1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tri thức con người là một nguồn lực không bao giờ cạn
và luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao hơn bất cứ
nguồn lực nào khác.
Sự phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay ngày
càng vươn tới đỉnh cao của trí tuệ, khoa học và công nghệ,
trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất
dẫn tới sự ra đời của kinh tế trí thức, chính là nguồn nhân lực
chất lượng cao.
Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối
với các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng
đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, là vấn
đề có tính sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế với
trình độ khoa học và kỹ thuật công nghệ ngày càng cao và sự
lan tỏa của kinh tế trí thức.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chất lượng cán bộ công chức là một trong những nội
dung quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ. Đã
nhận được nhiều sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong
nước. Một số đề tài nghiên cứu, sách, tạp trí có liên quan đã
được công bố.
Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về cán bộ
công chức nhưng mỗi công trình đề cập đến vấn đề ở những
khía cạnh khác nhau. Cho đến nay chưa có công trình nào
nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức của Cục Thi hành
án dân sự Thành phố Hà Nội.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về cán bộ công
chức và chất lượng cán bộ công chức.

LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Chất lƣợng cán bộ công chức
1.1.1. Cán bộ công chức
Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với
sự ra đời và phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là
công chức thì còn tồn tại rất nhiều ý kiến khác nhau.
"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật"
1.1.3. Vai trò việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức
Đội ngũ cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong
xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động
công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và
của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng được quyết định
bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán
bộ công chức.
1.1.4. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức



nhau của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa


5
học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định
sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức, chính là
nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao. Nguồn nhân lực có chất
lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ
những yếu tố khác người ta vẫn có thể có được nếu có trí thức,
song tri thức chỉ xuất hiện thông qua quá trình giáo dục, đào tạo
và hoạt động thực tế trong đời sống kinh tế - xã hội; từ chính quá
trình sản xuất ra sản phẩm để nuôi sống con người và làm giàu
cho xã hội. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao, các quốc
gia trên thế giới đều rất quan tâm tới việc nâng cao chât lượng
nguồn nhân lực. Hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đối với các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói
riêng đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, là
vấn đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế
với trình độ khoa học - kỹ thuật, công nghệ ngày càng cao và sự
lan tỏa của kinh tế trí thức.
Với tầm quan trọng như vậy, Chương 1 đã cung cấp cho
chúng ta một số cơ sở lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực những
nhân tố tác động, những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả trong công
tác quản lý nguồn nhân lực giúp chúng ta có nhận định chuẩn
xác khách quan về nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các giải pháp
tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả
nhằm nâng cao năng suất lao động và thỏa mãn được nhu cầu
của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy
tối đa năng lực cá nhân.




7
hoạt động thi hành án dân sự đối với cơ quan thi hành án dân
sự cấp huyện; hướng dẫn nghiệp vụ thi hành án dân sự cho
Chấp hành viên, công chức khác của cơ quan thi hành án dân
sự trên địa bàn; Tổng kết thực tiễn thi hành án dân sự; thực
hiện chế độ thống kê, báo cáo công tác tổ chức, hoạt động thi
hành án dân sự theo hướng dẫn của cơ quan quản lý thi hành án
dân sự thuộc Bộ Tư pháp.
Cục Thi hành án dân sự Hà nội chịu sự chỉ đạo của
UBND thành phố, giúp UBND thành phố chỉ đạo việc tổ chức
phối hợp các cơ quan có liên quan trong thi hành án dân sự trên
địa bàn; chỉ đạo việc tổ chức cưỡng chế thi hành các vụ án lớn,
phức tạp, có ảnh hưởng về an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã
hội ở địa phương theo đề nghị của Cục trưởng Cục Thi hành án
dân sự thành phố. Cục Thi hành án dân sự thành phố có trách
nhiệm báo cáo với UBND thành phố về các chủ trương, biện
pháp tăng cường công tác thi hành án dân sự trên địa bàn.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà nội được cơ cấu
tổ chức như sau:
Lãnh đạo Cục
Phòng Tổ chức cán bộ
Văn phòng
Nghiệp vụ và tổ chức thi hành án
Phòng kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo
Phòng Kế hoạch Tài chính
Chi Cục Thi hành án dân sự cấp quận, huyện
2.1.3. Kết quả hoạt động

Cục Thi hành án dân sự Hà nội có 35 đơn vị, phòng
gồm: 05 phòng chuyên môn và 30 Chi Cục THADS trên toàn


9
thành phố, với tổng biên chế tính đến hết năm 2016 là 519/530
chỉ tiêu được giao.
Bảng 2.3: Số lƣợng, cơ cấu cán bộ công chức Cục THADS Hà
nội, giai đoạn 2013–2016
ĐVT: số lượng: người; tỷ lệ: %
Cơ
Số

cấu

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Số
Số
Số
Số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
Tỷ lệ


1

366

100

421

100

475 100

519

100

100

366

100

421

100

475

100


78

18,5

83

17,5

87

17

19

3 Độ tuổi

366

100

421

100

475

100

519

67

247

59

251

53

254

49

56

50 50
3.3 Trên

44

12

85

20

130

28

TT

Trình độ đào tạo
Trình độ chuyên môn

Tỷ lệ
Bìnhquân
(%)

Năm

Năm

Năm

Năm

2013

2014

2015

2016

366

421

475


0,2

3

Cao đẳng

2

3

3

4

0,7

4

Đại học

339

389

436

474

91,8


Năm
2015

Năm
2016

Tỷ lệ
Bình quân (%)

56

48

96

124

17,7

Năm
2013

1

Chưa qua đào tạo

2

Sơ cấp


01

02

03

0,4

5

Cử nhân

7

1,2

Tổng số

3

5

366

421

7
475


cũng vẫn bộc lộ những hạn chế, yếu kém nhất là trước yêu cầu
đổi mới trong cải cách hành chính và đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa.
Về nguyên nhân của những hạn chế:
Một là, trong một thời gian dài việc xác định tiêu chuẩn,
quy hoạch đào tạo, đánh giá, bố trí, sử dụng và thực hiện chính
sách đối với cán bộ, trong đó có đội ngũ CBCC còn lúng túng.


12
Chưa coi việc đào tạo và bồi dưỡng là mắt xích quan trọng
trong quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ.
Hai là, đội ngũ làm công tác cán bộ chưa ngang tầm với
yêu cầu nhiệm vụ mới, chậm để ra nghị quyết chuyên đề về
công tác cán bộ có tính chiến lược để dự báo và chủ động
chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm
chất, năng lực và đồng bộ. Một số cán bộ có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ hạn chế, kinh nghiệm, phương pháp làm việc,
năng lực, tổ chức thực hiện chưa tốt, chưa dày công củng cố,
tăng cường, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức.
Ba là, sự phối kết hợp giữa các ngành còn hạn chế,
chưa thường xuyên, chưa chặt chẽ, chưa coi trọng đúng mức
công tác tổ chức thi hành án.
Cuối cùng là, công tác quản lý, kiểm tra cán bộ, công
chức chưa được chú trọng và còn nhiều lệch lạc. Công tác kiểm
tra mới chỉ dừng lại ở tính hình thức chưa kiểm tra sâu sắc, triệt
để CBCC về chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế làm việc và
nhất là hiệu quả thực tế của nhiệm vụ được giao. Việc thanh
kiểm tra công vụ diễn ra chưa thường xuyên và chưa hiệu quả,
chưa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội

vào tình hình thực tiễn tại đơn vị, xác định cụ thể những
nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ công
chức của ngành thi hành án Hà nội để từ đó đưa ra các giải
pháp toàn diện và đồng bộ, vừa đáp ứng mặt lý luận, vừa đáp
ứng yêu cầu thực tiễn tại đơn vị, phát huy kết quả đạt được
đồng thời khắc phục những hạn chế đang tồn tại.


14
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỤC THI HÀNH ÁN
DÂN SỰ THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Định hƣớng hoạt động nâng cao chất lƣợng cán bộ
công chức của Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội
3.1.1. Dự báo những yếu tố thuận lợi, khó khăn
3.1 1.1. Thuận lợi
Trong những năm qua Đảng ủy Cục đã chỉ đạo sát sao
việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; xây dựng Đảng bộ và
các đơn vị vững mạnh toàn diện; tạo tiền đề vững chắc để phát
triển cao hơn trong giai đoạn tiếp theo. Điều đó cũng đặt ra yêu
cầu và thách thức lớn đối với đội ngũ CBCC của Cục, đồng
thời đây cũng là cơ hội tốt để đội ngũ cán bộ công chức rèn
luyện, trưởng thành.
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Cục lần thứ V đã
được các cấp ủy, đội ngũ cán bộ, đảng viên và công chức triển
khai thực hiện một cách mạnh mẽ và thu được kết quả quan
trọng. Đảng ủy, các cấp ủy Đảng đã tiến hành kiểm điểm mọi
mặt, trong đó có công tác cán bộ. Những ưu, khuyết điếm về
công tác cán bộ nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC nói riêng đã được chỉ ra nghiêm túc cùng với các

Đảm bảo nguồn cán bộ để mỗi nhiệm kỳ có thể đổi mới
từ 20 - 30 % công chức được bổ nhiệm các vị trí chủ chốt.
3.1.2.2. Quan điểm chỉ đạo
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ
công chức của Cục Thi hành án dân sự Thành phố Hà Nội
Mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC của Cục trong thời
kỳ mới là tạo ra đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, đảm bảo tiêu chuẩn, vững về chính trị, có phẩm chất đạo
đức trong sáng, có trình độ kiến thức cao, năng lực quản lý
điều hành giỏi đáp ứng nhiệm vụ xây dựng Cục sớm trở thành


16
đơn vị lá cờ đầu trong lĩnh vực thi hành án dân sự. Để đạt được
mục tiêu đó cần tập trung thực hiện những giải pháp sau đây:
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đánh
giá, luân chuyển
Một nội dung trọng yếu của công lác cán bộ là quy
hoạch cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ
động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và nhiệm
vụ lâu dài. Như Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành
Trung ương khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nước đã khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là nội
dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán
bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm
vụ trước mắt và lâu dài”.
Đánh giá cán bộ là một khâu rất quan trọng của công tác
cán bộ và là một biện pháp rất cần thiết để nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức, vì có đánh giá đúng cán bộ công chức
mới quy hoạch đúng, mới cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng, mới bố

chủ trương, chính sách về lĩnh vực tư pháp và phòng, chống
tham nhũng; sớm hoàn thiện văn bản chỉ đạo “công tác phối
hợp trong điều tra, truy tố, xét xử, thi hành án”. Cần thường
xuyên theo dõi, đôn đốc giữa các cơ quan điều tra, truy tố, xét
xử, thi hành án Trung ương và địa phương; có dự thảo cụ thể
về kế hoạch giao ban định kỳ hàng tháng cấp Vụ, Cục giữa các
cơ quan, đơn vị chức năng của Bộ Tư pháp, Ban Nội chính
Trung ương, Bộ Công an, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao và
Tòa án nhân dân tối cao.
3.2.3. Nâng cao năng lực công chức làm công tác tổ chức
Khi lựa chọn người làm công tác tổ chức, cán bộ trong
giai đoạn hiện nay cần phải xác định rõ những tiêu chuẩn cơ
bản sau:
Phải là cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung
thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân; có kiến


18
thức sâu về công tác tổ chức cán bộ; Có khả năng tư duy độc
lập, phân tích, tổng hợp tình hình tốt.
Biết lắng nghe các ý kiến khác nhau, tiếp thu được ý
kiến trong quá trình làm công tác cán bộ; Tính tình trung thực,
thẳng thắn, công tâm, cởi mở, thận trọng, dân chủ, độ lượng,
tác phong gần gũi với quần chúng.
Các cơ quan làm công tác cán bộ phải xây dựng được
quy chế làm việc khoa học, phân công, phân nhiệm hợp lý, sử
dụng hết năng lực. Khắc phục tình trạng chồng chéo, phân tán
không rõ trách nhiệm trong từng phòng và giữa các đơn vị.
Bố trí sử dụng cán bộ là khoa học, là nghệ thuật, vì vậy
người cán bộ làm công tác cán bộ, phải có năng lực, trí tuệ,

của nguồn lực con người nhất thiết phải tìm ra được động lực thúc
đẩy tính tích cực của con người. Bởi vì: "tất cả những gì mà con
người đấu tranh để giành lấy đều dính liền với lợi ích của họ”.
Lợi ích có nhiều loại, trong đó lợi ích cá nhân bao giờ
cũng là động lực trực tiếp và kích thích mạnh mẽ nhất tính tích
cực của con người, còn lợi Ích cộng đồng thì nói chung chỉ có
thể thực hiện được vai trò động lực của mình thông qua lợi Ích
cá nhân. Từ vai trò đó, việc giải quyết vấn đề lợi Ích trong các
chính sách tiền lương phải đảm bảo công bằng trong cống hiến
nhất là chính sách tiền lương; đa dạng hóa các hình thức phân
phối, lấy phân phối theo lao động là chủ yếu. có chính sách đãi
ngộ thỏa đáng đối với lao động trí tuệ, nhất là đội ngũ cán bộ
khoa học-công nghệ đỉnh cao, chế độ lương, thưởng vật chất,
tinh thần phải chứng tỏ được sự ưu đãi của Nhà nước đối với
nhân tài. Có chính sách đãi ngộ đối với những người có cống
hiến xuất sắc cho xã hội chứ không chỉ cho sản xuất, nhất là
những người đã cống hiến xương máu cho sự nghiệp đấu tranh
vì độc lập, tự do của tổ quốc.
Xây dựng quy chế rõ ràng về công tác cán bộ, chủ động
trong việc lựa chọn, giới thiệu những người có đủ phẩm chất,
năng lực cho cấp ủy có thẩm quyền xem xét đưa vào quy hoạch.


20
Tiếp tục quán triệt, nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí
cán bộ, công tác cán bộ trong sự nghiệp CNH - HDH đất nước.
Căn cứ vào các chủ trương, nghị quyết, quy định, quyết định,
quy chế của cấp trên, Cục cần xây dựng, ban hành, hoàn thiện
các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện của cán
bộ, đảng viên, tổ chức đảng, các cơ quan đơn vị một cách chặt

năm qua cho thấy đội ngũ công chức đông nhưng chưa mạnh,
vẫn tồn tại nhiều sai phạm.
Nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ đẩy
CBCC mắc sai lầm lớn hơn, dẫn đến mất lòng tin trong nhân
dân, uy tín của Đảng, Nhà nước đối với nhân dân bị giảm sút
đáng kể. Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý, kiểm tra,
giám sát CBCC cần thực hiện một số nội dung sau:
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát CBCC phải được
tiến hành thường xuyên, liên tục, không chờ khi có CBCC vi
phạm nghiêm trọng các quy định, chính sách Nhà nước mới
kiểm tra xử lý kỷ luật.
Cần tập trung chỉ đạo kiểm tra, giám sát việc CBCC đảm
nhiệm các chức danh, vị trí dễ phát sinh các hiện tượng tiêu cực.
Tăng cường sự thống nhất về nhận thức và hành động
của hệ thống chính trị ở cơ sở, sự phối hợp của Chính quyền;
tinh thần chủ động, sáng tạo của Mặt trận và đoàn thể chính trị
xã hội tại địa phương trong công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ
CBCC, không nên xem nhẹ chức năng giám sát của Mặt trận.
Một số cán bộ giám sát còn e dè, ngại va chạm, chưa mạnh dạn
góp ý, kiến nghị khi phát hiện sai phạm, còn nể nang, sợ mất
lòng, nhất là đối với cán bộ công chức giữ các vị trí lãnh đạo
của Đảng, Chính quyền..
Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền hoạt động kiểm
tra, giám sát trong cán bộ và nhân dân nhằm thực hiện chế độ
nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra hoạt động
của cán bộ công chức theo tinh thần của quy chế dân chủ cơ sở.
Nhân dân chính là “tai mắt” quan trọng nhất trong đánh giá


22

nhân tài, nhân lực chất lượng cao về làm việc.


23
Nghiên cứu thí điểm thực hiện trả lương, phân phối thu
nhập theo năng lực và kết quả công tác; có chính sách phụ cấp
và đãi ngộ đặc biệt cho cán bộ công chức có trình độ cao.
Thực hiện bổ nhiệm cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển
công khai, áp dụng hầu hết đối với các chức danh lãnh đạo cấp
phòng trở lên.
Kết luận chƣơng
Chương 3 tác giả nêu lên một số giải pháp trong công
tác nâng cao chất lượng CBCC, từ thực tiễn của đội ngũ công
chức Cục Thi hành án dân sự Thành phố Hà Nội hiện nay và
yêu cầu của công tác cán bộ trong giai đoạn mới đòi hỏi phải
có những quan điểm chỉ đạo và những giải pháp tạo sự chuyển
biến mạnh mẽ về chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức trên
toàn thành phố. Việc bảo đảm nâng cao chất lượng công chức
Cục Thi hành án dân sự Thành phố Hà Nội cần thực hiện quyết
liệt một số nội dung sau:
Nâng cao chất lượng công chức Cục Thi hành án dân sự
Thành phố Hà Nội gắn liền với mục tiêu xây dựng đội ngũ
công chức của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân,
do dân và vì dân.
Nâng cao chất lượng công chức Cục Thi hành án dân sự
Thành phố Hà Nội cần bám sát mục tiêu, quan điểm, yêu cầu
của Đảng về cải cải cách hành chính nhà nước. Đổi mới, khách
quan, công tâm trong công tác tuyển dụng công chức. Nâng cao
chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện
đạo đức tác phong nghề nghiệp.

trạng chất lượng, thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đội ngũ
CBCC và chỉ ra những tích cực và hạn chế: các kỹ năng cần
thiết trong thực thi công vụ còn hạn chế, đạo đức của đội ngũ
CBCC chưa vững vàng, tinh thần làm việc, thái độ tiếp công
dân chưa đúng mực, còn bắt gặp nhiều hiện tượng tiêu cực, hối
lộ, tham nhũng, gây phiền hà cho nhân dân.
Trong những năm qua, mặc dù các cấp ủy đảng, chính
quyền các cấp đã quan tâm, chỉ đạo kịp thời nhưng nhìn chung


25
đội ngũ CBCC vẫn còn những bất cập. Luận văn cũng đã chỉ ra
một số nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên và đưa ra được
07 giải pháp cơ bản và một số kiến nghị nhằm không ngừng
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
đặt ra trong thời kỳ mới hiện nay. Tuy nhiên, các giải pháp trên
chỉ có thể trở thành hiện thực khi chúng được thực hiện trên cơ
sở nhận thức đúng tầm quan trọng về việc nâng cao chất lượng
cán bộ công chức trong thời đại ngày nay trong quá trình hội
nhập quốc tế và khu vực.
Bên cạnh đó, Luận văn cũng nêu ra những kinh nghiệm
hay trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, qua đó rút ra
được những bài học và vận dụng vào nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC của Cục Thi hành án dân sự Hà nội.
Với thời gian và năng lực bản thân có hạn nên luận văn
không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nhiều vấn đề về lý
luận và thực tiễn chưa được đề cập tới. Tác giả xin được đóng
góp một phần nhỏ và hy vọng với những giải pháp, kiến nghị
trên đây sẽ là tài liệu tham khảo nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC. Rất mong sự quan tâm giúp đỡ, góp ý của các thầy