẫn đều ghi rõ nguồn, không copy. Nếu sai em xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm trước nhà trường.
Sinh viên Tạ Thị Quỳnh Nga
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương và
hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương”, em xin
gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Bùi Anh Tuấn và các anh, chị trong công ty,
đặc biệt là các anh chị tại phòng nhân sự… đã nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện
giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này.
Sinh viên
Tạ Thị Quỳnh Nga
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công ty.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Câu hỏi nghiên cứu
Những câu hỏi cần trả lời khi nghiên cứu và viết chuyên đề này:
- Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty như thế nào?
- Vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty là gì?
- Nguyên nhân của những tồn tại đó là gì?
- Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty?
Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Những phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là: phương pháp nghiên
cứu tài liệu dựa trên hệ thống các bảng biểu, sơ đồ, số liệu thống kê; phương pháp
phân tích, tổng hợp. Bên cạnh đó, còn sử dụng phương pháp nghiên cứu tại hiện
trường – thực hiện phỏng vấn sâu đối với cô Nguyễn Thị Kim Xuân do tác giả thực
hiện để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Nguồn số liệu được sử dụng trong nghiên cứu dựa trên 2 nguồn: Nguồn thứ
cấp: Đó là các giáo trình, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có ở thư viện Quốc
gia, thư viện trường, số liệu từ các báo cáo kết quả kinh doanh của công ty; Nguồn sơ
cấp có được qua quá trình phỏng vấn sâu do tác giả thực hiện.
Phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề tiến hành nghiên cứu khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương từ năm 2006
đến nay.
Kết cấu của chuyên đề
Nội dung chuyên đề gồm 3 phần:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như tương lai”
2
.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức
- Bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do vậy, có thể nói, “ Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”
3
.
- Quá trình kinh doanh có tính chất cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đòi hỏi
mọi tổ chức hay doanh nghiệp phải thực sự làm chủ mình trong mọi hoạt động kinh
doanh: từ nghiên cứu thị trường, hoạch định các phương án sản xuất kinh doanh, tổ
1
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 12
2
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 13
3
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 7
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chức sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… Để làm được điều đó, vai trò của nguồn nhân lực
hết sức quan trọng, những người không ngừng phát triển các kiến thức khoa học để
giải quyết các vấn đề của sự thay đổi trên thị trường.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại trên thị trường. Trong thời đại ngày nay, với sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự
phát triển của nền kinh tế, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng tăng. Để giải quyết
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 153
5
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 153
6
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, trang 183
7
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, trang 183
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phát triển là “hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những
công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức”
8
.
Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho
nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn
phát triển vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của người lao động đến
tương lai.
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là xác định những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Để tiến
hành chương trình đào tạo, trước hết cần xác định chiến lược phát triển tương ứng
của doanh nghiệp, năng lực cần có của nhân viên. Tiếp đó, đánh giá năng lực thực tế
của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế
1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức: bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục
tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn. Đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu
công việc của từng chức vụ. Cụ thể:
- Chức trách công tác của chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác của chức vụ
và mức độ khó dễ.
- Yều cầu nhậm chức của chức vụ: những điều kiện, tố chất cần có để thực
hiện chức trách công tác này: kiến thức, kỹ năng, năng lực cần nắm bắt.
Thông qua việc phân tích chức trách công việc và tư cách nhậm chức, có thể
xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên mới
tuyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan
nào.
1.2.1.3. Phân tích nhân viên
Nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người nhậm chức:
Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức = (hiệu quả thành tích mà công việc
của chức vụ cần đạt trong hiện tại hoặc tương lai) – (Hiệu quả thành tích công tác
thực tế hiện nay)
Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vụ quy định là
tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo, mức độ hiệu quả thành tích công tác thực tế
trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần được
đào tạo hay không. Nếu có một khoảng cách giữa hiệu quả thành tích quy định với
mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm
chức đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức: thành
tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất
công việc…
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phỏng vấn
- Sử dụng bảng câu hỏi
- Quan sát hiện trường
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Kiến thức kỹ năng cần đào tạo
- Thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất cho đào tạo
1.2.4.2 . Phương pháp dào tạo
a.Đào tạo trong công việc (OJT)
Đào tạo trong công việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kiến
thức và kỹ năng. Gồm những phương thức đào tạo như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy giới thiệu và giải thích về
mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ, người học theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi, học hỏi và làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Học viên được học lý thuyết trên lớp, sau đó
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề , được thực hiện
các công việc thuộc nghề cần học tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này dùng cho cán bộ quản lý, các nhân viên
giám sát, có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua sự kèm cặp, chỉ
bảo của những người quản lý giỏi hơn.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
- Tự đào tạo: Bản thân mỗi nhân viên căn cứ vào nhu cầu công việc, hứng thú
cá nhân và điều kiện vốn có tiến hành việc học một cách nghiệp dư.
Ưu và nhược điểm của đào tạo trong công việc
- Ưu điểm:
+ Đào tạo để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế.
+ Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát li sản xuất.
+ Nhân viên tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của
họ trong công việc.
+ Có thể thúc đẩy quan hệ hợp tác giữa cấp trên với cấp dưới.
quyết vấn đề.
- Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch, nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận một loạt các tài liệu, các thông tin khác mà người quản lý có thể
nhận được khi tới nơi làm việc, họ phải trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo ngoài công việc
- Ưu điểm
+ Cùng một lúc thực thi việc đào tạo thống nhất cho nhiều nhân viên
+ Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo của chuyên
gia, có được kiến thức và kỹ năng chuyên môn hóa cao độ
+ Người đào tạo có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình đào tạo, từ đó
có thể nâng cao được hiệu quả đào tạo.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nhược điểm
+ Giá thành đào tạo tương đối cao do thiết bị tại hiện trường, giáo trình đào tạo
+ Phương pháp đào tạo này có thể làm giảm thời gian công tác của nhân viên,
vì thế có lúc sẽ phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại.
+ Nếu nội dung công việc rời xa công việc thì thành quả đào tạo cũng không
thể kịp thời ứng dụng vào trong công việc
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định các phương án đào tạo, gồm:
- Chi phí cho người học: tiền lương, chi phí cơ hội của việc đi học, học bổng
cho học viên (nếu có)
- Chi phí cho người dạy: Chi phí cho đội ngũ quản lý trường, cán bộ giảng
dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn.
- Chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Chi phí cho các phương tiện
vật chất kỹ thuật cơ bản như: xây dựng trường, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử
- Kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ, hành vi của học viên: Có thể thông
qua sự quan sát trực tiếp, hoặc quan sát gián tiếp hành vi của họ. Có hai cách thực
hiện quan sát trực tiếp
+ Quan sát liên tục, với một thời gian đủ dài.
+ Quan sát ngấu nhiên, và lặp lại nhưng vẫn đảm bảo độ tin cậy của kết quả
nghiên cứu.
- Qua sự thay đổi hiệu suất công tác: theo phương pháp này, tổ chức cần phải
đo lường và so sánh kết quả/ hiệu quả trong công tác của những người được đi đào
tạo ở hai thời điểm trước và sau đào tạo.
1.2.7.3. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng, đối với đào tạo và đối với quản lý
nhân lực. Một tổ chức đưa chỉ tiêu hiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngay sau khi lập
kế hoạch đào tạo để sau khi thực hiện đào tạo sẽ có cơ sở để đánh giá và so sánh với
chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra
- Xác định chi phí đào tạo:
+ Chi phí cho trang thiết bị đào tạo: máy móc, thiết bị phục vụ cho đào tạo,
máy tính, máy chiếu, thiết bị thí nghiệm, thiết bị viễn thông…
+ Chi phí vật tư cho chương trình đào tạo: tài liệu cho học viên, tài liêu, văn
phòng phẩm, vật tư phục vụ cho giảng dạy…
+ Chi phí nhân sự cho chương trình: báo cáo viên, các giáo viên, những người
phục vụ, học viên…
- Xác định lợi ích của chương trình đào tạo:
+ Năng suất lao động tăng lên
+ Doanh số bán hàng tăng lên
+ Sai sót giảm bớt
+ Giữ lại khách hàng
+ Giữ lại người lao động…
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
giác của người lao động Giảm chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc
- Nhờ quá trình đào tạo, tổ chức duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực của mình, có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, giúp
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tổ chức có được tính ổn định, tính năng động trong hoạt động, áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật và quản lý vào hoạt động.
- Nhờ có đào tạo, tổ chức tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân
viên đó, và thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh.
1.3.2.2. Đối với người lao động
- Nhờ có đào tạo, năng suất chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó,
người lao động được hưởng thù lao cao hơn, có uy tín hơn trong con mắt đồng
nghiệp.
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao
động gắn bó hơn với tổ chức.
- Người lao động có tính chuyên nghiệp hơn, các nhu cầu và nguyện vọng của
họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
- Tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện
tại cũng như tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc,
nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
- Nói khác đi, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá
nhân” cho người lao động, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường
lao động với mức giá công lao động cao.
1.3.3. Những nguyên tắc cần tuân thủ của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong một tổ chức
1.3.3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải hướng vào thực hiện mục
tiêu của tổ chức
- Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng kế hoạch đào tạo, người phụ trách phải
căn cứ vào mục tiêu của tổ chức để xác định:
- Phải tính toán tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để huy động nhiều người
tham gia nhất
- Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình
đào tạo ra nhiều giai đoạn khác nhau, hoặc nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.
1.3.3.5. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Với tổ chức, nguồn lực là có hạn: nguồn lực tài chính, nguồn lực khác như
giảng viên, cơ sở vật chất… Do vậy, tổ chức cần lựa chọn đào tạo kiến thức kỹ năng
gì là cần thiết. Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức phải sắp xếp các nội dung kiến thức,
kỹ năng cần được đào tạo theo thứ tự ưu tiên, phù hợp với nguồn lực có thể huy
động. Điều này đòi hỏi tổ chức phải xác định:
- Những kiến thức, kỹ năng bắt buộc phải đào tạo: nếu không tiến hành đào
tạo, người lao động khó hoàn thành tốt công việc được giao.
- Những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo: nếu không đào tạo, ngưòi lao động
vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng hiệu quả thấp hơn so với được đào tạo.
- Những kiến thức, kỹ năng nên được đào tạo: có thể chưa cần cho trước mắt,
nhưng vẫn rất cần cho tương lai.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nếu nguồn lực tài chính eo hẹp, tổ chức ưu tiên đào tạo kiến thức, kỹ năng
thuộc nhóm (1), nếu dồi dào hơn, có thể lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng thuộc
nhóm (2), (3).
1.3.3.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội
dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải bảo đảm cho người lao động tiếp
thu và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết.
1.4. Các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
1.4.1.1. Môi trường kinh tế
- Kinh tế phát triển, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, sẽ chú trọng hơn
tư nhiều cho đào tạo, đó là đào tạo cho những nhân viên mới tuyển thêm đáp ứng yêu
cầu công việc, đào tạo cho những người đang làm việc đáp ứng được những yêu cầu
công việc mới phát sinh.
- Cơ sở vật chất hiện đại, phải nâng cao trình độ, tay nghề cho NLĐ để khai
thác và sử dụng máy móc, thiết bị đó.
1.4.2.3. Nguồn tài chính của doanh nghiệp
Đào tạo là một hoạt động quản trị nhân lực đòi hỏi rất nhiều kinh phí. Tài
chính của doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp có khả năng đầu tư nhiều vào công tác đào
tạo, không chỉ số lượng người được đào tạo, mà còn chất lượng của các chương trình
này cũng được đảm bảo: doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương pháp đào tạo
hiện đại, chất lượng, hiệu quả.
1.4.2.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Người lao động trong doanh nghiệp là đối tượng và mục tiêu mà chương
trinhd đào tạo hướng đến. Trình độ NLĐ của doanh nghiệp thấp, nhu cầu đào tạo cao,
do đó nó ảnh hưởng đến kinh phí, thời gian dành cho chương trình đào tạo và ngược
lại. Nếu như doanh nghiệp thực hiện đánh giá tốt chất lượng nguồn nhân lực, nắm bắt
được họ thiếu kỹ năng gì, ai cần được đào tạo, giúp họ xây dựng chương trình đào
tạo có hiệu quả
1.4.2.5. Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp
- Nếu quan niệm đào tạo là chi phí, kinh phí dành cho đào tạo bị thu hẹp, bởi
lợi nhuận của doanh nghiệp bằng doanh thu trừ chi phí. Nếu chi phí tăng, lợi nhuận
giảm. Do vậy, doanh nghiệp càng cắt giảm chi phí, càng tăng lợi nhuận.
- Nếu quan niệm đào tạo là 1 khoản đầu tư, doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn
đến công tác đào tạo. Có thể làm tăng chi phí trước mắt, nhưng làm tăng hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp trong tương lai, do đào tạo giúp bổ sung kiến thức, kỹ
năng còn thiếu cho người lao động, tạo động lực cho họ làm việc, từ đó đem lại hiệu
quả cao trong công việc.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ngừng nâng cao năng lực nghề nghiệp của nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác
mới được cải thiện.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BẢO VỆ THỰC VẬT I TRUNG ƯƠNG
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển
2.1.1.1. Quá trình hình thành
- Công ty được thành lập theo QĐ số 403NN-TCCB/QĐ ngày 26/11/1985 của
Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp Thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn).
- Theo QĐ số 08-NN/TCCB/QĐ ngày 06/01/1993, Công ty đã trở thành
doanh nghiệp độc lập trực thuộc Bộ.
- QĐ số 3112/BNN-ĐMDN ngày 10/11/2005, Công ty đã chuyển thành Công
ty cổ phần bảo vệ thực vật 1 Trung ương. Công ty chính thức đi vào hoạt động theo
giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 010301275, đăng ký lần đầu vào ngày
05/06/2006 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
2.1.1.2. Quá trình phát triển
Quá trình phát triển của công ty có thể được chia thành hai giai đoạn:
a.Trước khi cổ phần hoá (trước t6/2006)
Hoạt động của công ty kém hiệu quả, tốc độ tiêu thụ sản phẩm chậm, do bộ
máy tổ chức cồng kềnh, một số bộ phận chưa thích nghi và chưa đáp ứng yêu cầu
công việc trước tình hình mới. Bên cạnh đó, thị trường thuốc BVTV cạnh tranh gay
gắt, có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước.
b.Sau khi cổ phần hoá (sau t6/2006)
- Ban đổi mới doanh nghiệp tiến hành cổ phần hóa công ty, với số vốn điều lệ
là 35 tỷ, theo cơ cấu vốn của công ty: 53% của nhà nước, 47% của cổ đông.
- Tổ chức cung ứng đủ vật tư BVTV cho cơ sở sản xuất trong vùng thông qua
hệ thống mạng lưới BVTV từ tỉnh xuống xã nhằm sử dụng đúng đối tượng, đúng thời
gian, liều lượng để nâng cao hiệu quả thuốc trừ sâu trong quá trình sử dụng.
- Tự tạo nguồn ngoại tệ để phục vụ sản xuất kinh doanh và dịch vụ của công
ty. Tổ chức khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn ngoại tệ để phục vụ tốt nhiệm vụ
chính trị, đồng thời bù đắp chi phí cho sản xuất, kinh doanh.
- Thực hiện đầy đủ các chủ trương chính sách, chế độ quản lý kinh tế, khoa
học kỹ thuật, xuất nhập khẩu và giao dịch đối ngoại của Nhà nước, tiến hành đúng
chế độ pháp lệnh tài chính kế toán.
- Thực hiện đúng các điều đã cam kết trong các hợp đồng.
- Thường xuyên tiến hành các biện pháp để không ngừng nâng cao chất lượng
thuốc trừ sâu, nắm chắc diễn biến của sâu bệnh để đưa vào sản xuất các loại thuốc trừ
sâu phù hợp.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
- Được tổ chức theo chức năng, tất cả các phòng ban, các chi nhánh hoạt động
theo sự điều hành trực tiếp của Hội đồng quản trị và Ban giám đốc công ty, bao gồm:
+ Ban giám đốc: 01 giám đốc, và 01 phó giám đốc.
+ Các phòng chức năng: gồm 05 phòng ban
+ Các đơn vị trực thuộc: 11 chi nhánh và 05 tổ bán hàng.
- Cơ cấu tổ chức của Công ty theo mô hình chức năng giúp cho các bộ phận
của công ty thực hiện từng chức năng riêng biệt, có tính chuyên môn hóa cao, hình
thành những người lãnh đạo được chuyên môn hóa.
- Theo mô hình này, mọi quyết định của cấp trên phải trải qua nhiều khâu
trung gian mới tới được người thực hiện. Bên cạnh đó, công ty có khá nhiều chi
nhánh, tổ Bán hàng, xưởng sản xuất, đảm nhiệm những nhiệm vụ quan trọng, chịu sự
quản lý của nhiều cấp. Như vậy, mô hình chức năng làm hoạt động của công ty gặp
một số khó khăn, đặc biệt trước sự thay đổi nhanh chóng của môi trường.
nhánh
Nam
Trung
Bộ
Chi
nhánh
Nam
Khu IV
Chi
nhánh
Thanh
Hóa
Chi
nhánh
Phía
Bắc
Chi
nhánh
Tây
Nguyên
Xưởng
Tp.
Hồ Chí
Minh
Chi
nhánh
Quảng
Ngãi
Xưởng
Đà
Bán
hàng
khu
vực III
Đại hội đồng cổ đông
Tổ
Bán
hàng
khu
vực III
Tổ
Bán
hàng
khu
vực III
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính
2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty từ 31/12/2005 đến 31/12/2009
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 2009
LĐ Tổng 261 127 119 136 149
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GT
Giới
Nam 192(73,56%) 94(74%) 87(73,1%) 101(74,26%)
115(77,18%
%)
03 xưởng sản xuất tại Hải phòng, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh; và 22 máy móc, trang
thiết bị:
+ Máy đóng chai các loại: 10 chiếc;
+ Máy sản xuất thuốc hạt, bột: 02 chiếc;
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
22
Copyright: Tài liệu đại học ©