NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG CUỘC CÔNG NGHIỆP HÓA –
HIỆN ĐẠI HÓA Ở VIỆT NAM

1. Những nhận thức chung về nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi
dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền
tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là
nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là
gì?
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở


đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì.
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi

tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc
biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu
tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan
niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào
tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội
và nâng cao chất lượng cuộc sống. nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị
cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như
kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.


Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng
lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử
dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống
phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một
quốc gia: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên
các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo
ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực . Nói một cách khái quát
nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực
toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân

đất

nước.


Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị
trường ( yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến
thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc
làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt,
trách nhiệm với công việc.
Như vậy, NNL CLC cao phải là những con người phát triển cả về trí lực
và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội, về đạo
đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần
đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL đặc
biệt là NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết
tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới,
phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con
người, đặc biệt là NNL CLC, tức là những con người được đầu tư phát triển,
có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở
thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế giới
có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những
quốc gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi
trường chính trị - xã hội ổn định.
2. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh
tế- xã hội ta hiện nay


cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn
khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.


Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước
nhiều thách thức lớn.
3. Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực
công
Trong những năm qua, Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động
chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển
dụng, đề bạt, lương bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực
công của Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại, bài viết nghiên cứu kinh nghiệm thu
hút sử dụng lao động trong khu vực công của nhiều nước trên thế giới và từ
đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
3.1. Tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công
Số lao động đang làm việc trong khu vực công tăng đều qua các năm
với tỷ lệ trung bình 3%/năm trong suốt giai đoạn từ năm 2000 đến 2012. Theo
số liệu điều tra năm 2012, tổng số công chức của các bộ, ngành Trung ương
(trừ Bộ Công an và Quốc phòng) là 110.748 người, công chức lãnh đạo quản
lý chiếm 29,27%, về giới tính nữ chiếm gần 40% trong tổng số công chức
Trung ương. Tổng số công chức của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
(cấp tỉnh và huyện) là 162.789 người, công chức lãnh đạo quản lý chiếm gần
41%, về giới tính nữ chiếm gần 34% trong tổng số công chức cấp tỉnh và
huyện.


trung ương (Bộ Hành chính công và An ninh) thông qua tổ chức thi tuyển tập
trung, trong khi hệ thống tuyển dụng dựa trên đặc điểm nghề nghiệp được
quản lý bởi đơn vị quản lý nhân sự trung ương và các cơ quan liên quan khác.
Không có đàm phán dù là với tập thể hay cá nhân có liên quan đến tiền lương
và thưởng ở Hàn Quốc, tiền công được thiết lập bởi chính phủ. Mức lương cơ
bản và tiền thưởng được xem xét hàng năm dựa trên mức sống, lạm phát và
mức lương trung bình của khu vực tư nhân, trong đó thâm niên được coi là
yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mức lương, thưởng.
Còn ở Mỹ, đối mặt với vấn đề cắt giảm ngân sách trên toàn Liên bang,
Mỹ đã thực hiện một loạt các biện pháp cải cách hành chính nhằm giảm bớt
gánh nặng cho ngân sách thông qua hình thức cơ bản là cắt giảm nhân sự.
Chính sách tuyển dụng của Mỹ không nghiêng về việc xem xét đặc điểm công
việc hay vị trí mà được thực hiện thông qua xét duyệt hồ sơ và phỏng vấn trực
tiếp.


Tương tự như Anh, Mỹ cũng sử dụng chính sách trả lương theo hiệu
suất làm việc và phương pháp này được thực hiện thông qua đánh giá của
quản lý trực tiếp và báo cáo hàng năm về sản phẩm đầu ra, năng lực và kỹ
năng giao tiếp. Một điều đặc biệt ở Mỹ là nhân viên công vụ có thể được đào
tạo ngay khi tham gia ứng tuyển vào một vị trí trong khu vực công. Chính
sách đào tạo này đã tạo nên sự hấp dẫn đối với người lao động nhằm thu hút
nhân tài cho khu vực công.
3.3. Giải pháp cho Việt Nam
Điều mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực công
của Việt Nam đang “chảy máu chất xám” vì có sự khác biệt lớn về điều kiện
làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư
nhân và khu vực công. Để có thể nâng cao hiệu quả thu hút và quản lý nguồn
nhân lực cho khu vực công, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
Về chính sách tuyển dụng: Cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả

thường xuyên. Với những cán bộ mới tuyển dụng cần có những chính sách đề
cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài
nước. Đồng thời, luôn tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy
định rõ công việc, nhiệm vụ của từng người, tránh phân công công việc chồng
chéo và có những chính sách nhằm khuyến khích những cá nhân có năng suất
và thành tích làm việc xuất sắc.
4. Vận dụng vào thực tiễn đơn vị


Mô hình quản lý nhân sự theo chức nghiệp, việc làm và đề xuất đối
với công tác quản lý nhân sự tại đơn vị
Xác định đúng vị trí việc làm cho công chức, viên chức là công việc
cấp bách hiện nay trong cải cách hành chính, nó giúp cho bộ máy quản lý nhà
nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và giảm sự lãng phí khi trong cơ quan
có người làm không hết việc, có người thì không có việc để làm. Hiện nay
trong hệ thống công vụ, công chức được bố trí làm việc theo mô hình chức
nghiệp và việc làm.
Mô hình chức nghiệp thực chất là mô hình bố trí công chức theo những
bậc thang khác nhau. Mô hình này mỗi một công chức ở một giai đoạn, thời
điểm nhất định trên con đường chức nghiệp của mình ở một nấc thang nhất
định. Và họ cứ tuần tự đi lên bằng các nấc thang. Muốn chuyển thang này
sang thang khác cần có những điều kiện, và thường phải thông qua thi tuyển.
Mô hình việc làm thường có xu hướng ngược lại. Không theo các nấc
thang mà theo từng vị trí công việc. Nền công vụ được chia thành nhiều công
việc khác nhau. Mỗi một công vụ đòi hỏi những kiến thức nhất định và những
chế độ cụ thể. Khi cần một người vào vị trí nhất định, có thể thông qua thi
tuyển. Và công chức có thể di chuyển từ các vị trí khác nhau theo quy định
của pháp luật.
Vì vậy, đổi mới phương thức quản lý công chức, viên chức trong các
cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập là một nhiệm vụ luôn được

giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí làm việc và chỉ tiêu biên chế”. Vị trí việc làm
xét dưới nguyên tắc tuyển dụng công chức được quy định tại khoản 3 Điều 38


Luật cán bộ, công chức: “Tuyển chọn đúng người đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ
và vị trí việc làm”. Vị trí việc làm được thể chế hóa thành một quy phạm pháp
luật hành chính được quy định tại khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức:
Công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác
định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được gọi là vị
trí việc làm.
Muốn xác định vị trí việc làm một cách khoa học và có tính khả thi cao
thì đối với các nhà quản lý nhân sự câu hỏi thường trực là: Làm thế nào để
phân tích công việc một cách tốt nhất? Làm thế nào để mô tả công việc và
đưa ra bản tiêu chuẩn công việc tương ứng.
Phân tích công việc là quá trính mô tả và đưa ra bản tiêu chuẩn công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm. quyền
hạn khi thực hiện công việc được gắn với năng lực thực thi của con người bao
gồm: Kiến thức, thái độ và kỹ năng của mỗi người phù hợp với đòi hỏi của
nhiệm vụ và quyền hạn được tổ chức giao. Phân tích công việc bao gồm
những nội dung: Mô tả công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho
mỗi loại công chức, viên chức.
Ngoài ra theo Điều 7 của luật viên chức quy định vị trí việc làm như
sau:
- Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người
làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.


- Chính phủ quy định nguyên tắc, phương pháp xác định vị trí việc làm,

danh.
Ngoài ra đối với cán bộ công chức trong trường thực hiện quản lý theo
tiêu chuẩn ISO, mỗi cán bộ công chức, viên chức đều xây dựng bản mô tả
công việc, liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ, điều kiện, yêu cầu
kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. việc
xây dựng bản tiêu chuẩn công việc là liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân của con người (tri thức, thái độ và kỹ năng cần thiết) phù hợp nhất cho
mỗi loại công việc.
Tuy vậy, trong quá trình xác định vi trí việc làm còn một số hạn chế
như: việc đánh giá, xếp loại đôi khi còn cảm tính; có sự hụt hẫng về đội ngũ
giảng viên kế thừa ( bốn mươi đến năm mươi tuổi ); việc nâng ngạch cho
giảng viên chưa kịp thời; đội ngũ giảng viên trẻ kinh nghiệm giảng dạy chưa
nhiều; việc bố trí con người theo vị trí việc làm thường chỉ theo tiêu chí chức
mà chưa theo được tiêu chí năng lực. Nhằm thực hiện tốt mô hình quản lý
nhân sự theo chức nghiệp và việc làm bản thân có một số đề xuất sau.
Xác định vị trí việc làm ở nước ta nói chung và ở XXX là một công
việc mới, khó khăn và phức tạp. Vì vậy để công việc có hiệu quả thì phải chú
ý, xuất phát từ chức năng nhiệm vụ của cơ quan để thống kê từng lĩnh vực
hoạt động và do đội ngũ công chức, viên chức đảm nhiệm. Hay để xác định vị
trí việc làm phải tiến hành phân tích tổ chức. Ngoài ra, phải dựa trên cơ sở kết
hợp giữa chức năng, nhiệm vụ, tổ chức với số người cần thiết để thực hiện


chức năng và hoàn thành công việc của tổ chức. Thực chất của xác định vị trí
việc làm là trả lời câu hỏi trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu chỗ làm việc để
hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó.
Tóm lại, xác định đúng vị trí việc làm cho công chức, viên chức có
một vai trò đặc biệt quan trọng, giúp cho cán bộ công chức, viên chức phát
huy được năng lực và hiệu quả, tránh được sự lãng phí biên chế, dần dần xóa
bỏ tình trạng người làm không hết việc, người thì không có việc để làm, hoặc